Revisão da literatura
2.1 Conhecimento e gestão do conhecimento
2.1.5 O processo de gestão de conhecimento nas organizações
De acordo com Davenport e Prusak (1998), Heisig (2001) e Marr e Schiuma (2001), o processo de gestão de conhecimento nas organizações contempla um conjunto de termos e conceitos importantes e dinâmicos, como sejam a geração de conhecimento, a codificação do conhecimento, a aplicação de conhecimento, a partilha de conhecimento, o mapeamento de conhecimento, o armazenamento de conhecimento ou a transferência de conhecimento, entre outros. Ainda que os objetivos do presente estudo se centrem na partilha do conhecimento, nomeadamente na partilha do conhecimento tácito, apresenta-
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se de seguida uma abordagem aos principais conceitos relacionados com a gestão do conhecimento nas organizações.
2.1.5.1 Geração e criação do conhecimento
De acordo com Davenport e Prusak (1998), existem cinco modos de geração de conhecimento: por aquisição, afetação de recursos, fusão, adaptação e rede de conhecimento. A aquisição é o conhecimento que é importado para a organização a partir de fontes externas, como a compra de conhecimento, recrutamento de indivíduos, consultores ou outras organizações com conhecimento. A afetação de recursos implica a criação de grupos especiais, como grupos de pesquisa e de desenvolvimento com o objetivo de gerar conhecimento.
A fusão é uma forma de criar novos conhecimentos na organização, juntando pessoas com diferentes pontos de vista e experiências para que assim de desencadeiem novas formas de pensar. A adaptação significa adaptar-se a novas circunstâncias, estar aberto a inovações e com uma postura ativa de procura de novos conhecimentos e habilidades e capacidades. Por último, a rede de conhecimento é a forma de geração de conhecimento onde as pessoas partilham as informações umas com as outras, formal ou informalmente.
Para Alavi e Leidner (2001) e McAdam e Reid (2001), a criação do conhecimento tácito e explícito ocorre pelas inter-relações que se verificam entre indivíduos de diversas origens e com diferentes experiências. Para estes autores, a criação de conhecimento também se refere aos novos conteúdos que as organizações desenvolvem, sendo que para este processo de criação, a tarefa mais importante é identificar qual o conhecimento mais relevante ou essencial para essa organização.
2.1.5.2 Armazenamento, codificação e acumulação de conhecimento
Para Mertins et al. (2001), armazenamento do conhecimento implica reunir uma determinada quantidade de conhecimento sob a forma de ativos ou banco de dados. Esse armazenamento de conhecimento pode tornar a organização como uma entidade detentora de mais valias, que a pode alavancar para um aumento de competitividade e de maior competência para atingir as suas missões e objetivos. De acordo com o mesmo autor, o armazenamento do conhecimento evita a perda do conhecimento adquirido. Para Kikosi e Kikosi (2004) e Tiwana (2000), tanto o conhecimento tácito como explícito, encontra-se distribuído pelas mentes de todos os elementos da organização, que o efetivamente detêm.No que respeita à codificação do conhecimento, para Davenport e Prusak (1998), trata-se da transformação de conhecimento em código para que possa ser entendido pelos indivíduos, e que resulta, por exemplo, na produção de textos ou software, que ilustre o conhecimento a outras pessoas. Para estes autores, codificar o conhecimento é um passo muito importante para alavancar o valor do conhecimento na organização.
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De acordo com Kusunoki et al. (1998), a acumulação de conhecimento significa que todos os indivíduos na organização devem ter acesso à fonte do conhecimento. Para estes autores, esse acesso permite uma otimização do desempenho de indivíduos e da organização e o contexto social que predomina no interior da organização vai influenciar esta acumulação de conhecimento. Para Lopperi e Soininen (2005) indicaram que o processo de acumulação de conhecimento é dividido em quatro categorias: extração de conhecimento, captura de conhecimento, integração de conhecimento e finalmente, a criação de novo conhecimento.
2.1.5.3 Mapeamento do conhecimento
De acordo com Eppler (2004), o mapeamento do conhecimento permite que uma organização potencie as mais valias do conhecimento existente, bem como a identificação das barreiras e restrições à sua eficaz gestão. Para este autor, um mapa de conhecimento consiste em duas partes: uma base que representa o contexto para o mapeamento e os elementos individuais que são mapeados dentro deste contexto. Também para Davenport e Prusak (1998), a construção de um mapa de conhecimento requer um levantamento do conhecimento existente na organização, que fornecerá informações suficientes para que se faça uma avaliação do conhecimento que se encontra armazenado em cada elemento da organização, revelando pontos fortes a serem explorados e pontos fracos a serem melhorados, mostrando, por exemplo, as necessidades de transferência ou partilha de conhecimento. Para Eppler (2004), existem vários tipos de mapas de conhecimento que podem ser usados no contexto da organização, como são os mapas de fontes de conhecimento, mapas de desenvolvimento de conhecimento, mapas com a estrutura de conhecimento e mapas de aplicação de conhecimento.
2.1.5.4 Transferência e partilha do conhecimento
Para Davenport e Prusak (1998) e Catellani et al (2019), a transferência de conhecimento envolve interação humana e a forma mais eficiente de promover esta transferência de conhecimento é proporcionando tempo às pessoas para se encontrarem e conversarem entre si. Para Mertins et al. (2001), o conhecimento é transferido por forma a poder fornecer o conhecimento certo, à pessoa certa e no momento certo.
De acordo com Van den Hooff e Ridder (2004), a partilha de conhecimento é o processo de troca mútua de conhecimento e criação conjunta de novos conhecimentos. Para estes autores, esta é uma atividade pela qual o conhecimento é trocado entre indivíduos e organizações, e visa recolher conhecimento partilhado através de informação e tecnologia.
Para Hislop (2007) e Saini et al. (2018), a partilha de conhecimento é conseguida pelos membros da organização que partilham ideias relevantes para a tarefa (habilidades, experiência e compreensão), pelas informações e sugestões entre pesquisadores, pelos formuladores de políticas e pelos provedores de serviços. Segundo Hong et al. (2011), a
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partilha de conhecimento indica a difusão do conhecimento para melhorar o trabalho de toda a organização e pode ser caracterizada pela transferência de conhecimento de uma pessoa para outra. Para estes autores, esta partilha de conhecimento é o processo pelo qual o conhecimento, mantido por um indivíduo, é convertido numa forma que pode ser compreendido, absorvido e usado por outros indivíduos.
2.1.5.5 Utilização e aplicação do conhecimento
Hood (2002) indica que, o campo de pesquisa sobre a utilização do conhecimento é enorme e está a crescer rapidamente. Para este autor, a utilização do conhecimento consiste na pesquisa, divulgação e uso / aplicação do conhecimento. Para Bickel e Cooley (1985), a utilização do conhecimento refere-se à aplicação do conhecimento gerado, adaptado e divulgado pelo investigador, e recebido e adotado pelo utilizador, por forma a atingir objetivos específicos. A utilização do conhecimento é, portanto, um processo complexo que envolve aspetos políticos, organizacionais, socioeconómicos, assim como fatores relacionados com as atitudes. Para Huberman (2002), esta utilização de conhecimento é o resultado de interações repetidas entre pesquisadores e utilizadores.
De acordo com Becerra-Fernandez et al. (2004), aplicar o conhecimento é o processo de usar o conhecimento para realizar as tarefas e fazer cumprir a missão das organizações. Esta aplicação de conhecimento é efetuada aquando da tomada de decisões e da execução de tarefas, que contribuirá de modo efetivo para melhorar o desempenho destas organizações.
2.1.5.6 Internalização do conhecimento
De acordo com Khan et al. (2013), a internalização do conhecimento é o processo pelo qual algo que se aprende, se torna automático. Neste processo, aprender fazendo, treinando e exercitando, permite que os indivíduos acedam ao domínio do conhecimento que mais interessa à organização. Ainda para Khan et al. (2013), para este processo de internalização é muito importante o desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem, uma vez que num processo de aprendizagem, os indivíduos leem, conceituam e combinam as suas descobertas, criando novos insights, conceitos e métodos. Para Roberts (2000), os resultados deste processo de aprendizagem, ajudam as pessoas a internalizar experiências, a desenvolver e a ampliar as suas bases de conhecimento.