S UJEITOS LEGITIMADOS NO B RASIL

Com base na estrutura da organização das relações de trabalho no Brasil e no conjunto de normas que regem o modelo de negociação coletiva no país, não é possível a celebração de um instrumento de convenção coletiva de trabalho na hipótese das partes que estiverem negociando não se revestirem de legitimidade para poderem negociar em nome de uma coletividade.

Em adição, com base no objeto de nossa análise, essa avaliação dos sujeitos legitimados no Brasil aptos e competentes para sentarem à uma mesa de negociação coletiva, já trazem elementos que nos permitem entender o perfil de solução de conflitos no Brasil.

Numa visão generalista, os sujeitos legitimados para negociação coletiva são, basicamente dois: o representante do capital, ou seja os empregadores e o representante da força de trabalho, ou seja, os trabalhadores.

Para RUPRECHET, haveria ainda a imposição estatal como parte legítima da resolução de conflitos. Entretanto, como estamos lidando com negociação e não dissídio, não consideraremos o Estado como sujeito legitimado uma vez que, no máximo, seria um regulador ou mediador de uma negociação, somente sendo o árbitro ou juiz em caso de uma demanda judicial.396

Nessa via, o representante do capital poderia se materializar por meio de um negociador indireto, qual seja um sindicato patronal que conglobe várias empresas, uma federação de sindicatos, que conglomere várias entidades sindicais patronais ou até mesmo uma confederação, de âmbito nacional, que reúna várias federações de empresas.

Cabe ainda destacar a figura do Facilitador na negociação, papel que pode contribuir para resolução do conflito, embora não possua legitimidade para negociar em nome de seus

395 _{Decreto n.º 21.761, de 23.08.1932: Entende-se por convenção coletiva de trabalho o ajuste relativo às condições de}

trabalho concluído entre um ou vários empregadores e seus empregados, ou entre sindicatos ou qualquer outro agrupamento de empregadores e sindicatos, ou qualquer outro agrupamento de empregados

representados, seja em função de falta de delegação, seja por ilegitimidade ativa por falta de previsão legal. É comum o papel de Confederações e Centrais Sindicais na figura do Facilitador.

Entretanto, cabe um parênteses para esclarecer um aspecto prático do modelo de negociação coletiva brasileiro, na medida em que os movimentos de empregadores mais organizados, como o segmento dos metalúrgicos e bancários no Brasil, são um dos poucos que atualmente conseguiram conglomerar várias federações sob uma confederação e negociar com as entidades sindicais em âmbito nacional.

A competência no espaço para representar a coletividade de empregadores também varia de acordo com o nível de representatividade, respeitados os limites da CF/88 como já amplamente debatido nos tópicos anteriores397.

Quanto outra parte da negociação coletiva, a dos trabalhadores, ou representante da força de trabalho, a figura mais comum é justamente a da entidade sindical dos trabalhadores ou simplesmente sindicato profissional, que possui atuação determinada por lei, precisamente com base dos termos da CLT que foi recepcionada pela CF/88.

Cabe-nos salientar que não é pacífica a exclusividade das entidades sindicais representarem os trabalhadores. Há controvérsias sobre a legitimidade de comissões de fábrica, que são grupos de trabalhadores escolhidos por seus colegas para representá-los em negociações diretamente com os empregadores. Para o nosso estudo, essa questão cai por terra na medida em que uma comissão de fábrica não pode celebrar instrumentos normativos similares a convenção coletiva de trabalho, razão pela qual deixaremos de abordar também essa polêmica.

Também como na representação patronal, os sindicatos profissionais podem se organizar em federações e confederações398 conforme os ditames da legislação trabalhista brasileira, nos mesmos moldes da organização sindical patronal e com as mesmas limitações de competência no espaço, lembrando que a organização sindical no Brasil não goza de ampla liberdade sindical.

Outra questão polêmica envolve a legitimidade das Centrais Sindicais399 brasileiras celebrarem convenções coletivas de trabalho. Conforme a estrutura de relações do trabalho brasileira e legislação trabalhista em vigor, as centrais (como Central Única dos Trabalhadores,

397 _{Ver artigo 8º, II da CF/88.}

398 _{SAAD, Eduardo Gabriel. Constituição e Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr., 1989, p. 179.}

399 _{Sobre o tema consultar José Augusto Rodrigues Pinto. In: Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr.}

Força Sindical, União Geral dos Trabalhadores) não possuem competência e legitimidade para celebrarem o instrumento de convenção coletiva. Entretanto isso nunca foi um ponto de maior relevância para as centrais na medida em que, embora não possam celebrar o instrumento formal, não há proibição para que as centrais participem ativamente das negociações coletivas suportando a representação dos trabalhadores, o que vem ocorrendo na prática nos últimos anos.

O financiamento de toda essa estrutura sindical, tanto patronal quanto dos trabalhadores, é feita justamente pelas partes interessadas as quais são representadas por essas instituições, por meio de contribuição compulsória determinada por lei400. Além disso, em polêmica recente sobre a obrigatoriedade da contribuição sindical, o Congresso Nacional optou por manter o texto legal atualmente vigente, inclusive mantendo os percentuais de repasse da contribuição sindical aos sindicatos, federações, confederações.

Em adição, cabe-nos esclarecer que as Centrais Sindicais também recebem verbas diretamente do Estado, sob o fundamento de que exerce atividades delegadas do Poder Público, e não estão sujeitas a fiscalização.

Ressalte-se que as entidades sindicais no Brasil recebem intervenção do Estado, na medida em que não gozam de liberdade de administração, pois o Estado estabelece limites dos representantes que são estáveis por lei, não usufruem de autonomia quanto a competência no espaço, na medida em que é limitada por lei pela unicidade sindical e os trabalhadores não podem optar pela entidade sindical pois eles devem estar filiados de acordo com a categoria da atividade preponderante da empresa.

Faz-se mister destacar que a unidade sindical é até recomendada como forma de aglutinar as forças dos trabalhadores; o que se recrimina é a unicidade imposta pela lei, considerada manifestamente contrária à liberdade sindical, prevista na Convenção n° 87 da OIT.

6.2.

P

N

S

O processo de negociação sindical é composto de várias etapas até o fechamento do acordo e celebração da convenção coletiva de trabalho. Cada uma dessas etapas é parte fundamental e contribui de maneira bastante relevante para o sucesso da negociação.

400 _{ROMITA, Arion Sayão, Breves Considerações sobre organização sindical brasileira. São Paulo. Revista de Direito}

Na relação capital trabalho, em geral as entidades sindicais que representam os trabalhadores apresentam uma lista de reinvidicações, aprovada em Assembléia, com todos os itens que querem negociar com os representantes dos empregadores ou com a empresa diretamente, este último caso em se tratando de acordo coletivo. Nada impede que o empregador apresente uma lista de reinvidicações ao sindicato, em especial em momentos de crise e de baixa demanda como veremos adiante.

Essa listagem é designada, como praxe de relações do trabalho, de pauta de reinvidicações e muitas vezes é recohecida como documento formal no processo de negociação sindical e funciona como um “convite” aos representantes dos empregadores para se iniciar o processo de negociação.

Posteriormente, as etapas mais comuns que se seguem após iniciado o processo de negociação, guardadas as devidas peculiaridades que podem variar de acordo com o segmento econômico que está negociando, são reuniões de composição de mesa, ocasiões em que são definidos e apresentados os participantes da negociação coletiva e a limitação de responsabilidade de cada um deles.

Para ilustrar o quanto disposto acima, numa negociação coletiva é necessário definir quem será o lider, coordenador ou chefe da negociação de cada um dos lados que servirá como principal interlocutor entre as duas partes401_{. Isso porque seria totalmente inviável a negociação}

célere com todas as pessoas que estejam presente na mesa de negociações externarem seus interesses e suas opiniões. Ao líder cabe congregar todas as opiniões da parte representada e externar aquelas que entende que possam agregar valor a negociação402.

Com base na teoria de negociações de BAZERMAN e NEALE, essas etapas que precedem a fase de efetivo confronto entre as partes é de fundamental importância para se definir a estratégia de negociação403 com base no perfil dos componentes da bancada oposta, em especial para definição do líder. Importante destacar ainda que somente ao lider está reservada a prerrogativa de aceitar, negar, transigir e assumir compromisso com base em seu poder decisório404 cuja delegação recebeu de seus representados.

401 _{CARVALHAL, Eugenio. Negociadores sempre chegam atrasados: o seu esteriótipo chega na frente. In: DUZERT,}

Yann (org.). Manual de Negociações Complexas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007 p. 103.

402 _{GOLDBERG, Stephen B., Dispute Resolution. In SANDER, Frank E.A. e ROGERS, Nancy H. Aspen Law &}

Business, New York , 2000. p. 569

403 _{BAZERMAN, Max H., Negociando Racionalmente. São Paulo: Atlas, 2001, p. 144.} 404 _{BAZERMAN, Max H., Processo Decisório. São Paulo: Editora Campus, 2001. p 24}

Nessa fase, a figura dos preparadores da negociação para definir as etapas e os limites de apresentação de cada proposta de maneira estruturada à outra parte, avaliando aspectos específicos da negociação, sempre em conformidade com o objetivo para se obter, ao final, a celebração de convenção coletiva de trabalho. Cada etapa do processo de negociação coletiva serve também para que as partes continuem a coletar mais informações acerca da pretensão da parte contrária que podem colaborar para que a estratégia de negociação seja mantida ou alterada.

Vale salientar ainda os ensinamento de RUPRECHT quanto aos princípios que devem pautar a negociação coletiva, quais sejam: a) boa-fé; b) informação; c) razoabilidade e d) paz social que já foram debatidos anteriomente.

Após a fase de conhecimento entre a bancada patronal, composta pelos representantes das empresas e a bancada dos trabalhadores, composta pelo dirigentes sindicais, começa a etapa de apresentação de propostas e contra propostas e o embate de argumentações sócio econômicas de interesses divergentes entre as partes. Vale ressaltar que nessa fase, resta evidente os objetivos de cada uma das partes e os primeiros vícios do atual sistema que está baseada a organização sindical no Brasil.

Nessa fase da negociação, em geral os sindicatos brasileiros tem demonstrado uma característica comum, qual seja, a tendência a generalizar a situação do segmento como um todo sem estarem preparados para a negociação com uma categoria heterogênea. Isso poderia ser evitado ou ao menos minimizado com a figura do preparador e do facilitador. O resultado disso é que a defesa dos interesses de apenas uma parcela da população representada é atendida, restando aos demais apenas esperar que na próxima negociação sejam efetivamente lembrados.

Isso é facilmente perceptivel se avaliarmos a estrutura de todos os segmentos. Existem sempre empresas que possuem milhares de empregados e elevados níveis de faturamento em contraposição a empresa menores, com baixo faturamento, que nem sempre conseguem atender os níveis salariais e de benefícios praticados pelas gigantes do segmento.

Esse quadro deriva da tradicional tutela estatal que limita a liberdade sindical das entidades que representam os trabalhadores, o que impediu seu desenvolvimento natural e fortalecimento de base. Isso precisa ser alterado, privilegiando-se a atuação dos próprios interessados na solução dos conflitos sem a tutela do Estado.

Nossa sociedade, como sustenta CARLA TERESA M. ROMAR, deve assumir a responsabilidade que antes delegar ao Estado e encontrar soluções céleres, justas e eficazes para seus conflitos de trabalho, que são inevitáveis e multiplicam-se mais que os Tribunais podem se multiplicar405.

A ausência do paternalismo estatal, educa o interessado levando-o à escolha do seu próprio destino e a compreender as bases da convivência social e profissional através da maturidade e do entendimento406.

Nessa mesma linha, como oportunamente lembra WAGNER D. GIGLIO, o resultado da autocomposição depende da liberdade da negociação, sendo que esta liberdade requer igualdade de situação407. Assim, ao analisarmos a negociação coletiva como instituto jurídico, é necessário levar em conta exatamente a situação dos sindicatos no Brasil, o problema da liberdade sindical e da falta de representatividade, decorrentes da estrutura corporativista, ainda existentes, com seus graves reflexos na autonomia privada dos grupos que reflete no processo de solução de conflito por negociação coletiva.

Também é nessa fase que se iniciam as articulações entre os componentes de cada bancada que debatem entre si possíveis soluções acessórias para que a negociação possa caminhar com mais celeridade. Esse processo informal que acontece no decorrer das negociações coletivas poupam tempo na medida em que as partes apresentam propostas intermediárias hipóteticas, com o intuito de obter mais informações sobre a viabilidade de se flexibilizar pontos específicos que estão na mesa de negociação e até mesmo trazer elementos novos que possam agregar para obtenção de um resultado positivo.

Vale lembrar que, em geral, a bancada patronal inicia a negociação coletiva com relevante desvantagem, na medida em que a legislação trabalhista opera ao lado das entidades sindicais quando decreta que, em caso de impasse, a decisão deverá ser tomada pela Justiça do Trabalho por meio de ação judicial chamada de dissídio coletivo.

A posição das empresas numa mesa de negociação, imprime um tom de gestão estratégica de negócios que possa permitir a manutenção e crescimento da empresa como um todo,

405 _{ROMAR, Carla Teresa Martins. Solução dos conflitos de trabalho: a autocomposição como forma a ser privilegiada.}

In: ROMAR, Carla T. M.; SOUZA, Otávio A R. (coord) Temas relevantes de direito material e processual do trabalho:

estudos em homenagem ao Professor Pedro Paulo Teixeira Manus. São Paulo: LTr, p. 529, 2.000.

gerando emprego e renda aos trabalhadores, de maneira sustentável e eficaz. Evidente que nesse posicionamento está a finalidade da empresa que é a geração de riqueza através do lucro. A posição defensiva da empresa, nesse particular, seria a de fechar suas portas caso a cadeia produtiva, incluindo o custo com mão-de-obra, não seja sustentável, o que por consequencia, acarretaria no fechamento de postos de trabalho e aumento de índice de desemprego. Como saldo negativo e imediato ao sindicato, a perda de arrecadação com a redução de base de seus representados.

Por outro lado, as entidades sindicais, como forma de forçar as empresas a negociar condições melhores de trabalho e renda aos emoregados representados, utilizam-se de outros tipos de subterfúgios, alguns previstos em lei, como forma de pressionar as empresas a atenderem suas reinvidicações. A mais poderosa ferramenta nesse particular seria o instituto da greve, que trata da paralisação temporária ou redução parcial das atividades da cadeia produtiva pelos trabalhadores. A greve é institucionalizada não só no Brasil mas em quase todos os países do mundo em que há uma relação formal e reconhecida de capital e trabalho, mas não iremos nos aprofundar no tema com base nas limitações do trabalho já exemplificadas.

Outro instrumento que também é bastante comum no processo de negociação sindical como forma de pressão por parte das entidades sindicais é o uso da mídia com a intenção de expor as fragilidades sociais da empresa perante a opinião pública, categoria de trabalhadores e até mesmo políticos. As empresas, expostas a manifestações, por vezes exacerbadas por parte das entidades sindicais, se vêem obrigadas a sentar à mesa de negociação e ao menos ouvir o que as entidades sindicais tem a reividicar, mesmo que não estejam revestidas de razoabilidade ou fundamento, como forma de não atrair a opinião pública e da categoria de maneira negativa a negociação, o que pode trazer danos irreparáveis a imagem e aos negócios da empresa. Há inúmeros casos práticos na literatura de relações do trabalho que merecem continuidade de estudo futuro, como adiante mencionado no item 7.1.

Importante destacar que no Brasil, embora exija-se a negociação coletiva408 em todos os modos de solução de conflito coletivos de trabalho409, tem-se verificado seu funcionamento mais como requisito para instaurar dissídio coletivo410 do que propriamente como elemento intrínseco às

407 _{GIGLIO, Wagner D. Solução dos conflitos coletivos: conciliação, mediação, arbitragem, resolução oficial e outros}

meios. LTr: revista legislação do trabalho. São Paulo, ano 64, n.03, p. 311, mar. 2001.

408 _{A CF/88 em seu art. 114, § 2º e a Resolução Administrativa nº 01 de 19.04.93 do TST não reconhecem o direito à}

suscitação do dissídio coletivo de interesse sem antes se esgotarem as possibilidades de negociação direta extrajudicial das partes.

409 _{PINTO. José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr., 1998, p. 166.} 410 _{Vide Orientações Jurisprudenciais nº 11 e 24 da SDC do Tribunal Superior do Trabalho.}

relações do trabalho411, muito por culpa do próprio Estado, que insiste em continuar a ocupar parte do espaço reservado à autonomia dos grupos, por meio do Poder Normativo da Justiça do Trabalho.

A solução do impasse, portanto, segue caminho diverso da solução negociada entre as partes e em função disso, não abordaremos nesse trabalho, restando registrada apenas para demonstrar mais um elemento que explica o resultado da negociação em relação a estrutura sindical brasileira com intervenção do Estado.

Não podemos deixar de abordar a possibilidade de negociação coletiva em prejuízo dos trabalhadores, como a CF/88 acabou por admitir, sempre com a participação dos sindicatos representantes desses trabalhadores e em circuntâncias específicas, como o caso de queda de demanda.

Esse problema é ainda mais acentuado no Brasil face à crise econômica, aos graves problemas de desemprego, às desigualdades sociais e ao modelo sindical de pouca representatividade do país, elementos que fundamentam a necessidade de manutenção das condições mínimas de proteção ao trabalho, limitando os poderes das partes interessadas.

Por essa razão, no Brasil é praticamente impossível a negociação coletiva in pejus, embora tenha legalidade prevista na CF/88. Hipoteticamente, num momento de crise, é possível justificar a existência de supressão de vantagens coletivas e até mesmo de vantagens individuais, nas hipóteses expressamente autorizados pelo art. 7º, VI, XIII e XIV da CF/88, sem qualquer ofensa ao princípio da norma mais favorável, vez que, partindo-se da idéia que cabe aos próprios interessados a escolha da norma mais favorável, sob o ponto de vista dos próprios empregados, o aprovado em negociação, em princípio, sempre será mais favorável, mesmo que aos olhos de um observador externo tenha havida supressão de vantagens.

Essa iniciativa, surgida com a crise na indústria automobilística em face da concorrência japonesa, espalhou, posteriormente, para a Europa o que se denominou Direito do Trabalho Flexível, com a redução de tradicionais conquistas sociais apresentando reflexos na política e na

411 _{Diante desse exigência, Orlando Teixeira da Costa afirma que a negociação coletiva é um pressuposto formal}

necessário da convenção coletiva de trabalho, uma vez que a lei proíbe a recusa à negociação coletiva por parte dos sindicatos profissionais, das empresas ou das associações sindicais representativas da sua categoria econômica. In: COSTA, Orlando Teixeira da. Direito coletivo do trabalho e crise econômica. São Paulo: LTr, 1991. p. 158.

economia412. O objetivo era muito simples: a preservação dos postos de trabalho mesmo num período de baixa demanda.

6.3.

R

N

Como podemos observar, o resultado da negociação coletiva e a celebração da convenção seguem intima relação com a história do sindicalismo e das relações de trabalho tendo com eles estreita vinculação de causa-efeito413.

O Brasil, embora seja signatário das Convenções nº 98 e nº 154 da OIT apresenta lacunas em matéria de negociação coletiva, limitando-se a disciplinar o resultado da negociação, fundado nas convenções coletivas de trabalho414, e a impingir conseqüências punitivas na hipótese de ausência de negociação.

Nessa via, a doutrina de relações do trabalho nos socorre para explicarmos as principais finalidades que se buscam como resultado de uma negociação coletiva com a celebração de convenção para solucionar conflitos trabalhistas, então resgatemos RUPRECHT415 já mencionado anteriormente, o que reescrevemos apenas para facilitar sua interpretação:

a) fins sociológicos - as convenções coletivas de trabalho têm por missão manter o estado de paz, de harmonia e colaboração entre todos os fatores da produção;

b) fins econômicos - por meio da convenção, a empresa consegue maior aumento na produção; os trabalhadores conseguem aumento em suas remunerações e a melhoria das