Seleção de pessoas
4.4 Melhorando o processo seletivo
A seguir, veremos, conforme a obra de Almeida (2004), um pouco de todas as partes do processo seletivo, para entendermos qual é a função de cada uma delas. Também conheceremos algumas ações que ajudam a aumentar a qualidade e a efetividade dos processos seletivos.
4.4.1 Planejamento do processo seletivo
No momento do planejamento do processo seletivo, é importan-te que a área de Recursos Humanos manimportan-tenha a proximidade com as diversas unidades e departamentos que compõem a organização. Conhecer profundamente o negócio, as funções e as atividades de cada área possibilita ao profissional de Recursos Humanos maior entendi-mento das competências essenciais da instituição para a qual trabalha e de seus profissionais, possibilitando sugestões de mudança na descrição dos cargos e no perfil dos profissionais a serem contratados.
Quando o profissional de Recursos Humanos conhece profunda-mente o negócio da organização, consegue pensar estrategicaprofunda-mente as atividades de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos, antecipando as ações necessárias.
Se a empresa tem como objetivo estratégico a abertura de filiais ou outras unidades de negócio, a área de Recursos Humanos pode antecipar os processos de recrutamento, criando e mantendo um banco de dados de possíveis candidatos já pré-selecionados.
Em alguns momentos, dependendo da estratégia, a empresa também pode utilizar métodos alternativos, como a contratação temporária, a subcontratação e a terceirização.
4.4.2 Recrutamento
Antes de realizar o processo de recrutamento, a empresa pode realizar estudos e pesquisas que possibilitem conhecer melhor o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos de uma determinada função ou profissão.
As pesquisas também podem ajudar a empresa a entender como os candidatos buscam uma colocação, que meios de comunicação utili-zam nessa busca e o que mais os atrai nas propostas de emprego.
Depois de analisados e contextualizados, os dados coletados per-mitirão ao profissional de recrutamento planejar de maneira mais adequada o processo de atração de pessoal, diminuindo os custos e aumentando a efetividade.
Em mercados nos quais existem mais vagas do que candida-tos preparados, é importante que a empresa cuide da sua imagem. Empresas bem-conceituadas nos aspectos comerciais, de ética, de responsabilidade social e ambiental, que são reconhecidas pelas políticas de Recursos Humanos, atraem os melhores candidatos.
A imprensa pública especializada lança anualmente guias com as melhores empresas para se trabalhar. Isso também aumenta o interesse de bons candidatos em trabalhar nas empresas citadas.
Outro importante fator para aumentar a efetividade do recruta-mento é utilizar múltiplas fontes de recrutarecruta-mento externo, mantendo relações com entidades de classe, instituições de ensino, empresas de recrutamento e headhunters.
Dessa forma, a empresa pode manter um banco de talentos que poderá ser utilizado na hora adequada.
4.4.3 Pré-seleção
Uma das mais importantes etapas do processo de recrutamento é a pré-seleção, que irá identificar quais candidatos deverão ser enca-minhados ao processo seletivo. A área de Recursos Humanos pode desenvolver alguns testes e questionários a serem respondidos pelos candidatos, mesmo que não haja uma vaga em aberto no momento. Em conjunto com uma análise do currículo, esses pré-testes possibili-tam a criação de uma classificação dos candidatos por meio de pontos, para agilizar o processo de pré-seleção quando surgirem vagas.
Uma interessante dica de Almeida (2004) é ler em equipe os currí-culos recebidos, como modo de aumentar o número de observações e permitir a troca de percepções sobre os candidatos.
4.4.4 Seleção
O momento da seleção dos candidatos é fundamental no processo de agregar pessoas. É nele que os candidatos serão avaliados em pro-fundidade para verificar se realmente têm as competências e aptidões necessárias e se conseguirão se adaptar à cultura da empresa.
É importante que o selecionador utilize diversas técnicas de se-leção. Só assim será possível avaliar as diversas facetas de cada can-didato. É interessante também solicitar aos candidatos que realizem uma determinada tarefa antes da aplicação de cada técnica. Além disso, pedir que o candidato visite o site da empresa, conheça as ins-talações da organização e se informe sobre o mercado no qual atua permite avaliar importantes aspectos como iniciativa, proatividade, autodidatismo e interesse.
4.4.5 Escolha do candidato
Nem sempre é possível, em um processo de seleção, conhecer o candidato na prática. Porém, se houver a oportunidade, é interessante
pedir que desenvolva um projeto relacionado ao trabalho que irá rea-lizar. Outra possibilidade é contratá-lo por um período determinado para avaliar na prática as observações feitas no processo seletivo.
Considerações finais
Em um ambiente no qual as empresas precisam constantemente se renovar e buscar competências que as diferenciem de seus con-correntes, o recrutamento e a seleção passam a ter um papel estraté-gico fundamental, pois é por meio desses processos que a empresa renovará constantemente suas competências, garantindo sua sobre-vivência a longo prazo.
Ampliando seus conhecimentos
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FORMADOR. Disponível em: http://www.formador.com.br. Acesso em: 28 jan. 2019.O site Formador.com.br traz mais de 250 dinâmicas de gru-po, que podem ser utilizadas tanto no recrutamento e seleção quanto na área de treinamento e desenvolvimento. Algumas dinâmicas são mais direcionadas a escolas e cursos, mas é possível encontrar exercícios muito interessantes, que podem ser utilizados no cotidiano do profissional de RH.
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FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.A obra de Faissal, considerada direta e objetiva, tem como objetivo discutir a necessidade de mudança no posicio-namento e nas práticas atuais das empresas no que tange a atração e seleção de pessoas. O autor discute as práticas comuns desenvolvidas pelos departamentos de RH e sugere novos enfoques para o recrutamento e seleção.
Atividades
1. Assinale a alternativa que lista corretamente os quatro está-gios do processo de seleção, segundo Almeida (2004): a) Estágio 1 – atração; Estágio 2 – triagem; Estágio 3 –
ava-liação; Estágio 4 – decisão.
b) Estágio 1 – recrutamento; Estágio 2 – recrutamento inter-no; Estágio 3 – recrutamento exterinter-no; Estágio 4 – seleção. c) Estágio 1 – entrevista; Estágio 2 – testes; Estágio 3 –
dinâ-mica de grupo; Estágio 4 – decisão.
d) Estágio 1 – entrevista; Estágio 2 – testes psicométricos; Estágio 3 – testes psicológicos; Estágio 4 – dinâmica. e) Estágio 1 – definição do cargo; Estágio 2 – seleção de
pes-soas; Estágio 3 – recrutamento; Estágio 4 – decisão. 2. Em sua opinião, qual é a técnica de seleção mais adequada?
Justifique sua resposta.
Referências
ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São Paulo: Elsevier, 2004.
FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
FORMADOR. Disponível em: http://www.formador.com.br. Acesso em: 28 jan. 2019.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 4. ed. São Paulo: LTR, 2004.