O indivíduo e a relação risco versus desempenho

Os processos, como ponto de regulação da relação dinâmica entre risco e desempenho, introduzem pressão sobre os indivíduos na organização. A prescrição de processos pela organização visa diminuir a dependência do conhecimento individual em favor da consistência de entrega.

Conforme Fischer (1989), o processo de mudança deve ser analisado levando em conta o contexto onde acontece: a cultura organizacional e suas relações de poder. Os pontos a serem considerados sobre este contexto, na análise voltada ao sistema de governança, são a atitude perante o risco (HOFSTEDE, 2012) e como as responsabilidades são distribuídas (WEILL; ROSS, 2004). Com relação à cultura organizacional, Hind (1996) verifica em seu estudo que modelos de referência, como ISO 9.000, apresentam uma tendência de não encorajar mudanças, uma vez que trata fortemente do assunto do controle sobre as mesmas. Características como flexibilidade e inovação são desvalorizadas, pois naturalmente levam à não-conformidade, fator relevante dado o caráter de auditoria embutido em uma norma.

As pessoas acabam encorajadas a manter o modo como estavam acostumadas a trabalhar, pois entendem que isto deveria estar refletido no sistema de gestão, e não o contrário. Bazerman e Moore (2010) tratam deste ponto através do estudo de vieses: a tendência natural dos profissionais, individualmente ou em grupo, é manter a maneira atual de execução de

atividades, porque “assim está bom o suficiente”.

Hind (1996) conclui que é preciso haver na cultura organizacional uma série de fatores que devem ser equilibrados para que a aplicação de modelos de referência possa ser bem sucedida:

- Flexibilidade x estrutura; - Controle x inovação; - Foco interno x externo; - Ação x harmonia.

Estas interações entre o profissional e a organização são relações de poder (FISCHER, 1989), que incluem os fatores citados acima. Estas relações estão presentes nas organizações e se mostram através dos processos de tomada de decisão (KO; FINK, 2010; LUCIANO; BECKER; TESTA, 2012; MOHAMED et al., 2012). As decisões em TI podem ser dos seguintes tipos, segundo Weill e Ross (2004):

- De princípios: tomadas em alto nível, como direções a serem seguidas;

- De arquitetura: integração lógica do software, hardware e outras soluções utilizadas para a prestação de serviços de TI;

- Sobre necessidade de aplicações de negócio: especificando se serão desenvolvidas internamente ou buscando soluções de mercado;

- Sobre investimentos e priorização: quando e em que serão aplicados os recursos financeiros para TI.

O indivíduo é o executor dos processos prescritos, sendo responsável por realizar as atividades que visam os resultados da organização, ao mesmo tempo em que é pressionado para atuar em conformidade com os requisitos estabelecidos nos processos.

Para efeitos desta pesquisa, o profissional é considerado um recurso padrão, portanto competente, que se não estiver disponível, precisa ser obtido (formado, treinado, recrutado no mercado e motivado), e quando disponível deve seguir os processos prescritos. O profissional padrão é aquele que possui os conhecimentos, habilidades e motivações, inclusive financeiras, necessárias para executar as operações ou tarefas sob sua responsabilidade, de acordo com os processos normatizados pela organização.

A colaboração é relacionada à interação entre os indivíduos: como se associam, quais são as trocas envolvidas para realizar, em conjunto, as atividades, o trabalho e, idealmente no desejo do gestor, atingir resultados (BECK; BECK-GERNSHEIN, 2002). Para o indivíduo o trabalho é ao mesmo tempo identidade e fonte de conflitos.

Sua relação com a sociedade está baseada em sua atividade profissional (JAMESON, 2011) o que lhe confere atributos coletivos e individuais: o modo como é visto pelos outros e a maneira como pode se compreender. Os conflitos surgem a partir do momento em que o indivíduo se vê forçado a ceder em suas convicções e prioridades pessoais para se adequar ao meio em que estará inserido.

Seyle e Swann Jr. (2007) citam que as mudanças, principalmente aquelas que ocorrem em ritmo rápido, são um dos grandes agentes estressores que afligem as pessoas. Toffler (1970) denomina a “inaptabilidade dos indivíduos” a esse ritmo intenso de mudanças como “choque de futuro”: sendo a sensação de estar diante de um futuro que vem de encontro, cada vez mais rápido, ao presente e não havendo forma de detê-lo. Assim, os processos de adaptação se tornam intermináveis, juntamente com apreensão, medo e ânsia de estabilidade (DIAS, 2008). Este conceito se aplica ao contexto de tecnologia da informação, uma vez que as mudanças são constantes e velozes.

Pelos trabalhos pesquisados em literatura, nota-se que ainda há uma carência referente a detalhamentos sobre os recursos humanos (ABIB; HOPPEN; RIGONI, 2012; LUCIANO; BECKER; TESTA, 2012; PIRSON; TURNBULL, 2011). Mesmo assim, é possível notar que o gerenciamento por processos, trazido pela adoção de um modelo padronizado de governança de TI, exerce pressão da organização sobre os indivíduos. Sobre poder e controle, a definição, estabelecimento e manutenção de processos dentro da organização possuem uma conotação de controle do líder sobre o liderado. Tal controle é explicitado uma vez que os processos são definidos e implantados na organização. Espera-se que os profissionais os sigam conforme prescrito.

Para observar estas competências, utiliza-se o conceito de empowerment como a liberdade na habilidade de decidir e cumprir os compromissos (FORRESTER, 2000; JOHNSTON, 2010). Um modelo voltado a esta observação é proposto por Elmes; Strong e Volkoff (2005), permitindo a relação entre vontade e conformidade, apresentado na Figura 3.

Figura 3 – Modelo proposto para detalhamento de vontade e conformidade.

FONTE: Elmes; Strong e Volkoff (2005).

O controle panótico se refere ao exercício do poder, partindo de uma ação disciplinar externa para uma operação interna de construção de identidade individual. O que se busca é que a relação de poder, ao se ter empowerment do profissional, possa fazer com que o processo reflita não posse do poder do líder somente, mas o seu exercício pelo profissional.

A conformidade reflexiva é definida pela conformidade através da visibilidade da informação. Uma vez explicitada, ao se documentar e implantar processos, as pessoas buscam atender às especificações (KO; FINK, 2010). Os próprios profissionais sentem a preocupação com o

Empowerment pa nótico Conformida de reflexiva

1. Empowerment dos empregados 2. Aumento na autoeficiência 1. Dissemina çã o da informa çã o 2. Induçã o do controle 1. Aumento na a utodisciplina 2. Tra ba lha ndo em

conformida de

1. Propensã o em ma ior reflexã o na s prá tica s do tra ba lho

aperfeiçoamento do trabalho, uma vez que se sentem empowered. Do mesmo modo, implica que as pessoas ao refletirem sobre sua execução, possam criticá-la e sugerir mudanças.

As teorias da ação racional (TRA) mostram como características do indivíduo com relação ao ambiente em que está inserido podem explicar seu comportamento. Estas são: crenças, avaliação, conhecimento normativo e motivação para conformidade (FISHBEIN; AJZEN, 2010). Os estudos realizados por Southey (2011) e Ghobakhloo; Zulkifli e Aziz (2010) apresentam características entre as relações de poder da liderança e dos profissionais, a partir da análise a partir do modelo TRA para prever comportamentos num ambiente com processos e práticas prescritas pela liderança, enquanto se agrega poder ao indivíduo através de suas características que o leva à tomada de decisões.

Com base no estudo de Decoster (2008), é possível focar a análise em alguns aspectos de comportamento voltados às relações de poder, conforme Figura 4.

Figura 4 - Modelo adaptado para estudo do comportamento dos profissionais com relação aos processos organizacionais.

FONTE: adaptado de Decoster, 2008. Conformidade reflexiva

Controle panótico

Visibilida de da s a ções Controle