Inventários

Os inventários são instrumentos para mensuração de caracte-rísticas emocionais, motivacionais e de comportamento. Em geral, são compostos por uma série de afirmações ou opções entre as quais o respondente deve escolher as mais adequadas à sua pessoa. Existem diversos tipos de inventários, como o de interesses, que busca identificar as áreas de interesse do candidato; o de motivação, que analisa quais fatores motivacionais mais incentivam o candidato a buscar seus objetivos; e o de frustração, que identifica como o can-didato lida com o insucesso e reage a fatos que o desapontam.

Os inventários de personalidade apresentam algumas limitações. O principal problema apontado pelos críticos é a possibilidade de simulação dos resultados, isto é, a tendência de o candidato esco-lher respostas socialmente mais convenientes. De fato, quando o candidato percebe a finalidade do teste, se torna fácil a dissimulação dos resultados na direção desejada. Por esse motivo, os inventários são considerados por muitos psicólogos como superficiais, sendo também acusados de não medir os aspectos profundos da perso-nalidade. Mesmo assim, essa metodologia ainda é muito utilizada, sobretudo em testes vocacionais.

Considerações finais

Longe de aprofundar o tema, este capítulo explorou os principais testes psicológicos utilizados no processo de seleção. Essas impor-tantes técnicas seletivas devem ser aplicadas somente por profissio-nais da área de psicologia e devidamente habilitados para a função.

O gestor de Recursos Humanos deve trabalhar em conjunto com o psicólogo, orientando-o quanto aos objetivos pretendidos com a utilização das técnicas de seleção. O psicólogo é o especia-lista, mas o profissional de Recursos Humanos é o gestor de todo o processo seletivo.

Ampliando seus conhecimentos

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WANDERLEY, W. M. Os testes psicológicos em seleção de pessoal: análise crítica dos conceitos e procedimentos utilizados.

Arquivo brasileiro de Psicologia, Rio de Janeiro, v. 37, n. 2, p. 16-31,

abr./jun. 1985. Disponível em: http://bibliotecadigital.fgv. br/ojs/index.php/abp/article/view/19187/17928. Acesso em: 23 jan. 2019.

Esse artigo aborda de maneira crítica o uso de testes psicoló-gicos na seleção de pessoas. Com base em dados de diversas pesquisas realizadas em outros países, o autor aponta que, muitas vezes, os testes não medem objetivamente a aptidão ou o comportamento que se deseja identificar. Assim, o artigo serve de contraponto aos temas discutidos durante o capítulo.

Atividades

1. Você considera eficientes os processos de seleção destinados para cargos que utilizam somente provas de conhecimento geral como técnica seletiva? Justifique.

2. Uma aptidão é:

a) uma habilidade adquirida para realizar determinada ati-vidade ou trabalho.

c) uma predisposição natural para determinada atividade ou trabalho.

d) a disposição geral ou específica para o trabalho atual. 3. Por que é comum encontrar psicólogos atuando na área de

recrutamento e seleção?

Referências

ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2010. BAYLÃO, A. L. S.; ROCHA, A. P. S. A importância do processo de recruta-mento e seleção de pessoal na organização empresarial. SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, 9., 2014. Resende. Anais... Resende: Associação Educacional Dom Bosco, 2014. Disponível em: https:// www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf. Acesso em: 23 jan. 2019. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São Paulo: Elsevier, 2004.

HOUAISS, A.; VILLAR, M. S. Dicionário eletrônico Houaiss da língua por-tuguesa. versão 3.0. Rio de Janeiro: Instituto Antônio Houaiss; Objetiva, 2009. CD-ROM.

LIMONGI-FRANCA, A. C.; ARELLANO, E. B. Os processos de recru-tamento e seleção. In: LIMONGI-FRANCA, A. C.; ARELLANO, E. B. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. p. 63-72.

SALES, M. M. À flor da pele: uma análise crítica de discursos empresa-riais sobre diversidade racial no trabalho. 236f. 2012. Tese (Doutorado em Educação) – Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, 2012. Disponível em: http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/bitstream/ handle/1843/BUOS-8SKQYV/tese_vers_o__final.pdf?sequence=1. Acesso em: 21 fev. 2019.

WANDERLEY, W. M. Os testes psicológicos em seleção de pessoal: análi-se crítica dos conceitos e procedimentos utilizados. Arquivo brasileiro de Psicologia, Rio de Janeiro, v. 37, n. 2, p. 16-31, abr./jun. 1985. Disponível em: http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/abp/article/view/19187/17928. Acesso em: 21 fev. 2019.

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Técnicas vivenciais

Existem diferentes técnicas seletivas muito utilizadas nos pro-cessos de seleção. Elas permitem ao recrutador observar o com-portamento do candidato ao interagir com outros indivíduos e ao “negociar” seus pontos de vista com outras pessoas na busca de um consenso. Entre as técnicas seletivas, podemos citar as provas de conhecimento, os testes psicológicos e as técnicas vivenciais.

8.1 Aplicação de técnicas vivenciais

Diferentemente de todos os outros instrumentos, as técnicas vi-venciais colocam o candidato diante de uma situação real, de acor-do com o que enfrentará no ambiente de trabalho. A dramatização utilizada no processo seletivo é inspirada no psicodrama, teoria psicológica com aplicações terapêuticas.

Em um processo seletivo, durante a aplicação de uma dinâmica de grupo embasada na teoria psicodramática, os candidatos são colocados em uma situação na qual é preciso demonstrar a maneira de reagir a ela. Muitas vezes, comportamentos inesperados ficam evidentes na dinâmica, tornando-a imprevisível. Um candidato pode demonstrar certa postura ou certos valores durante a entre-vista, mas apresentar um comportamento completamente diferente durante a aplicação das técnicas.

Isso acontece porque as técnicas vivenciais dependem tanto do planejamento dos organizadores quanto da participação dos can-didatos e, sobretudo, do modo como interagem entre si. Por isso, uma mesma dinâmica pode apresentar resultados diferentes de acordo com o grupo de candidatos participantes.

Desse modo, é fundamental que as técnicas vivenciais sejam acompanhadas por um psicólogo organizacional. A Resolução n. 1, de 19 de abril de 2002, do Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2002), regulamenta a avaliação psicológica tanto em concursos pú-blicos quanto em processos seletivos (PARPINELLI; LUNARDELLI, 2006). De acordo com a resolução, a avaliação psicológica é um pro-cesso realizado mediante emprego de procedimentos científicos que buscam identificar aspectos psicológicos do candidato.

O psicólogo está preparado para aplicar instrumentos reconheci-dos e padronizareconheci-dos e escolhireconheci-dos com base no perfil profissiográfico1

do cargo pretendido. As técnicas vivenciais são um exemplo desses instrumentos. Além do psicodrama – no qual se exige respostas a situações em que se forja a interação entre candidatos –, também po-dem ser utilizadas outras técnicas pelos selecionadores (a depender da característica que se busca avaliar nos candidatos). São elas:

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provas situacionais – estão relacionadas às tarefas do cargo. Geralmente, complementam as provas de conhecimento es-pecífico e têm como objetivo observar o candidato no exer-cício da função;

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psicodrama – técnica menos utilizada em processos seletivos, mas não menos importante. Atribui-se ao candidato deter-minado papel social cujas características e funções guiarão sua conduta. É um tipo de representação na qual o candidato fica livre para expressar seus sentimentos, dúvidas, angústias, valores e emoções;

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dinâmicas de grupo – são jogos em grupo, para os quais o recrutador define uma situação estruturada que guiará a interação entre os candidatos. Essa circunstância é hipotética,

1 O perfil profissiográfico normalmente é elaborado pelo recrutador, em formato de ficha, com base em informações do setor que deseja preencher a vaga. Nele é descrito o perfil de funcionário desejado pela empresa e as competências e habilidades reque-ridas. Se necessário, o perfil profissiográfico pode também conter dados referentes a faixa etária, sexo, escolaridade, experiência, conhecimentos específicos, entre outros.

por isso não precisa necessariamente estar relacionada ao car-go ou função correspondente à vaga disponível. O principal objetivo de uma dinâmica é o de verificar as competências e habilidades direta ou indiretamente relacionadas ao cargo. Assim, quando utilizada em um processo seletivo para um cargo de gestor, por exemplo, deve visar ao estilo de liderança do candidato, mesmo que o jogo utilizado não esteja relacio-nado àquela função.

Profissionais de recursos humanos experientes conseguem apli-car e avaliar satisfatoriamente as dinâmicas de grupo. Contudo, o psicodrama – técnica que lida com aspectos mais profundos da psique – pode desencadear um processo de liberação de emoções; portanto, é necessário acompanhamento e orientação específicos de um psicólogo.

Da mesma forma que acontece com os testes psicológicos, o gestor de recursos humanos deve conhecer cada uma das técnicas vivenciais, a fim de orientar o trabalho do psicólogo ao longo do processo seletivo.

As técnicas vivenciais, por sua vez, são cada vez mais usadas pelas empresas, pois além da qualificação técnica, é fundamental que o selecionador identifique os candidatos com comportamentos e atitudes adequados à cultura, à missão, à visão e aos objetivos da organização (ALMEIDA, 2004). Portanto, essas técnicas permitem conhecer aspectos relacionados ao comportamento do candidato (GIL, 2001).

No documento Recrutamento e seleção de pessoas. Fabiano Caxito (páginas 109-115)