Inovação e novas metodologias de ensino aprendizagem

Actualmente na gestão de um qualquer serviço, empresa, instituição, pessoas, aprendizagem, etc., os denominados conceitos de “inovação” (Canário, 2003; Gonçalves, 2003), “colaboração e mudança” (Hargreaves, 1994) são fundamentais face às novas realidades emergentes e aos desafios cada vez mais a exigir um comportamento atento e enquadrado no contexto actual e globalizado. Também nesta lógica, Hargreaves (1994) refere-se à colaboração enquanto princípio que encoraja os professores a encarar a mudança, não como uma tarefa a realizar mas como um processo infinito de aperfeiçoamento contínuo (…) Pelo modo como promove a reflexão, a aprendizagem profissional e a associação entre as diferentes destrezas, a colaboração é um princípio crucial

da aprendizagem organizacional (p.279). Do mesmo modo, a supervisão na

formação de professores é um instrumento de formação, inovação e mudança, situando-a na escola como organização em processo de desenvolvimento e de (re) qualificação (Formosinho, 2002, p. 13). Aspecto também importante é a liderança da mudança bem sucedida, que consiste em desenvolver dentro da organização uma cultura que promova a aprendizagem por parte dos indivíduos, das equipas de indivíduos e da empresa como um todo. Peter Senge (1990)

analisou o assunto de forma exaustiva no seu livro intitulado “The Fifth Discipline” e sugere cinco factores-chave para a criação de uma organização de aprendizagem. Estes factores incluem a ponderação dos sistemas, mestria pessoal, modelos mentais, construção de uma visão comum e aprendizagem em equipa. Os cinco factores podem ser agrupados em conjunto sob o lema da exploração do potencial das pessoas, tanto individualmente como em grupos. O autor e a sua vasta equipa de investigadores centram também a sua atenção na ideia de criar a mudança nas organizações, de forma a permitir que as mesmas se tornem “Organizações de Aprendizagem” (Learning Organizations). No seu estudo “The Dance of Change” (1999), Senge analisa várias formas de poder ser criada uma cultura de aprendizagem dentro de organizações de praticamente qualquer dimensão. Considera que a chave para o processo consiste em desbloquear o potencial humano que existe sempre em qualquer organização.

Nesta lógica, deverá também ter-se em linha de conta que para se ter êxito, seja em que área for, é essencial não descurar a noção de sistema como o conjunto coordenado de todas as partes com objectivos e fins comuns e que funciona segundo princípios de liderança, motivação, dedicação, responsabilidade, partilha, formação contínua actualizada e, acima de tudo, uma boa gestão dos recursos disponíveis ou alcançáveis. A formação dos colaboradores de uma empresa é vista como uma estratégia de competitividade (...) vivemos numa economia cada vez mais global e que tem como base o conhecimento (Gonçalves, 2003, p.36). Esta problemática que ocorre em todas as áreas e

sectores de produção com fins lucrativos, afigura-se também essencial a adopção de uma lógica idêntica nas áreas educativas que, mesmo não tendo fins lucrativos, carecem de formação e gestão adequada dos recursos humanos e materiais afectos, com vista à sua rentabilização em termos de potencial gerado no processo educativo, traduzido em melhores aprendizagens, inovação e conhecimento.

Porém, as novas teorias ou práticas, ainda que promissoras, não conseguem ser generalizadas de uma qualquer forma. Subsistem, por um lado, as chamadas resistências e os preconceitos. Por outro, emerge o paradigma democrático que pressupõe uma apropriação colectiva daqueles conceitos no meio em que visa instalar-se (Alarcão, 1998; Monteiro, 2000; Ambrósio, 2001).

Surge então a necessidade de se criarem modelos alternativos, outras possibilidades de escolha ou de opção, a partir do conhecimento real e efectivo, centrados nas virtudes ou nos defeitos que os diferentes modelos oferecem. Só conhecendo e comparando é possível optar em consciência, porém, dado que de um processo se trata, todos têm uma certa responsabilidade quanto à sua condução e apresentação de resultados na procura desses modelos e de inovação. Significa que é preciso ter também uma atitude crítica relativamente aos modelos instituídos e saber testá-los oportunamente no sentido de verificar da sua validade e actualidade face ao novo meio. Mas para isso é preciso que o professor aprenda a quebrar rotinas e a agir como um sujeito reflexivo em interacção entre a

experiência, a tomada de consciência, a discussão, o envolvimento em novas situações (Perrenoud, 1993) porque, mais do que um mero técnico que aplica conhecimentos anteriormente adquiridos, o professor sabe também gerir procedimentos, atitudes e comportamentos. Neste sentido, a presença de PE’s na sala de aula e toda a dinâmica envolvente, funciona como estímulo para o PC (re)elaborar a sua prática, procurar mais informação, adaptar-se ao novo contexto e exigências e inovar. A propósito, registam-se alguns momentos que visam ilustrar que os PC’s estão atentos à dinâmica aludida:

Quadro nº 6 - Inovação, Perspectivas e Mudança na prática profissional dos PC’s

Inova çã o, P er spe ct iva s e M uda nç a na p rá ti ca pr of is si ona l dos P C ’s

(…) a mudança está também na pessoa, tem a ver com o interesse dela…

(EG, P4, 10-07-06)

(…) se um professor não tem na cabeça um desenho de como é que se opera a mudança, então, se calhar, a mudança faz-se de uma forma muito lenta ou então é preciso uma tenacidade tal (…) que não há muita gente que tenha…

(EG, P1i, 10-07-06)

(…) E fez com que eu fosse à procura de outras pessoas, de grupos de trabalho, de textos, de livros que me dessem informação, que me explicassem melhor, que me informassem como é que esta gestão na sala de aula podia ser feita. Portanto, o meu trabalho também mudou a partir do momento em que eu recebi estagiários…

(E2, 09-03-06)

(…) é a repensar a toda a hora que vamos evoluindo… (EG, P4, 10-07-06)

(…) nós só criamos rupturas nas nossas concepções, nas nossas práticas, se mergulharmos nos ambientes…

(EG, P1i, 10-07-06)