O Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton

A Qualidade de Vida no Trabalho envolve vários requisitos, nem sempre conhecidos. As pessoas trabalham nas organizações e quanto satisfeitas por meio de critérios atendidos na sua vida, fazem com que possam desempenhar trabalhos de melhor resultado para a empresa e consequentemente trazer o bem-estar, a realização pessoal e profissional.

As pessoas trabalham para alcançar sua receita mensal, mas as pessoas se sentem mais realizadas quando reconhecem o valor do seu trabalho, quando sentem que contribuem para algo maior. São pessoas motivadas, com bastante energia, com objetivos definidos e felizes. Não ficam doentes e suas atitudes têm um impacto bastante positivo nos outros empregados. São saudáveis em termos físicos, emocionais e espirituais (SILVA; MARCHI, 1997).

Perante os diversos benefícios que a satisfação e a realização trazem às pessoas quanto se fazem presente no trabalho, é necessário que os modelos de qualidade de vida no trabalho sejam utilizados na aplicabilidade da gestão organizacional. O desenvolvimento humano e organizacional quando unidos demonstram perspectivas subjetivas positivas, e de grande relevância para o ser humano e à sociedade.

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é defendido por diferentes modelos teóricos. Walton criou um modelo de QVT perante oito critérios. Freitas; Souza (2008) demonstram a descrição desse modelo com os oitos pontos:

- Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado.

Segundo Walton apud Freitas; Souza (2008) não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos).

- Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade.

- Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e mudanças no trabalho. Neste critério o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades; permite o empregado usar suas habilidades; a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de ação dos trabalhadores, de modo que permita ao funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações; o uso de tarefas completas; e o trabalho envolve o planejamento e a implementação do próprio trabalho.

- Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, com o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais; a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos; a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados; e, segurança por emprego ou renda segura associada ao trabalho.

- Integração social na organização do trabalho: o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho.

Os atributos considerados para este critério são: a ausência de preconceitos no ambiente do trabalho; ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme; mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados; grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo; extensão de senso comunitário além dos grupos de trabalho; e a abertura interpessoal, a forma com que os membros da organização relatam entre si suas ideias e sentimentos.

- Constitucionalismo na organização do trabalho ou também chamada cidadania: está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família; liberdade de expressão - direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias; direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego; e o processo justo, no uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações.

- O trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família.

- A relevância social do trabalho na vida: a autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira.

Diante desses critérios leva-se a conhecer como o trabalhador, seja ele a nível gerencial ou como empregado, pode perceber a sua rotina diária do trabalho e as influências na sua vida profissional/pessoal. A síntese do modelo de Walton e utilizado na investigação dessa pesquisaé apresentado no quadro 2 a seguir por Sampaio et al. (1999).

CRITÉRIO INDICADORES DESCRIÇÃO 1. Compensação justa e adequada Salário Jornada de Trabalho => Referente à remuneração => Carga horária de trabalho

2. Condições de trabalho Ambiente físico Salubridade

=> No sentido de conforto ergonômico

=> Ausência de exposição a riscos ocupacionais

3. Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais

Autonomia; Estima

Capacitação múltipla

Informações sobre o trabalho

=> Liberdade para tomar decisões; => O quanto se sente querido por parte dos colegas

=> Qualificação específica e geral para o exercício da função

=> De que forma e em que profundidade se é informado sobre o trabalho 4. Oportunidade de crescimento e segurança Carreira Desenvolvimento pessoal Estabilidade no emprego => Movimento de ascensão profissional/ => Melhoria em performance/ => Risco de demissão

5. Integração social na organização Ausência de preconceitos Habilidade social Valores Comunitários

=> Inclusão ou exclusão na empresa => Educação e diplomacia

=> Valorização das tarefas pela empresa

6. Cidadania Direitos garantidos

Privacidade Imparcialidade Liberdade de expressão

=> Pagamentos, férias, seguros etc. => Não invasão na documentação e decisões / => Ausência de

subjetividade e decisões objetivas => Revelação das opiniões

7. Trabalho e espaço total de vida

Vida pessoal preservada Horários previsíveis

=> Ausência de interferência na vida pessoal / => Uso do tempo pessoal- profissional

8. Relevância social do trabalho Imagem da empresa Responsabilidade social da

empresa

=> Credibilidade da empresa na comunidade

=> Preservação ambiental, geração de empregos, metaqualidade

Quadro 2: Critérios do modelo teórico de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho. FONTE: SAMPAIO et al. (1999).

2.7 COMPLEXIDADE – INFLUÊNCIAS PARA ESTUDOS DA RACIONALIDADE COM A