Identificação das competências necessárias

O processo de mapeamento das competências inicia pelo trabalho de identificação das competências necessárias para a organização. Conforme demonstrado no capítulo anterior, as competências se subdividem em competências organizacionais e competências individuais.

A coleta dos dados essenciais para esse trabalho de mapeamento pode ser realizado através de diferentes técnicas, tais como: análise documental, entrevista, grupo focal, aplicação de questionários e observação.

Para Brandão (2012), a análise documental é uma técnica que consiste na pesquisa de materiais escritos interna e externamente referentes ao tema, com o objetivo de extrair conclusões sobre o assunto. Através dos documentos internos a organização busca, principalmente, identificar elementos que possam ajudar no mapeamento das competências primordiais para se atingir os objetivos da organização.

Geralmente nessa etapa são avaliados principalmente os documentos referentes à estratégia organizacional da empresa, definidos na fase anterior à implantação, mas também vários outros como: estatutos, normas e manuais (de planos de cargos e carreira, promoção, avaliação de desempenho, entre outros).

A entrevista é uma técnica comumente utilizada para comparar a percepção dos entrevistados com as percepções decorrentes da análise documental. O ideal nesse tipo de comunicação bilateral é que seja utilizado um roteiro de perguntas que visem obter do entrevistado descrições de situações profissionais diversas que sejam utilizados como base para identificar as competências necessárias ao sucesso da organização.

O grupo focal refere-se a uma técnica de discussão objetiva de um grupo de pessoas e que é conduzido por um moderador, pessoa responsável por introduzir tópicos referentes ao assunto desejado e direcionar a discussão sobre o tema.

Na aplicação de questionários não há intervenção de terceiros, os respondentes leem e preenchem as respostas de acordo com suas percepções. Os questionários podem ser: não estruturado (quando possui apenas perguntas abertas sem respostas preestabelecidas), estruturado (possui apenas questões fechadas com respostas fixas) ou semiestruturados (possuem questões abertas e fechadas).

A observação consiste no registro e exame de forma detalhada de informações referentes a comportamentos, fenômenos ou ações relacionados ao tema estudado. Para Carbone et al. (2009) uma das vantagens de se utilizar a observação no processo de

mapeamento de competências é a possibilidade de permitir que o desempenho das pessoas sejam analisados no seu próprio contexto de trabalho, permitindo que sejam percebidas informações que poderiam ser omitidas pelos profissionais em outras técnicas como entrevistas ou questionários.

A etapa da identificação das competências subdivide-se em duas sub-etapas: a) identificação das competências organizacionais: aquelas que geram vantagem

competitiva às organizações quando no exercício de suas atividades;

b) identificação das competências individuais: aquelas necessárias para que a pessoa desenvolva as atribuições e responsabilidades dos cargos ou funções da empresa, de acordo com o nível de complexidade das atividades.

Uma vez mapeadas as competências individuais, é preciso dividi-las levando em consideração a seguinte classificação:

a) competências técnicas: aquelas que tenham relação com as dimensões de conhecimentos e habilidades necessárias para o desempenho de um determinado cargo ou função;

b) competências comportamentais: também são essenciais para que o funcionário possa realizar suas atividades com eficácia, contudo possuem relação com as dimensões de atitudes e valores.

Segundo Carbone et al. (2006) as competências organizacionais podem ser identificadas através da análise da missão, visão e objetivos da organização. Brandão (2012) também sugere a coleta de dados com pessoas-chave da organização para que essas informações sejam adicionadas à análise documental.

O processo mapeamento das competências organizacionais deve se preocupar em representar as vantagens competitivas da organização em relação à sua atuação no mercado. As competências devem abordar as características da organização que agregam maior valor para si e para a sociedade.

Para a identificação das competências individuais Dutra (2013) sugere a utilização de três métodos que serão apresentados a seguir. Esses métodos podem ser usados de forma concomitante uma vez que não são conflitantes e podem ajudar a garantir maior assertividade no processo de mapeamento.

A primeira metodologia abordada por Dutra (2013) foi elaborada por McClelland (1973) e já abordada nessa monografia. Os profissionais com maior desempenho em suas funções são entrevistados e, assim, tenta-se identificar as competências que os diferenciam dos demais funcionários.

O segundo método apresentado por Dutra (2013) foi proposto Fleury e Fleury (2000) e tem como principal fundamento a existência de uma relação natural entre objetivos estratégicos da organização, competências organizacionais e competências individuais. As competências individuais devem ser mapeadas procurando manter e melhorar a sincronia entre o intuito estratégico e competências organizacionais, definindo as competências individuais fundamentais para esse fim.

A terceira metodologia sugerida por Dutra (2013) é basicamente uma derivação da segunda. Seu fundamento se dá através da análise das trajetórias de carreiras da organização e seus processos fundamentais. Cada carreira pressupõe diferentes expectativas de entrega dos profissionais. Dutra destaca que algumas competências individuais podem ser exigidas para todas as pessoas da organização, mas outras competências individuais podem diferenciar-se de acordo com determinados grupos de profissionais. Para aplicar esse método, deve-se primeiro identificar as trajetórias de carreira existentes, depois mapear as competências individuais necessárias para o desempenho das atividades de cada uma dessas carreiras e, por fim, avaliá-las com pessoas-chaves dentro da organização a fim de identificar as competências que melhor se adéquam à estratégia organizacional e às competências organizacionais.

Após a etapa de identificação das competências, é realizada a consolidação em único documento de todas as competências mapeadas durante essa etapa. Para Brandão (2012), a descrição servirá como ferramenta de padrão de desempenho através do qual o funcionário saberá exatamente o que a organização espera dele, indicando expressamente o que cada profissional da empresa deve estar habilitado e capacitado para fazer em seu cargo ou função. A descrição das competências deve expressar um conhecimento, uma habilidade, uma atitude ou um valor que se espera daqueles que compõem a organização.