Identificar Características e Valores da Empresa Ferreira Costa

De acordo com as entrevistas realizadas os dados coletados sugerem que as principais características e valores da empresa Ferreira Costa são o trabalho, a honestidade e a constante inovação.

Para melhor visualização será apresentado abaixo o quadro que demonstra as principais características e valores da empresa Ferreira Costa.

Quadro 4 (4) - Características e Valores da Empresa Ferreira Costa

A seguir, serão apresentados os achados separados por valores citados conforme segue abaixo:

A) Trabalho:

De acordo com o material transcrito das falas dos atores envolvidos, os achados sugerem que existe convergência de objetivos entre os entrevistados, na medida em que todos destacam ser o trabalho o fator mais importante da vida de uma pessoa e declaram ser a empresa uma continuidade de suas próprias famílias. Existe dificuldade de separação entre uma coisa e outra, o que mostra que esta empresa carrega os valores da família como norteadores de sua conduta e que os interesses da empresa estão sempre em primeiro lugar.

Características e Valores

da empresa Ferreira Costa

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De acordo com o citado na fundamentação teórica nessa perspectiva, ao pensar a empresa familiar torna-se imprescindível compreender a noção da família no mundo contemporâneo, pois é a partir dos arranjos familiares existentes que pode emergir a noção de organizações familiares.

Esse tipo de organização mantém uma interação com a família, conforme salientam Chua, Christman e Steier (2003 p. 331):

Para uma empresa se sustentar como familiar no mercado competitivo do século XXI, deve haver uma sinergia e um relacionamento estreito entre a família e a empresa. A empresa precisa ter um desempenho de forma que crie valor para a família e a família precisa criar valor para a empresa. A atuação se torna impossível sem o envolvimento familiar.

É essa sinergia entre família e empresa e esta relação estreita entre as duas que podemos destacar nas falas relatadas a seguir:

[...] A empresa é uma extensão da família da pessoa, ela é um braço, uma perna, um órgão, ela responde a tudo que você pensa. Ela é um espelho da sua pessoa [...] Se você é uma pessoa organizada a empresa vai ser organizada. Se você é uma pessoa determinada a empresa vai ser uma empresa determinada, se você é uma pessoa dinâmica e inovadora, a empresa vai ser do mesmo jeito. Não tem como dissociar e não tem a menor possibilidade de ser diferente [...](ANDRÉ, entrevista).

[...] A empresa é uma parte física sua, não há separação, na há lugar pra brincadeira, se houver, não funciona [...] (CYRO, entrevista).

[...] É muito diferente você trabalhar numa empresa como empregado e como dono do negócio. Embora eu sempre me esforcei bem e quando apareceu a oportunidade de trabalhar no Bompreço eu fui convidado porque as minhas avaliações eram boas. [...] A gente leva pressão de todo jeito porque todo mundo tem um objetivo a ser cumprido. [...] Mas o mais importante de se trabalhar fora e o que eu acho mais válido é a pessoa aprender a ter confiança nela mesma na medida em que ela sente que se não tiver nada, sozinha ela sobrevive. [...] Eu não fui pra lá como filhinho do papai, filho do dono, eu cheguei lá pra trabalhar com esse posicionamento, eu tava lá pra dar resultados como vinha dando em outros lugares, e isso foi importante para mim, pra você ter confiança no seu taco, como dizem, né?[... ] Cada um que entra na empresa, é pra contribuir, não é pra tirar nada. Se entrar pra tirar da empresa, a empresa começa a dar errado, cada um entra e dá a sua contribuição, constrói a sua parte. [...] Empresa familiar é isso, então a diferença das empresas que sobrevivem para as que não sobrevivem é essa, as pessoas pensam que pelo fato de ter uma empresa e ser empresário pode fazer o que quer, pensa que faturamento é lucro. [...] (GUILHERME, entrevista).

Assim, e da mesma forma como já citado na fundamentação teórica para Drucker (2001, p. 29) “(...) A empresa e a família somente sobreviverão e se sairão bem se a família servir à

empresa. Nenhuma das duas se sairá bem se a empresa for dirigida para servir à família”. Esta afirmação está em concordância com Bernhoeft (1996, p. 19), que diz que “(...) é a família que deve estar a serviço da empresa”.

Também aqui encontramos suporte na fundamentação teórica, pois para os entrevistados a família deve servir à empresa, e não a empresa servir à família. Assim eles colocam os interesses da empresa sempre em primeiro lugar. Ainda sobre a importância do trabalho na vida das pessoas, especialmente no caso de empresas familiares, destacamos as seguintes falas:

[...] É, tanto ajuda, como atrapalha... na maioria atrapalha, porque como as empresas estão crescendo, e é o que está acontecendo com maior incidência, é que as intenções e as necessidades são divergentes. Se não houver convergência nos interesses a empresa acaba. [...] Porque cada um quer puxar para o seu lado, quer os louros mas não o compromisso, e pra colocar a empresa pra frente, é preciso muita dedicação, muita renúncia e muita objetividade. [...] Empresa familiar é problema, não solução. [...] É preciso muito pulso para poder separar, porque cada um só quer os benefícios, os louros e pouca dedicação. [...] Bem... comigo e com Guilherme não vejo isso, já trabalhamos juntos há 30 anos e não acredito que vai haver mudança no jeito dele, vai continuar da mesma forma. [...] (ANDRÉ, entrevista).

Os dados sugerem que os entrevistados têm consciência das dificuldades inerentes às empresas familiares, e as opiniões são convergentes na colocação dos interesses da empresa em primeiro lugar em detrimento dos interesses pessoais. Demonstra-se grande dedicação e forte determinação por parte dos entrevistados em se manter a unidade da empresa.

Ainda conforme Bach (1983), a distribuição das diversas funções, dentro dos limites da família, seguem dois fatores distintos: as necessidades da família de um lado e a pressão das convenções sócio-culturais de outro. Os interesses, bem como as necessidades dos diversos integrantes da família são, em parte, convergentes ou coincidentes e, em parte, conflitantes e divergentes. Esse fato faz com que, simultaneamente, haja dificuldades e facilidades para a coesão e a paz, dependendo da soma dos interesses convergentes ou da quantidade dos interesses divergentes. A harmonia familiar é resultado da concordância interna de todos. Os conflitos que são sufocados podem esconder mais desunião do que discussão aberta.

[...] É importante saber do que se gosta...e saber onde se quer chegar...e fazer com amor, gostar de fazer, acho que não tem outra forma para as pessoas fazerem as coisas se não forem deste jeito, tem que ser coerente obstinado, tem que ser comprometido.... se não for as coisas não funcionam [...] Ou leva muito a sério mesmo e vive o negócio 24 horas por dia, ou não sobrevive. [...] É por isso que muitas empresas familiares não sobrevivem, muitas pessoas montam pensando que podem ter o mesmo tipo de vida de quando era empregado, quando era funcionário público. [...] O

comprometimento é muito diferente ... as pessoas não têm esse hábito do comprometimento [...](CYRO, entrevista).

Ainda destacando o trabalho como preponderante, não só nas vidas das pessoas, mas também da organização, é interessante observar que as falas sugerem que o trabalho deve ser realizado com amor, com muita dedicação, comprometimento. Para os entrevistados, não há outra maneira de se encarar o trabalho e tão pouco de se obter sucesso não só nos negócios como na vida de modo geral.

Outro valor apontado como fundamental na organização é a honestidade, conforme relatos a seguir.

B) Honestidade

Outro valor citado em concordância pelos entrevistados como premissa básica para esta empresa é a honestidade. Como citado na fundamentação teórica por Lodi (1998), são valores que mantêm a empresa familiar integrada, consolidando as relações entre os membros da família acima das diferenças individuais.

Os valores de uma empresa familiar são comunicados oralmente durante longo tempo, até que em algum momento eles são escritos em forma de códigos. As empresas familiares, em função de na maioria das vezes compartilharem os valores da família com os valores do negócio, apresentam algumas características comuns, que acabam por se inserir na cultura da empresa. (ALBI, 1994).

No presente caso os entrevistados citam a honestidade como princípio norteador de sua empresa, conforme se demonstra a seguir:

[...] Se a empresa é honesta com o público, com os fornecedores, é porque nós somos honestos. Se formos agressivos no mercado, inovadores é porque pessoalmente nós somos inovadores. [...] A empresa é a imagem da pessoa, uma cópia. Não tem como não ser.... Não existe isso de você ser desonesto e a empresa honesta. [...] A espinha dorsal da nossa empresa é a honestidade. [...] A honestidade, a humildade e a gratidão, a gratidão também é muito importante [...] (ANDRÉ, entrevista).

[...] Desde o tempo da minha mãe que ela sempre exigiu muita retidão, muita honestidade em tudo. Não toleramos a desonestidade, sempre que se quer levar vantagem em algo de maneira mais fácil ou desonesta, sempre acaba se dando mal [...] (CYRO, entrevista).

De acordo com Leach (1993), gerar lucros, produzir bens ou proporcionar serviços, constroem a similaridade da empresa familiar com qualquer outro tipo de organização. A fim

de conseguir atingir seus objetivos, necessita contar com pessoas com diferentes experiências e habilidades. As metas individuais são freqüentemente distintas, contudo, complementam-se para alcançar os objetivos da organização. Segundo o mesmo autor, há um importante aspecto que diferencia a empresa familiar das demais organizações: seus diretores, gerentes e outros empregados compartilham de uma relação quase familiar, na qual o conjunto de éticas e condutas que mantêm, em maior ou menor grau, refletem os valores da família proprietária. Nesse caso os dados sugerem que a empresa e a família compartilham de valores semelhantes e que fazem parte da cultura organizacional.

Para Morgan (1996, p.136), para compreender a cultura de uma organização, é necessário desvendar tanto os aspectos mais simples como aqueles mais vivos do processo de construção da realidade. Ainda o mesmo autor salienta que alguns aspectos às vezes são tão sutis e infiltrados que ficam muito difíceis de identificar.

Buscando suporte na fundamentação teórica e de acordo com Gallo (1995), a análise da cultura de uma empresa familiar deverá levar em conta que ela se articula sobre as seguintes premissas:

• Toda cultura tem valores relacionados com o dinheiro, o poder, o prazer, o êxito e a eficácia.

• A cultura em uma empresa funciona como cimento e substrato de sua estratégia, de sua estrutura de responsabilidades e dos sistemas de direção que configuram sua organização.

• As forças mais básicas da empresa familiar são a unidade e o compromisso dos integrantes da família que nela trabalham.

Corroborando os achados e de acordo com Gallo (1995), anteriormente citado, a grande força desta empresa parece ser a unidade, a convergência de objetivos e o comprometimento de seus dirigentes. Para os entrevistados, a empresa é uma continuidade deles mesmos, não havendo uma separação clara entre as partes, empresa e família, estando presente como valor que os norteia a honestidade. Os entrevistados declaram que tanto a sua empresa como eles próprios são intolerantes com a desonestidade. Não pode haver empresa desonesta com dirigentes honestos, uma coisa é conseqüência natural da outra. Ainda pode ser salientada a constante inovação como uma característica da empresa de acordo com os dados apresentados abaixo:

C) Constante Inovação

Ainda pode ser destacada a constante inovação como uma característica fundamental a esta empresa. De acordo com os estudos realizados por Collins e Porras (2000), as empresas visionárias evoluem pela capacidade de construir uma estrutura inicial básica que lhes permite a possibilidade de mudar e crescer. Vale então salientar que se a empresa deseja vencer os desafios de um mundo moderno em constante transformação, ela tem que estar preparada para mudar tudo em si, exceto seus valores básico. Tudo isso vem corroborar a fundamentação teórica e os achados na pesquisa conforme os relatos a seguir:

[...] Eu nunca esperei acontecer, eu sempre procurei fazer com que aconteça, essa é a razão da empresa estar na situação que está porque nem eu nem Guilherme esperamos que aconteça. [...] A gente corre atrás, né? Estuda, verifica, se não sabemos algo, a gente se aconselha, traz alguém que possa dar uma opinião, aí a gente vai acumulando. [...] Veja aonde chegamos. Custou muito, isso é um aprendizado que a gente vai adquirindo lentamente, juntando experiência, conhecimento, obstinação, organizando a empresa, formando gente. [...] Se quiser evoluir tem que mudar, mudar muito.. estamos sempre num processo de aprendizado, eu, papai e Guilherme, o que é difícil, olha...a mudança é difícil, não é pra todo mundo não [...](ANDRÉ, entrevista).

A maioria dos autores que desenvolvem pesquisas sobre empresas familiares, são unânimes em afirmar que a atuação do fundador está muito presente principalmente nos primeiros anos da criação da empresa. Sendo assim, de forma alguma pode-se deixar de considerar a importância que ele representa para definir os objetivos e o papel que a empresa deve desempenhar no mundo a sua volta, mesmo depois de ter consolidado vários ciclos de sucessão (LODI, 1998; BERNHOETT, 1989; DONELY, 1976; VIDIGAL, 1996; GERVICK, 1999).

De acordo com Fossá (2003), entende-se nesse contexto que a preservação de valores básicos faz com que no transcorrer de processos sucessórios de uma geração a outra, seja preservada a memória empresarial. Dessa maneira, a memória empresarial, além de se constituir como ponte de ligação entre o passado e o futuro, também tem por função manter a ideologia básica, fortalecer o espírito de lealdade, orientar e inspirar as pessoas que trabalham na empresa e proporcionar a identificação dos funcionários com os valores e objetivos já existentes.

Herrigel (1982), afirma que o legado ideológico do homem é maior e mais importante que os bens patrimoniais, uma vez que é ele que define o caráter e a identidade da empresa perante os seus stakeholders.

História é o percurso real dos homens, um pouco feito de sonhos e o mais, de pelejas, conquistas e adiamentos de aspirações, resgatá-la com fidelidade implica ir além da cronologia, para aprender subjacente ao fluxo dos fatos, a vida humana na sua concretitude de energias, conflitos, ideais e valores. Assim, de acordo com Macedo (2001), em um mundo cada vez mais globalizado, é fundamental para a sobrevivência de cada uma das sociedades, reconhecer sua própria identidade cultural a fim de manter relações interdependentes e produtivas. E essas relações se fazem de forma expressiva, por meio do conhecimento das empresas inseridas no contexto cultural de cada país.

No caso Ferreira Costa estão presentes os valores da empresa alinhados com os valores da família, reforçados pela convergência de metas e objetivos dos dirigentes que se sucederam até aqui, existindo forte presença da família dentro da cultura organizacional. Foram citados como valores fundamentais para a organização o trabalho, a honestidade e a constante inovação, e é neste tripé que a empresa vem se construindo ao longo destes 123 anos.

Nessa próxima etapa, serão identificadas as relações de mentoria ocorridas na empresa ao longo dos anos a fim de verificar como a mentoria pôde colaborar na disseminação de crenças e valores tanto na família como na empresa.

4.4 Identificar as relações de mentoria ocorridas ao longo destes anos na empresa, e