OS MODELOS DE GERENCIAMENTO DA FORÇA DO TRABALHO NA

ADMINISTRAÇÃO EMPRESARIAL

O fenômeno da globalização, anteriormente descrito, foi decisivo na mudança dos paradigmas na organização do trabalho, já que possibilitou o surgimento de um mercado internacional, competitivo, que demanda um maior contingente de produção, em menos tempo, com menos custos, para a obtenção de maiores lucros.

Segundo Andressa de Freitas Ribeiro (2015) a característica mais proeminente do sistema capitalista de produção seria o acúmulo de capital, ou seja, sua inclinação para o acréscimo.

No contexto posterior à Revolução Industrial, foi necessário repensar a estruturação da maneira de trabalhar para que fosse possível dar continuidade ao desígnio de

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permanente progresso.

Assim, no final do século XIX, Frederick Winslow Taylor começou a dar contornos científicos ao gerenciamento do trabalho com a finalidade de maximizar a produção, realizando estudo sobre o tempo e sobre os movimentos, com a consequente elaboração de métodos para diminuição do interstício necessário à execução do serviço, concebendo apreciação técnica sobre a dinâmica máquina-trabalhador. (MENDONÇA. 1972)

2.2.1 TAYLORISMO

Andressa Freitas Ribeiro (2015) salienta que o método por ele implementado seria empírico, baseado na experimentação das formas que poderiam ser reproduzidas padronizadamente, a fim de estabelecer a que melhor resultado trouxesse na relação tempo- movimento.

Sempre existirá, no ambiente de trabalho, um modus operandi experimental elaborado pela própria equipe de funcionários. Uma das inovações do taylorismo foi trazer para a gerência empresarial a incumbência de planejar como o trabalhador deveria executar o serviço, claro, em favor da empresa (RIBEIRO. 2015).

A principal finalidade da racionalização científica da maneira como as atividades no seio da empresa deveriam ser cumpridas foi a obtenção da máxima prosperidade, tanto para o empregador quanto para seu subordinado (TAYLOR. 1990).

Para Taylor (1990) a prosperidade para o patrono adviria do acréscimo nos dividendos, mas não só disto. Um importante aspecto bastante desejado da bonança é o progresso em todas as áreas de atuação da empresa a fim de possibilitar a perpetuação do sucesso.

Para o empregado, isto significaria a obtenção de vantagens em razão da implementação da política de aumento dos salários, além do salário diferencial, o qual privilegiava o desempenho individual na produção (MENDONÇA. 1972).

Tal modelo de gerenciamento recebeu críticas, pois ele expropriaria a capacidade de concepção do empregado, já que resumiria o trabalho à realização de atividades específicas, retirando qualquer percepção do processo produtivo, com o objetivo de concentrar a administração no âmbito da cúpula empresarial e de malbaratar a força de trabalho (RIBEIRO. 2015).

Inovações tecnológicas sobrevieram, o que resultou em consideráveis transformações na coordenação da força laboral, como ocorreu na empresa Ford Motor

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Company, fundada em Detroit no ano de 1903.

2.2.2 FORDISMO

Henry Ford foi o responsável pela criação de uma tecnologia que revolucionou a organização do trabalho e desenvolveu a Administração Científica iniciada por Taylor, qual seja a incorporação da esteira rolante na cadeia de produção, o que possibilitou o trabalho em série (RIBEIRO. 2015).

Para ele, o empregado dispendia uma quantidade alarmante de tempo inútil com a busca de ferramentas e peças. Assim, para otimizar o tempo de produção, seria necessário que as peças viessem ao encontro do empregado, e não o contrário (MENDONÇA. 1972).

Assim, a esteira rolante viabilizou a fixação de um posto de trabalho para o empregado, que passou a esperar pelo objeto de sua atividade, o qual a ele é transportado sem interveniência de ser humano, eliminando, assim, o serviço de transporte realizado pelo funcionário (MORAES NETO. 1986).

Idalberto Chiavenato (2003) assevera que:

“A racionalização da produção proporcionou a linha de montagem que permite a produção em série. Na produção em série ou em massa, o produto é padronizado, bem como o maquinário, o material, a mão-de-obra e o desenho do produto, o que proporciona um custo mínimo. Daí, a produção em grandes quantidades, cuja condição precedente é a capacidade de consumo em massa, seja real ou potencial na outra ponta.”

Dentre as críticas que o modelo fordista recebeu, encontra-se a que assevera que a implementação deste modo de produzir seria responsável pela monotonia do empregado, no que era rebatida por Henry Ford como uma afirmação totalmente descabida, visto que este método de automação deixaria a mente do funcionário livre, já que o serviço na esteira não demandava um grande esforço mental (MENDONÇA. 1972).

Sabe-se que o argumento acima não guarda qualquer verossimilhança, posto que o empregado sujeito a uma atividade extremamente minimalista e repetitiva estará psicologicamente condicionado a, depois de um período de tempo, tornar-se descuidado, podendo, com isto, ocasionar acidentes de trabalho.

Também é de conhecimento coletivo que o trabalho que demanda repetição de movimentos por tempo prolongado enseja uma gama de doenças ocupacionais, não se podendo, assim, vislumbrar como correta a posição defendida por Ford.

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Segundo Andressa Freitas Ribeiro (2015), a diferença substancial que existe entre o taylorismo e o fordismo é que este tinha como intento a hegemonia, pois não se queria comandar o contingente de funcionários, mas objetivava-se sua adesão voluntária consubstanciada em um pacto social entre a classe patronal e obreira.

Contudo, este propósito de consentimento da classe trabalhadora não se concretizou, pois houve um grande desgaste com a intensificação do trabalho causado pela racionalização do tempo de produção, o que acarretou o descontentamento de diversas camadas proletárias que passaram a se valer de greves, do absenteísmo e da dilapidação como forma de protesto (RIBEIRO. 2015).

Em um ambiente posterior às Grandes Guerras e à crise de 1929, onde o ímpeto de acumulação de produção já não era o mesmo, Eiji Toyoda, engenheiro da empresa japonesa Toyota, em visita de três meses à fábrica da Ford, constatou que a forma de produzir poderia ser melhorada. Assim, deu-se início ao que posteriormente seria conhecido como Sistema Toyota de Produção – STD (WOOD JÚNIOR. 1992).

2.2.3 TOYOTISMO

Tomaz Wood Júnior (1992) assevera que o cenário no qual a Toyota estava inserida era consideravelmente distinto do existente em Detroit, na Ford, pois o mercado japonês era restrito e demandava uma variedade de produtos; os empregados locais, em geral camponeses agricultores, não se adaptariam à sistemática taylorista-fordista; era inviável a importação de tecnologia; e era irrisível a possibilidade de exportação de seu produto.

Idalberto Chiavenato (2003) aponta que a Toyota percebeu, como também o fez Henry Ford, que, a medida que uma tarefa realizada seja menor, mais simples, será possível executá-la em menos tempo. Este preferiu criar programas de produção inflexíveis e em grandes lotes, porque o consumo era embasado não por uma aspiração específica do comprador, mas sim com base no que era apresentado pela montadora ao público.

Além disto, Eiji Toyoda e Taiichi Ohno, especialista em produção, desenvolveram tecnologia hábil a modificar com rapidez os equipamentos de modelagem, possibilitando, assim, que fossem criados produtos com maior diversidade de forma mais rápida e com baixos custos. Isto trouxe duas consequências importantíssimas para o toyotismo: a redução do dispêndio com o inventário e a implementação de um controle de qualidade total praticamente instantâneo, já que as correções poderiam ser rapidamente concretizadas (WOOD JÚNIOR. 1992).

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Os japoneses não poderiam se sobressair importando um modelo totalmente inadequado para seu mercado consumidor, como demonstrado acima. Por isto, eles criaram a própria organização do trabalho, a qual posteriormente ficaria conhecida como Sistema Toyota de Produção – STP, que se baseia em três pilares, quais sejam: maleabilidade para todo o ciclo produtivo, utilização de pequenos times para ficar a frente de todo o planejamento e execução de um produto; e a produção paralela, ao contrário da sequencial (CHIAVENATO, 2003).

Especialmente quanto à organização e gestão do trabalho, o toyotismo implementou o sistema do just-in-time, onde a produção era feita somente mediante a quantidade exata encomendada, a fim de evitar o desnecessário acúmulo de produção e dispêndio com estocagem; e o Kanban, que era uma ordenação padronizada de placas ou senhas para a realimentação do material necessário (RIBEIRO. 2015).

A empresa japonesa procurou ter uma boa relação com a classe trabalhadora, já que seu modo de produção necessitava de uma equipe instruída e motivada, motivo pelo qual instituíram a sistemática do emprego vitalício, mesmo que sem contrato formal, promoções com critério de antiguidade e participação nos lucros (WOOD JÚNIOR. 1992).

Pode-se dizer que até o momento foram feitos os delineamentos necessários quanto às formas clássicas de gerenciamento e organização do trabalho, contudo existem diversas teorias da administração mais modernas que tratam do assunto, como as teorias das relações humanas.

2.2.4 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Esta teoria surgiu nos anos 1930, com a experiência de Howthorne, propugnando humanizar o gerenciamento do trabalho, posto que, ao contrário das teorias clássicas vistas anteriormente, passa a dar ênfase no trabalhador e no comportamento coletivo, isto é, nos indivíduos que executam as atividades empresariais (CHIAVENATO. 2003).

Esta perspectiva gerencial deixa de enxergar o empregado como um simples recurso humano necessário para o alcance dos objetivos organizacionais, pois realça o indivíduo e tudo o que lhe motiva (SILVA. 2007).

Segundo Eliane Matos e Denise Pires, esta teoria:

“[…] desloca o foco da administração para os grupos informais e suas inter-relações, oferecendo incentivos psicossociais, por entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. A Escola das Relações Humanas

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depositou na motivação a expectativa de levar o indivíduo a trabalhar para atingir os objetivos da organização” (MATOS, Eliane; PIRES, Denise. 2006, pág. 509).

A motivação trazida por esta teoria não se reduz à econômica, pois, a partir daqui, leva-se em consideração a natureza gregária do indivíduo em sociedade, da necessidade de reconhecimento social e de fazer parte de algo significativo. Assim, tenta-se aliar a motivação do empregado aos objetivos organizacionais, de modo que a cooperação é imprescindível para que estes sejam atingidos (CHIAVENATO. 2003).

Depreende-se do que foi explanado que esta forma de gerenciamento da força de trabalho se vale da manipulação, a fim de otimizar a eficiência produtiva, de aspectos ambientais, sociais e, principalmente, psicológicos do trabalhador, como no caso possibilitar que algumas decisões possam ser tomadas pelo próprio empregado, fomentando, assim, o fortalecimento da sensação de pertencimento e de participação, e fazendo com que ele também se sinta responsável pelo futuro da empresa, acarretando, portanto, o alinhamento dos anseios individuais aos da organização.

Como se sabe, as teorias da administração não eram, e não são, utilizadas de maneira uniforme e linear no tempo, coexistindo, assim, empresas que gerenciam seus empregados de forma heterogênea. Algumas teorias também incorporam aspectos presentes em outras, como a Teoria Neoclássica, idealizada na segunda metade do século XX, que desenvolve e atualiza as características da Administração Científica Clássica de Taylor e Ford (CHIAVENATO, 2003).

2.2.5 TEORIA NEOCLÁSSICA E A ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS

A terminologia Administração por Objetivos – APO foi idealizada por Peter Drucker, em 1954, tendo como principais características: planejamento conjunto entre administrador e empregados, com ênfase no controle; a departamentalização dos projetos a fim de se especializar as atividades para obtenção de melhores resultados; a articulação das finalidades departamentais; a implementação de um ciclo de planejamento, execução, revisão e controle (SILVA. 2007).

Reforça-se a ideia de que o superior hierárquico é o responsável por encorajar o envolvimento dos empregados, podendo se valer das mais diversas teorias da motivação e da liderança para alcançar o engajamento social.

Pode-se constatar desta teoria administrativa que existe o estabelecimento de metas empresariais para cada departamento de forma conjunta com os empregados que

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executarão as atividades, sendo dever dos administradores suprir a necessidade dos recursos inerentes ao trabalho.

Estabelecidas as metas, os empregados a ela ficam vinculados, de modo que, periodicamente, serão realizadas reuniões para a apreciação conjunta dos resultados. Independentemente destas, deve ser feita uma reavaliação do método produtivo a fim de que haja progresso contínuo quanto aos objetivos organizacionais (CHIAVENATO. 2003).

Em exame a esta teoria, pode-se perceber que sua aplicação pode trazer resultados completamente diferentes a depender da empresa na qual será implementada, visto que o poder negocial do empregado não é uniforme.

Se for aplicada no seio de uma empresa de essência mais democrática, onde o empregado tenha voz e seja realmente valorizado, visualiza-se que poderá ter como resultado o comprometimento da classe trabalhadora com o alcance de resultados positivos, em razão da reciprocidade impulsionada com a valorização do empregado, já que é de conhecimento amplo a existência de organizações violadoras dos direitos trabalhistas.

Assim deveria ser, mas, no mundo concreto, do ser, onde a administração pode chegar a ser quase ditatorial, é notória a quase inexistência do poder negocial da classe dos empregados, de modo que o planejamento de metas, que deveria ser elaborado coletivamente, é feito de maneira unilateral pela administração empresarial.

As reuniões de avaliação dos resultados deveriam ter um caráter pedagógico, onde se investigaria os problemas na prestação dos serviços e se demonstraria a maneira de corrigi- los. Tal momento poderá ser distorcido, a depender da empresa, podendo a gerência transformá-las em uma maneira de punir publicamente indivíduos que não tenham atingido as metas preestabelecidas.

Num mundo internacionalizado, em que se fala em tendências espontâneas e efêmeras, surge a necessidade de rápida adaptação aos anseios dos consumidores e à concorrência especializada. Neste contexto, surge a Teoria da Contingência.

2.2.6 TEORIA DA CONTINGÊNCIA

Segundo Reinaldo O. da Silva (2007), esta teoria surgiu de um conjunto de pesquisas realizadas nos anos de 1970, que buscavam investigar quais os tipos adequados de gestão seriam apropriados para situações mais específicas, procurando compreender a interação entre o sistema organizacional e as variáveis presentes nos ambientes interno e externo.

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Para o mesmo autor, trata-se de uma relação puramente lógico-condicional (se → então), onde determinadas situações demandariam a utilização combinada de características de outras teorias administrativas, tais como as clássicas e das relações humanas.

Além disto, esta teoria encara a empresa como um sistema aberto, onde as características do meio ambiente externo são consideradas variáveis autônomas, enquanto as do meio ambiente interno são classificadas como de possível intervenção organizacional. Importante ressaltar que, quanto mais existir indefinição ambiental, maior será a necessidade de flexibilidade do arranjo empresarial (CHIAVENATO. 2003).

Obviamente que a fase de planejamento não é tão efetiva num contexto empresarial dinâmico, instável e sujeito a várias alterações em variáveis externas, o que faz com que a flexibilidade e a adaptação sejam as características necessárias para a sobrevivência no mercado, inclusive o de trabalho. Por isto, cada vez mais se exige uma formação mais qualificada e diversificada para admissão nos quadros da empresa. O empregado também deverá ser apto à realização de múltiplas tarefas ao mesmo tempo.