Conforme enfatiza Rodrigues (1994):
[ .... ] a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o inicio de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”. Portanto, não é fato novo, nem recente, o interesse com o tema ou movimento sobre QVT, já que esta remonta sua existência desde o inicio da humanidade (Rodrigues 1994: p. 76).
Para ele, os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, 300 anos a.C, foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a “Lei das Alavancas”, de Arquimedes, que, em 287 anos a.C, contribuiu para diminuir o esforço físico dos trabalhadores. Embora, existam uma miríade de exemplos históricos que comprovam o aperfeiçoamento da maneira de realização de uma tarefa, com evidentes melhorias nas formas de trabalho e bem-estar do trabalhador, é relevante destacar que as primitivas civilizações já buscavam formular processos e métodos de trabalho, na tentativa da atenuação do esforço físico e da fadiga do trabalhador.
Fazendo um recorte, deve-se ressaltar que, as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na produção passaram a ser pesquisadas cientificamente com o advento da sistematização dos métodos de produção a partir dos séculos XVIII e XIX.
filosófica sobre a natureza e comportamento do homem e como orientação dos processos produtivos. O ‘acúmulo de capital’ era a palavra de ordem entre os donos de fábricas e comerciantes (Trevelyan 1967; Hobsbawn 1981)”.
Rodrigues (Op. cit) prossegue mostrando que Adam Smith (1794) foi um dos grandes incentivadores da racionalização da produção. Por isso foi considerado historicamente como o pai da economia liberal, por ter preconizado a especialização das fases do processo produtivo, entendida por ele, como o instrumento mais eficaz para elevar a habilidade manual do trabalhador e aviltar o tempo de produção, e ele próprio já prevesse, no final do século XVIII, que os processos de trabalho tornariam o operário tão ignorante e tão estúpido quanto é possível a uma criatura humana.
Na mesma linha Frederick Taylor (1856-1915), argumentava que se tratava de um problema de relação de forças no saber e pelo saber operário, segundo (Gomes 2002: p. 90). configurando o que se conhece como taylorismo, ou seja, conjunto de estudos desenvolvidos e aplicados na indústria de todo o mundo, determinando a organização do processo de trabalho contemporâneo.
Além de Taylor, Ford influenciou fortemente o setor produtivo capitalista com o modelo administrativo centrado na divisão do trabalho repetitivo, fundamentando o conceito de produção em massa e em série, denominado posteriormente de linha de montagem, considerado um paradigma da eficiência.
As duas visões consubstanciam o que se convencionou chamar dentro dos estudos sócio-econômicos como Taylorismo e Fordismo, que, ainda segundo Rodrigues (Idem: p.29), proporcionaram aos trabalhadores da época melhores condições de trabalho. Tanto no aspecto motivacional como no projeto do cargo e do ambiente físico de trabalho.
proporcionalmente a sua produção. Porém, sua ilusão consistia em acreditar que uma maior produtividade do trabalho iria trazer ganhos maiores tanto para os patrões quanto para os operários, para os quais os ganhos seriam representados nos salários maiores e nos prêmios de produção. Taylor iria viver uma série de conflitos com os trabalhadores sob seu comando, na tentativa muitas vezes inglória de convencê-los a trabalharem mais depressa e a aumentarem a produção (Rago 2003: p. 17)
Não se contesta aqui que a contribuição que o taylorismo proporcionou a racionalização da implementação das tarefas, tornando-as mais relevantes, porém, atualmente tem-se o entendimento que aquele processo gerou um enorme desgaste quase desumano, tanto físico como mental ao trabalhador.
Algumas correntes afirmam que o taylorismo está morto, obsoleto, anacrônico ou ultrapassado, para outras, suas inovações ainda subsistem, embora com novas roupagens ou denominações, possivelmente implantadas em várias instituições sociais ou escolas de produção. Portanto, diante do aspecto atual de estudos da QVT, não seria prudente ignorar as idéias de Taylor e suas contribuições, sobretudo diante das transformações no mundo do trabalho e do que se convencionou chamar qualidade total.
Em que pese a organização do trabalho ser um dos eixos desde o surgimento da administração cientifica, segundo as contribuições das Teorias Clássicas da Administração, pesquisadas por Fayol elas estruturaram a organização formal da empresa embora não considerasse os aspectos psicológicos e sociais nas relações de trabalho – focado na melhoria da produção. Somente recentemente vem o setor produtivo ou as empresas considerando relevante o bem-estar e a satisfação do trabalhador na implementação de suas tarefas, visando o atingimento de elevados índices de produtividade.
(1996), historicamente, é atribuída a :
Eric Trist e seus colaboradores que desenvolveram estudos no Tavistock Intitute, em 1950, em termos de uma abordagem sócio-técnico em relação à organização do trabalho, a origem da denominação Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalho-organização, com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (Fernandes 1996: p. 40)
Tanto para TRIST (apud em Rodrigues op. cit: p 75) como para Nadler & Lawler, “a QVT tem importância fundamental para as organizações tanto dos países desenvolvidos, como dos países em desenvolvimento e .a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo.
Daí as pesquisas feitas por Louis Davis, nos Estados Unidos para modificar as ‘linhas de montagens’ , com o objetivo de melhorar a vida dos operários no trabalho mais agradáveis e satisfatórias, segundo (Huse & Cummings 1985). Para esses estudiosos, os pontos de maiores convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor QVT, seriam: adequada e satisfatória recompensa; segurança e saúde no trabalho; desenvolvimento das capacidades humanas; crescimento e segurança profissional; integração social; direitos dos trabalhadores; espaço total de vida no trabalho e fora dele e relevância social (grifo nosso).
Foi assim que, a partir dos anos 70, eclodiu um movimento pela QVT, destacadamente nos Estados Unidos, frente à incômoda competitividade internacional e a influência dos métodos nipônicos através dos perfis e técnicas gerenciais de grande sucesso na elevação dos índices de produtividade focado nos trabalhadores. Assim, vislumbrava-se a tentativa da atenuação dos conflitos trabalhistas entre patrões e empregados através de práticas gerenciais que buscassem integrar os interesses entre capital e trabalho.
Paralelamente, uma outra alternativa em implementação era a de tentar estimular a motivação dos trabalhadores, contextualizando suas filosofias nos estudos dos autores da
escola de Relações Humanas, particularmente de Maslow, Herzberg e demais estudiosos dessa vertente.
Esse aspecto permeará as relações de trabalho no setor produtivo, na década seguinte, segundo Moretti (2003 )15:
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de diminuição da separação entre planejamento e execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como, se pode ver, estas práticas representam em esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total (Moretti 2003 : p. 3)”.
Para Fernandes (1996), os debates sobre Produtividade, Competitividade e Qualidade tornaram-se atrativos não só para pesquisadores como também para profissionais de todas as áreas, inclusive, os próprios empresários.
Tal questão abre espaço para reflexões sobre novas formas de organização do trabalho e de implantação de tecnologias direcionadas para a Qualidade Total, exigindo maior comprometimento e participação por parte dos empregados, para a consecução de suas metas, refletindo-se no gerenciamento dos recursos humanos (Fernandes 1996 : p. 14).
Deve-se considerar ainda, conforme esta autora, que a Qualidade Total pode ser compreendida como a intenção rígida da empresa em elaborar produtos ou prestar serviços de qualidade. Daí, existem três eixos de direcionamento para essa compreensão de QT, seriam: 1) a preocupação com toda a vida do produto, não apenas com sua concepção e fabricação; 2) as relações da empresa com o ambiente, inserindo a rede de diferentes interlocutores (fornecedores, clientes, distribuidores, concorrentes); 3) finalmente, a mobilização de todo o pessoal como ponto fundamental na estratégia de QT.
15 MORETTI, Silvinha – Qualidade de Vida no Trabalho X Auto-Realização Humana, Instituto Catarinense de Pós Graduação – ICPG –
Segundo Kanesiro e outros (2004) os estudos sobre motivação também obtiveram bastante atenção para o desenvolvimento do tema Qualidade de Vida no Trabalho, “ao considerarem que o comportamento de um indivíduo era motivado por necessidades que se manifestavam a cada momento” (Kanesiro et al: p. 16). Segundo esses autores, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho, destacadamente Maslow (1954), que concebeu a hierarquia das necessidades, a partir das quais classificou as necessidades básicas do homem em cinco conjunto de metas, ou patamares de necessidades.
O Esquema Clássico de Necessidades, conforme Rocha (1982) é expresso no diagrama a seguir:
Ainda para Kanesiro et al. (2004) essas necessidades segundo Maslow (apud Rocha, 1982) enfatizadas no esquema clássico, podem ser entendidas como: a) Necessidades
fisiológicas: o corpo tem necessidades básicas (alimentação, exercícios, etc) de,
automaticamente, manter o estado normal de seu fluxo sangüíneo, ou seja, procurar o equilíbrio fisiológico; b) Necessidades de Segurança: depois que as necessidades fisiológicas estiverem satisfeitas, as necessidades mais elevadas surgirão, passando a dominar o indivíduo. É quando surgem as necessidades de se livrar do perigo, das ameaças e daquilo que possa
MOTIVADORES AUTO REALIZAÇÃO ESTIMA SOCIAL FATORES DE MANUTENÇÃO SEGURANÇA FISIOLÓGICAS
fazê-lo perder a vida; c) Necessidades sociais: se as necessidades acima são satisfeitas, então emergirão o amor, a afeição e a participação, quando o indivíduo passará a sentir falta de amigos e da família e, por isso, procurará desenvolver relacionamentos afetivos e de apoio emocional; d) Necessidades de status ou de estima: aparecem aqui os desejos de prestígios, de reputação, de estima alheia e auto-estima; e) Necessidades de auto-realização: o desejo de auto-realização deve ser visto como o desejo de se completar, a necessidade de crescer psicologicamente, de atingir maior grau de autonomia e escolha, acerca de si próprio, e, por fim, o impulso de realizar plenamente todo o seu potencial.
Atualmente, a Qualidade de Vida no Trabalho é extremamente divulgada com intenso destaque em outros países. Huse & Cummings (1985) destacam entre outros países Alemanha Ocidental, Dinamarca, Suécia, França, Noruega, Itália e Holanda como aqueles que institucionalizaram em suas organizações a filosofia e métodos para uma maior satisfação do indivíduo no trabalho. Também em outros países como, Canadá, Hungria, México, Inglaterra e Índia, as abordagens sobre QVT têm apresentado relevante desenvolvimento.
Rodrigues (1994: p. 80), destaca que no Brasil, algumas pesquisas, com o objetivo de transplantar modelos alienígenas na busca de um modelo particular com peculiares características culturais locais, estão sendo desenvolvidas.