2.3 GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
2.3.4 Modelo de Gestão do Conhecimento de Terra (2005)
De acordo com Terra (2005), gerenciar o conhecimento importa examinar e organizar as principais políticas, processos e ferramentas para uma melhor com-preensão de geração, identificação, validação, disseminação, compartilhamento e uso dos conhecimentos estratégicos para obter resultados econômicos e benefícios aos colaboradores. Sugere o referido autor que a prática da Gestão do Conhe-cimento tem relação com a capacidade das organizações de desenvolverem com-petências específicas e habilidades inovadoras estabelecidas a partir de diversas fontes e tipos de conhecimento organizacional. Desta maneira, arremata Terra (2005), a Gestão do Conhecimento não deve ser tratada de forma isolada na orga-nização, deve interagir com as estratégias de negócios, com os processos
organi-zacionais e com o ambiente externo; deve ser compreendida e implementada de forma processual, seguindo um modelo baseado em sete dimensões (Figura 7).
FIGURA 7 – SETE DIMENSÕES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
FONTE: Terra (2005, p. 86)
Estas dimensões possibilitam uma visão da posição quanto às práticas ge-renciais que, de modo geral, conduzem a empresa a uma efetiva gestão do conhe-cimento (Quadro 12).
QUADRO 12 – DIMENSÕES E PRINCIPAIS PRÁTICAS GERENCIAIS – TERRA (2005)
NÚMERO DIMENSÃO PRINCIPAIS PRÁTICAS GERENCIAIS
1 Fatores estratégicos e a alta administração
definir as competências centrais e as áreas do conhecimento;
criar metas e um permanente senso de direção e urgência;
estimular o compartilhamento de informações
2 Cultura e valores organizacionais
desenvolver ambientes e culturas criativos;
incentivar a criatividade individual e a implementação de novas ideias
propiciar relações de confiança
fomentar os diálogos
gerenciar o recurso tempo
criar espaços de trabalho ou layouts que influenciem a criatividade, o aprendizado e o clima para inovação nas empresas
3
Estrutura orgranizacional e
processos
desenvolver estruturas organizacionais que se sobreponham à estrutura hierárquico-burocrática
inserir o aprendizado no contexto dos projetos e processos
fomentar as comunidades de prática 4 Administração de
recursos humanos
desenvolver processos eficazes de recrutamento e seleção;
treinar equipes e pessoas
estimular as carreiras profissionais
criar sistemas de avaliação e recompensa
(CONTINUA)
QUADRO 12 – DIMENSÕES E PRINCIPAIS PRÁTICAS GERENCIAIS
NÚMERO DIMENSÃO PRINCIPAIS PRÁTICAS GERENCIAIS
5 Sistemas de
informação
eliminar o excesso de informação
assegurar o acesso e a precisão das informações
desenvolver categorias e estruturas de informação que façam sentido para a organização
disponibilizar informações e conhecimento por meio de portais corporativos
desenhar e avaliar a usabilidade dos sistemas orga-nizacionais
interligar o elemento humano com os demais proces-sos de gestão e conhecimento tácito
6 Mensuração de
resultados
avaliar os sistemas contábeis vigentes
mensurar o capital intelectual
medir os resultados em iniciativas de Gestão do Co-nhecimento
7 Aprendizado com o ambiente externo
desenvolver o aprendizado com os clientes
gerenciar parcerias e alianças com outras empresas
operar em rede e aprender com os fornecedores
empreender esforço sistemático de benchmarking e inteligência competitiva
(CONTINUAÇÃO) FONTE: Elaborado pelo autor com base em Terra (2005)
Terra (2005), ao analisar as organizações brasileiras, identificou, também, três grupos principais: pequenas atrasadas; empresas tradicionais; e empresas que aprendem. Os grupos são formados a partir das práticas gerenciais das organizações as quais estão, respectivamente, menos, medianamente ou mais associadas à Gestão do Conhecimento. O autor caracterizou esses três grupos de empresas da seguinte forma:
i) pequenas atrasadas: capital nacional; poucas líderes de mercado; pior desempenho recente; empresas pequenas; grande concentração de em-presas dos setores de serviços; setores intensivos em conhecimento; e, em sua maioria, não exercem atividade exportadora;
ii) empresas tradicionais: capital nacional (privado e estatal); líderes de mer-cado; empresas grandes; setores tradicionais;
iii) empresas que aprendem: capital estrangeiro; líderes de mercado; melhor desempenho recente; empresas grandes; setores intensivos em conhe-cimento; maior parcela do faturamento relacionada às exportações.
Buoro (2005) identificou, com base no modelo de gestão de Terra (2005), políticas, prática e mecanismos gerenciais tanto de apoio e encorajamento quanto de inibiçã e/ou de restrição (barreiras) ao compartilhamento do conhecimento na organização. O Quadro 13 apresenta os fatores que facilitam o processo de
compartilhamento de conhecimento apontados na teoria, classificados pelo referido autor nas dimensões: fatores estratégicos e alta administração, cultura e valores organizacionais, estrutura organizacional e processos, administração de recursos humanos, sistemas de in-formação e mensuração de resultados.
QUADRO 13 – FATORES FACILITADORES AO COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO E DIMENSÕES CORRELACIONADAS
Fator Facilitador Dimensão
Processo de comunicação transparente nos diferentes níveis hie-rárquicos e entre os diferentes níveis hiehie-rárquicos.
Fatores estratégicos e a alta administração Existência de pessoas na empresa cuja principal função é a de
organizar e disseminar os conhecimentos estratégicos para a companhia.
Fatores estratégicos e a alta administração Adequação dos meios de compartilhamento de conhecimento,
como eventos, web sites e linguagem, ao estilo da organização.
Cultura e valores organizacionais Estímulo à troca de ideias e trabalho em equipe. Cultura e valores
organizacionais Valorização do aprendizado e do saber. Cultura e valores
organizacionais Rodízios de funções, de forma a promover a troca de
conheci-mentos e também a fomentar nas pessoas preocupação com toda a organização.
Estrutura orgranizacional e processos
Uso constante de equipes multidisciplinares e ou equipes temporárias com autonomia para execução dos trabalhos.
Estrutura orgranizacional e processos
Evolução dos salários relacionada principalmente à aquisição de competências e existência de esquemas de pagamentos associados ao desempenho da equipe, e não apenas ao desempenho individual.
Administração de recursos humanos
Planejamento de carreira buscando dotar os funcionários com diferentes perspectivas e experiências.
Administração de recursos humanos
Elevado investimento e incentivo ao treinamento e desen-volvimento pessoal e profissional dos funcionários.
Administração de recursos humanos
Disponibilidade e localização das estações de trabalho de forma a
promover a troca informal de informação. Sistemas de informação Existência de portais de conhecimentos e ou sistemas de
e-learning para disponibilizar os conhecimentos existentes na empresa via tecnologia da informação.
Sistemas de informação Mensuração e divulgação do acesso e consulta das pessoas aos
meios de compartilhamento de conhecimento da empresa, como sites e eventos.
Mensuração de resultados Mensuração da conexão entre os esforços da empresa em
aumentar o seu capital intelectual e os resultados financeiros obtidos.
Mensuração de resultados Fonte: Adaptado de Buoro (2005)
O Quadro 14 mostra as barreiras ao processo de compartilhamento de conhecimento discorridos na teoria, também classificados por Buoro (2005) em uma das dimensões do modelo de Terra (2005).
QUADRO 14 – BARREIRAS AO COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO E DIMENSÕES CORRELACIONADAS
Barreiras Dimensão
Acesso às informações e conhecimentos da empresa atrelado aos níveis hierárquicos ocupados pelas pessoas.
Fatores estratégicos e a alta administração Descentralização total das atividades de organização e disseminação
de conhecimentos na empresa.
Fatores estratégicos e a alta administração Diferentes culturas, vocabulários e quadros de referência na empresa. Cultura e valores
organizacionais Ideia estreita de trabalho produtivo e pouca importância atribuída às
reuniões formais e ou informais.
Cultura e valores organizacionais Ausência de relacionamento anterior e ou falta de confiança entre as
partes envolvidas no processo de compartilhamento de conhecimento desejado.
Cultura e valores organizacionais Conhecimento visto como poder na empresa, gerando nas pessoas
sentimento contrário ao compartilhamento de seus conhecimentos.
Cultura e valores organizacionais Vinculação do conhecimento ao status do emissor, ou seja, o
conhecimento disseminado não é julgado pela sua qualidade, mas sim por quem o enviou.
Cultura e valores organizacionais Formação de especialistas, sempre que possível, para a execução de
cada uma das tarefas da empresa.
Estrutura orgranizacional e processos
Estrutura clássica departamental para organização do trabalho. Estrutura orgranizacional e processos
Esquemas de pagamentos associados apenas ao desempenho individual dos funcionários.
Administração de recursos humanos
Ausência de planejamento de carreira formal para os funcionários da empresa.
Administração de recursos humanos
Baixo investimento e incentivo ao treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários.
Administração de recursos humanos
Distância física e ou isolamento das pessoas pelo inadequado layout
das estações de trabalho ou instalações da empresa. Sistemas de informação Pouca utilização das diversas formas de tecnologia da informação
hoje existentes para disseminação de conhecimento na empresa. Sistemas de informação Ausência de mensuração e divulgação do acesso e consulta das
pes-soas aos meios de compartilhamento de conhecimento da empresa, Fonte: Adaptado de Buoro (2005)
A gestão deste conjunto de facilitadores, restritores e inibidores é de suma importância para o processo de criação do conhecimento organizacional. Segundo Terra (2005), é necessário um esforço sistemático em várias áreas como liderança, estratégias de comunicação, revisão de processos, implantação de novas tecnologias, novas políticas de recursos humanos e tantas outras medidas para se alcançar bons resultados no que se refere à gestão do conhecimento.
Na seção seguinte, faz-se a contextualização da Gestão do Conhecimento
no ambiente da construção civil. Apresenta-se alguns estudos sobre o tema que retratam o panorama de como as empresas de construção civil estão gerenciando o conhecimento organizacional.