Limitações aos Direitos de Personalidade: aproximação geral

Escrevíamos em 4.2, em relação aos direitos de personalidade do trabalhador, que “os mesmos não têm preço e tão pouco são passiveis de qualquer tipo de contrapartidas ou de equivalências, sendo por isso invioláveis.”, a ideia que acabamos de referir comporta na sua essência a inviolabilidade destes direitos, não só por encontraram proteção laboral como também, constitucional, como por exemplo, o direito à reserva da intimidade da vida privada e a liberdade de expressão. Porém, não podemos partir, erradamente, da ideia de que a relação de trabalho, profundamente desigual como já sabemos, protege apenas o trabalhador e o empregador por ser o sujeito mais forte dessa relação, fica legislativamente desamparado e desprotegido, até porque a própria CRP consagra direitos, que comprovam, objetivamente, o facto da entidade empregadora ser também ela titular de direitos. A título de exemplo, podemos identificar o direito à liberdade de iniciativa e de organização empresarial previsto e regulado no art. 80º nº1 al.) c. Todavia, dizer que os direitos não podem ser violados não é necessariamente o mesmo que afirmar que não podem ser objeto de limitações161_{. Portanto, se estamos perante uma relação}

dotada de um elevado grau de complexidade, que se desenvolve em torno de direitos e deveres que gravitam em função de duas partes, é necessário que em eventuais situações de conflito se adote um critério que permita a compatibilização dos direitos e interesses em causa. Foi precisamente este o entendimento do legislador ao admitir no art. 18º nº 2 da CRP um mecanismo de restrição, que se deve aplicar em situação de colisão de direitos e que deve, de acordo com o art. 18 da CRP, “limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos”, sendo certo que por força do art. 18 nº 1 CRP, estes direitos são de aplicação imediata e vinculam entidades públicas e privadas, ficando desse modo as relações jurídico-laborais abrangidas por tais preceitos. De acordo com JOSÉ JOÃO ABRANTES162_{, “apenas são admissíveis limitações aos}

direitos fundamentais se, e na medida em que, o seu exercício colidir com interesses relevantes da empresa, ligados ao seu bom funcionamento e ao correcto desenvolvimento das prestações contratuais, e, ainda assim, sempre em obediência aos mencionados

161_{Como refere José João ABRANTES, Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais, Coimbra Editora,} 2005, pp. 65, “A ordem jurídico-constitucional pretende garantir uma cidadania plena, designadamente (também) na empresa (…), tal não significa, obviamente, que esses direitos não possam ser objecto de limitações ao seu exercício, o que sempre resultaria, pelo menos, da regra de qualquer direito tem por limites os direitos de outrem.”

critérios de respeito pelo conteúdo essencial mínimo do direito atingido e proporcionalidade”. Deste modo, o art. 18º nº2 da CRP, refere que estas restrições devem “limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos”, pelo que é unanime, em termos doutrinais e jurisprudenciais, a aplicabilidade deste art. às relações de trabalho. Nesta conformidade, quando estamos perante uma colisão de direitos tem de existir uma ponderação dos interesses em causa. Como nos ensina JOSÉ JOÃO ABRANTES163_{, para se apreciar e}

analisar de forma correta a contraposição de interesses e de colisão de direitos por forma, a assegurar a concordância prática, é necessário que as limitações aos direitos do trabalhador se justifiquem seguindo uma lógica de diversos critérios. Assim, terá sempre de atender-se a um critério de proporcionalidade que se desenvolve de acordo com três dimensões: a necessidade, a adequação e a proibição do excesso. De necessidade porque só serão admitidas limitações conducentes à salvaguarda da manutenção do contrato de trabalho, assim sendo, não poderá haver lugar a limitações fora deste âmbito. De

adequação porque tem de existir, sempre e em qualquer circunstância, entre o interesse e direito do empregador com o direito (alvo de limitações) do trabalhador. Portanto estas limitações só têm lugar quando for estritamente necessário. De proibição do excesso porque tais direitos devem apenas ser limitados para salvaguardar os direitos do empregador.

Na esteira de MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO164 _{a imposição dos}

direitos fundamentais e de personalidade do trabalhador no desenvolvimento da relação de trabalho admite limites e restrições que encontram legitimidade no próprio contrato de trabalho. Dentro desses limites podemos distinguir três grupos: os limites imanentes; os limites extrínsecos e os limites voluntários. Os primeiros decorrem do princípio geral de que as situações jurídicas devem respeitar os princípios de adequação funcional ou de

admissibilidade para as quais foram realizadas. Uma vez ultrapassados os limites inerentes a esses princípios estaremos perante uma situação de abuso de direito, que terá de ser resolvido com recurso ao art. 334º do CC. Os segundos, prende-se com as situações em que existe um conflito de direitos, ou seja, e como já tivemos oportunidade de referir, neste ponto em concreto estamos perante situações em que os interesses e direitos do empregador e trabalhador entram em colisão. Neste tipo de situações deve ser feita uma

163_{José João ABRANTES, Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais, ob. cit., pp. 198.}

164_{Maria do Rosário Palma RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho – parte II - Situações Laborais}

ponderação entre tais direitos e interesses para que nenhuma parte fique prejudicada em detrimento da outra. Perante estas situações é necessário, no entender da autora, recorrer ao art. 335º do CC, onde terá de ser feita uma escolha perante o direito que deve prevalecer dada a sua maior importância em relação ao outro. Os terceiros, como o próprio nome indica, estão ligados a situação de autolimitação de direitos, quer seja por vontade do próprio trabalhador, por acordo entre as partes ou, ainda, por regulamentação coletiva de trabalho.