Importância do estudo da cultura nas organizações

As organizações não são, normalmente, constituídas por um grupo homogéneo de indivíduos, mas são antes um aglomerado de subgrupos, com diferentes origens sociais e, consequentemente, com percepções distintas da realidade. A cultura tem uma função estabilizadora e redutora da incerteza e da ansiedade.

“A cultura vive da necessidade de gerir a heterogeneidade, garantindo simultaneamente que os indivíduos nas suas diversidades se continuem a reconhecer subjectivamente como parte de um mesmo «nós»; continuem a pensar-se na acção e a pensar sobre a acção, dentro dos

mesmos princípios estruturantes da interacção, como um todo único, uma cultura” (Caria, 2000:197,198).

Será, no entanto, incorrecto, falarmos de uma cultura única, devendo antes referirmo-nos a uma cultura dominante, com subculturas. Com efeito, nas organizações há normalmente diferentes e competitivos sistemas de valores que criam um mosaico de realidades organizacionais, mais do que uma corporate

culture uniforme (Morgan, 1986: 127).

Deste modo, a cultura da organização será, como Shein (1992) refere, o resultado de uma negociação, realizada na interacção entre os diferentes grupos portadores e proponentes de subculturas próprias, visando, não a supressão das subculturas, mas a sua convergência numa cultura global.

2.1. Tipologias da Cultura Organizacional

Os autores que estudam a cultura organizacional têm procurado categorizar as culturas, conforme a visão que têm delas.

Das diversas tipologias, consideramos, como Sarmento (1994) e Costa (1998), que a que se nos afigura de maior interesse para o estudo das culturas organizacionais das escolas é a proposta por Charles Handy:

- Cultura do poder: a organização é concebida como uma extensão da pessoa que a dirige; tem uma liderança forte e é pouco burocratizada. - Cultura do papel: a organização está profundamente estruturada e

formalizada hierarquicamente, ocupando indivíduos papéis para os quais são previamente treinados.

- Cultura da tarefa: a organização funciona de forma flexível, com base na realização de projectos ou tarefas, com grupos de trabalho organizados para o efeito.

- Cultura da pessoa: a organização coloca os objectivos individuais dos seus membros à frente dos objectivos da organização, dando relevo ao talento individual.

Tal como todas as organizações, a escola tem uma cultura própria, com a sua história, a sua linguagem, rituais, mitos, valores colectivos, decorrendo e exprimindo relações de interacção no seu interior.

2.2. Manifestações da cultura organizacional

Como refere Torres (1997: 39-40), a análise das manifestações da cultura em contexto organizacional tem vindo a assumir cada vez mais pertinência, face à pluralidade de enfoques teóricos adoptados.

Martin, citado por Sarmento(1997) e Torres (1997), identifica três perspectivas de análise da cultura organizacional:

- a perspectiva integradora, na linha da corrente funcionalista, assume que apenas o que é partilhado ao nível da organização é cultural. A consistência das práticas, a clareza dos valores e o consenso na partilha dos mesmos, atenuam a ansiedade resultante da ignorância e confusão. Esta perspectiva considera os líderes “como os criadores da cultura, pelo que associa intimamente cultura e liderança; propõe uma utilização prescritiva da cultura, referenciando a importância da construção de culturas fortes” (Sarmento, 1997: 452);

- a perspectiva diferenciadora, em contraste com a anterior, faz da divergência a essência da cultura. Só o que é partilhado a nível de grupo é cultural. A diversidade e o conflito são características desta perspectiva. O líder é relativizado e considerado apenas um membro da organização, exercendo influência, mas podendo também ser influenciado pelas pressões dos diversos grupos existentes na organização;

- a perspectiva fragmentadora, encara a cultura como uma teia de indivíduos, relacionados casualmente numa variedade de problemas, dependendo o seu envolvimento cultural dos problemas existentes a cada momento. Assim, nesta corrente, a principal unidade de análise é o indivíduo. Baseada no paradigma da ambiguidade, esta perspectiva

quais, os membros da organização podem ter diferentes reacções, tornando-se quase impossível decifrar o conjunto de valores, de práticas formais, de regras informais, uma vez que podem ser alvo de interpretações diversas.

Alguns autores propõem superar a divisão entre estas perspectivas, propondo a sua integração num modelo de síntese de elementos culturais integrados, diferenciados e fragmentados, nomeadamente, ao considerar um processo de mudança cultural. Deste modo, os processos de mudança reclamam formas claras, consistentes e consensuais de actuação. No entanto, os conflitos acompanham a mudança, havendo a possibilidade de uma subcultura se tornar na cultura organizacional dominante.

Outros autores sustentam uma configuração cultural múltipla ou pluridimensional. No entender de Sarmento (1997: 144), a consideração das culturas organizacionais deve

“considerar as articulações múltiplas das manifestações culturais concretas, designadamente com as manifestações simbólicas societais e locais, com os processos simbólicos configuradores do campo organizacional, e com entidades pessoais e sociais doa actores envolvidos”

Para este autor, a análise das culturas organizacionais, sob o ponto de vista da escola, beneficiará com a incorporação de temas como a articulação entre (sub)sistemas simbólicos das e nas escolas e processos simbólicos institucionalizadores, relações entre as culturas de escola, culturas profissionais dos professores e culturas infantis e juvenis, laços de ligação entre produções e reproduções culturais na escola e culturas locais, cultura organizacional e pedagogia.

2.3. Tipologia da escola segundo a sua cultura

Stoll e Fink, citados por Marcelo (2004), analisaram as culturas escolares, num estudo realizado em várias escolas, para o qual definiram duas dimensões:

1. eficazes/não eficazes 2. em melhoria/em declínio

Nesse estudo, os autores propuseram uma tipologia de cinco culturas diferentes:

a) escolas em movimento – aquelas onde as pessoas trabalham em conjunto, continuam a desenvolver-se profissionalmente e contribuem eficazmente para a melhoria da escola e do ensino;

b) escolas em cruzeiro – são vistas como eficazes, mas podem melhorar em relação aos recursos e à qualidade dos docentes;

c) escolas em passeio – estas escolas situam-se na «média» mas irão «vaguear» no futuro;

d) escolas em luta – têm vontade de melhorar, mas não o conseguem sem ajuda, faltando-lhes, para isso, o saber-fazer profissional;

e) escolas a afundar-se – falta-lhes vontade e capacidade para chegar ao sucesso.

O quadro 4 sintetiza a tipologia da eficácia e melhoria das escolas, segundo os autores referidos:

Adaptado de Marcelo (2004)

Quadro 4 - Tipologia da eficácia e melhoria das escolas

Deste modo, no mundo educativo do presente e do futuro em perspectiva, nas escolas onde exista uma cultura de desenvolvimento contínuo, com

Em Movimento Em Cruzeiro Em Luta A Afundar-se Em Passeio Não Eficazes Em declínio Em melhoria Eficazes

objectivos partilhados e sentido de responsabilidade em fazer a diferença, mais facilmente os docentes se envolverão em processos de mudança