Justiça Distributiva

Como dito acima, Homans (1961) inaugurou o termo justiça distributiva. Para esse autor, justiça distributiva é condição fundamental à manutenção do equilíbrio de um grupo. Conforme Paz (1999) e Mendonça et al (2003), os estudos que surgiram depois dos trabalhos de Adams tinham como objetivo a busca pela comprovação empírica de seus postulados e a investigação do comportamento de indivíduos frente a situações de injustiça. Essas pesquisas, quando voltadas para as relações de trabalho, abordaram a justiça distributiva, que diz respeito a justiça da decisão final da alocação de recursos.

Partindo desse pressuposto, acredita-se que a distribuição só é justa quando é proporcional às contribuições de cada indivíduo. Sendo assim, o investimento está diretamente relacionado ao ganho ou benefício.

Essa justiça possui como característica o foco no conteúdo, ou seja, na justiça dos fins alcançados ou obtidos (ex: salários, sanções disciplinares, recompensas etc). Possui como princípio básico a eqüidade, onde as recompensas são distribuídas conforme as contribuições. Em outras palavras, se aquilo que o indivíduo recebe condiz com o que ele executou ou realizou, comparativamente aos seus colegas de trabalho (ASSMAR; FERREIRA, 2004).

Porém, a interpretação e a percepção de justiça ou injustiça na distribuição de recompensas dependerão da maneira como cada indivíduo avalia e julga aquela situação. Com isso, o processo se torna ainda mais complexo, visto que o indivíduo analisará a situação conforme valores pessoais e características de personalidade (PAZ, 1999).

Para Paz, Gosendo, Dessen e Vita-Mourão (Prelo), inúmeros estudos foram desenvolvidos sobre esse tipo de justiça, a qual está relacionada com aquilo que a pessoa investe e o que recebe em troca.

Para Deustch (1985), alguns critérios de alocação são mais favorecidos pelo sistema social que outros, havendo, assim, uma certa pressão para a conformidade que estimula a disposição de seguir as normas que são aprovadas socialmente por outros alocadores. Um exemplo hipotético usado pelo autor foi que em relações cooperativas a produtividade econômica é o foco principal, a equidade, no lugar da igualdade e necessidade, será o

princípio dominante de justiça distributiva; porém, ocorrendo relações cooperativas em que a promoção ou a manutenção de relações sociais agradáveis é o objetivo comum, a igualdade será o princípio dominante; por fim, em relações cooperativas a promoção do desenvolvimento e do bem-estar pessoal é o objetivo comum, onde a necessidade será o princípio dominante da justiça distributiva. Acontece de um critério ser mais aceito que outro. Nesses casos, pode-se privilegiar um em detrimento de outro de acordo com o momento.

De acordo com Paz (1999), Leventhal ao analisar o valor instrumental da alocação eqüitativa, destacou as situações que seriam consideradas para utilização de diferentes critérios de justiça, por exemplo: ao tratar do critério da equidade, uma das situações notadas seria a que o distribuidor de recompensas deve distribuir apenas recursos limitados ou essenciais. No caso dos recebedores mais produtivos usarem os recursos de maneira mais eficiente, o alocador usaria o critério da equidade e premiaria com mais recursos os melhores desempenhos. Se, ao contrário, fossem dadas quantidades grandes de recursos aos de mais baixos desempenhos, provavelmente os outputs do grupo seriam modestos, resultando em ineficiência e em possível esbanjamento.

De acordo com Paz (1999), o pesquisador levantou uma segunda situação que caracteriza o valor instrumental da alocação eqüitativa, que é aquela em que se objetiva o controle dos membros do grupo. Nessa situação, parte-se do princípio que esse tipo de distribuição eqüitativa se torna mais atrativo para aqueles que contribuem mais para a organização. Elevadas recompensas para elevadas performances tendem a elevar o moral e auto-estima do grupo, o que não significa que os menos produtivos não necessitem de atenção. Muitas vezes, a baixa produção é conseqüência da falta de treinamento e de condições adequadas de trabalho.

Outro fator importante que caracteriza o valor instrumental do uso da equidade é o momento em que se torna necessária a captação para a organização de novos membros, ou impedir que os mais competentes se afastem. O que fazer nessa situação? O indicado seria o empregador conhecer as alternativas dos empregados e, se necessário, oferecer elevadas recompensas para reforçar as elevadas performances daqueles que permanecem no grupo, a fim de que não se sintam atraídos por outras oportunidades.

Outra situação considerada de valor instrumental para o uso da equidade é a avaliação dos trabalhos desenvolvidos no âmbito da organização, ou seja, a avaliação dos seus

desempenhos. Dessa forma, ao usar o critério da equidade, pode-se considerar tanto a habilidade como o esforço.

A última situação analisada diz respeito à distribuição de recompensas de acordo com a contribuição dos colaboradores, como política que auxilia a maximização da produtividade. Porém, deve-se atentar para o detalhe de que distribuição de recompensas com base no mérito pode levantar consideráveis tensões e antagonismos, principalmente entre empregados que recebem relativamente pouco (PAZ, 1999).

Em alguns casos, o critério da igualdade é utilizado para favorecer a produtividade. Nessa condição, o empregador considera que, para manter ou acelerar a produtividade é necessário que o clima grupal esteja harmônico e tranqüilo, sem divergências. Nesse caso, em nome da produtividade, ele também usa o critério da igualdade.

Por fim, o último critério de justiça distributiva utilizado nas organizações é o da necessidade. O empregador recompensa os que demonstram ter maior necessidade, desconsiderando os inputs dos membros do grupo. Há, nesse caso, uma preocupação com o bem-estar e saúde do recebedor. Porém, isso não significa que os empregadores deixam de preocupar-se com a produtividade.

O critério da equidade é o que mais favoreceu e fundamenta os estudos até hoje, talvez porque se chegou a acreditar que o único critério justo seria esse, partindo do pressuposto que justo é o proporcional. Porém a na atualidade a investigação da justiça com um enfoque multidimensional é a grande tendência.

Para Vita (1999), há três tipos de bens que são considerados importantes para uma teoria da justiça distributiva: bens que são passíveis de distribuição, tais como a renda, a riqueza, o acesso às oportunidades educacionais e ocupacionais e a provisão de serviços; bens que não podem ser distribuídos diretamente, mas que são afetados pela distribuição dos primeiros, tais como o conhecimento e o auto-respeito; e, por fim, bens que não podem ser afetados pela distribuição de outros bens, como, por exemplo, as capacidades físicas e mentais de cada pessoa.

De acordo com Assmar e Ferreira (2004), pode existir a percepção de injustiça quando o indivíduo é sub-recompensado ou, até mesmo, quando o indivíduo é super-recompensado. Na primeira situação, o indivíduo recebe menos do que aquilo que acredita que deveria receber, comparativamente aos do referente. Na segunda, seus resultados relativamente aos

seus investimentos são maiores do que os do referente, recebendo mais do que julga merecer. Nas duas situações, podem ocorrer sentimentos negativos (raiva e culpa, respectivamente). Dessa forma, os dois tipos de inequidade, a vantajosa e a desvantajosa, podem influenciar de maneira negativa os indivíduos a elas submetidos.

Para Almeida e Silva (2006), no momento em que o indivíduo tem a percepção de injustiça ele poderá responder de diversas maneiras. Porém sempre buscando estabelecer um novo equilíbrio mediante as ações que compensem a injustiça nas recompensas. Assim como: reduzir o empenho no trabalho, descomprometer-se com a empresa ou com os responsáveis pela decisão, reivindicar aumento salarial, deixar de auxiliar colegas, faltas ou atrasos, chegando, em alguns casos, até a praticar atos mais extremos como sabotagens e violência no local de trabalho.

Porém, segundo Assmar (1997), é ainda reduzido o conhecimento sobre as experiências subjetivas de injustiça. O que, de fato, as pessoas pensam e sentem quando se confrontam com eventos injustos, e como essas cognições e sentimentos orientam suas ações? No entanto, a teoria da eqüidade e outros modelos de justiça distributiva não conseguiram explicar completamente as reações dos indivíduos à injustiça percebida, pois consideravam como único motivador das reações negativas os fatores relacionados à distribuição e alocação das recompensas, sem considerar os fatores sociais e as condições nas quais são distribuídas as recompensas, sendo elas justas ou não. (ALMEIDA; SILVA, 2006).

De acordo Gabris e Ihrke (2001) apud Assmar e Ferreira (2004), pode-se inferir que, quanto mais altos os níveis de esgotamento profissional, maiores são seus efeitos em uma série de aspectos negativos relacionados ao trabalho – desde a baixa satisfação no trabalho até a deterioração da saúde pessoal. Esses autores examinaram as inter-relações entre as percepções dos empregados acerca da justiça processual e distributiva de um sistema de avaliação de desempenho, a síndrome do esgotamento profissional e a satisfação no trabalho. De acordo com Assmar e Ferreira (2004), os autores, Gabris e Ihrke, verificaram que a justiça processual e a justiça distributiva podem ter conseqüências vitais para o sucesso ou fracasso de qualquer plano de pagamento baseado no desempenho, bem como para a saúde e bem-estar dos empregados. Do ponto de vista da injustiça distributiva, quando os empregados julgam os resultados da avaliação de desempenho altamente injustos eles ficam bastante irritados, ansiosos, desconfiados da gerência e da organização, tendem a achar inútil lutar para melhorar o desempenho, diminuem a produtividade, tornam-se passivos e exauridos pelo trabalho duro

e sem retorno. Os efeitos também são negativos para a justiça processual: a percepção de que os procedimentos são injustos, tendenciosos, pouco éticos e sem possibilidade de retificação dão a sensação de que os resultados da avaliação estão totalmente fora de seu controle, circunstâncias essas que fazem com que os empregados pensem que o status de seus trabalho depende exclusivamente das decisões gerenciais.

Assmar (1997) realizou uma pesquisa com estudantes de psicologia, adolescentes e servidores de uma organização pública. Os dados obtidos com relação à inevitabilidade ou inutilidade de agir contra o tratamento injusto demonstram que muitas pessoas tendem a se resignar diante da injustiça. Ou seja, os indivíduos acabam tendo paciência com os sofrimentos e com as injustiças. Eles não negam a ocorrência da injustiça, nem sua importância, nem sequer as consequências negativas que se seguem, mas, simplesmente, não consideram a hipótese de intervir diretamente na situação. Esse achado, segundo a autora, é bastante relevante se compararmos com as proposições da Teoria da Eqüidade, segundo as quais as pessoas sempre buscam restabelecer a justiça, real ou psicologicamente. A passividade diante da injustiça é um dado marcante neste estudo: poderia estar aí uma característica mais típica da cultura brasileira?

Ainda sob a luz dos estudos de Assmar (1997), a grande incidência de respostas emocionais de raiva e ódio constitui apoio empírico adicional à predição da Teoria da Eqüidade quanto ao distress da vítima. O distress está relacionado à evolução do conceito de estresse. Os diferentes fatores estressantes poderiam induzir formas benéficas e/ou danosas de estresse (eustress e distress, respectivamente). A incapacidade para superar a vivência de experiências estressantes desgasta o indivíduo, levando a uma ruptura do bem-estar individual, o que constituiria o distress.(LIMA; SANTOS; SPARRENBERGER, 2003).

No entanto, Assmar (1997) afirma que a ocorrência consistente de outras emoções (tristeza, mágoa, surpresa, perplexidade) sugere a necessidade de também considerá-las na conceitualização das experiências de injustiça.

De acordo com Mendonça e Mendes (2005), os estudos demonstram que a justiça distributiva, isoladamente, mesmo com suas prerrogativas, é incapaz de abarcar o fenômeno da justiça em sua totalidade. Surge, assim, a justiça procedimental e a justiça interacional.