UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE DIREITO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO
FRANCISCO WALTER QUEIROZ CARVALHO JÚNIOR
O ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL E A (DES)NECESSIDADE DE TIPIFICAÇÃO LEGAL ESPECÍFICA
FRANCISCO WALTER QUEIROZ CARVALHO JÚNIOR
O ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL E A (DES)NECESSIDADE DE TIPIFICAÇÃO LEGAL ESPECÍFICA
Monografia apresentada ao Curso de Direito da Faculdade de Direito da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Direito.
Área de concentração: Direito do Trabalho. Orientadora: Profa. Ma. Brena Kessia Simplicio do Bonfim.
FRANCISCO WALTER QUEIROZ CARVALHO JÚNIOR
O ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL E A (DES)NECESSIDADE DE TIPIFICAÇÃO LEGAL ESPECÍFICA
Monografia apresentada ao Curso de Direito da Faculdade de Direito da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Direito. Área de concentração: Direito do Trabalho.
Aprovada em: ___/___/______.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________ Profa. Ma. Brena Kessia Simplicio do Bonfim (Orientadora)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_________________________________________ Profa. Dra. Beatriz Rego Xavier
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_________________________________________ Profa. Ma. Denise dos Santos Vasconcelos Silva
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço aos meus pais, Francisco Walter Queiroz Carvalho e Jane Cristina Sena Silva, por terem me proporcionado um ambiente caloroso, seguro, cheio de amor e de alegrias. Nunca me fugirá da memória os dias de suor e de sufoco pelos quais vocês tiveram que passar garantir que este momento se concretizasse. Se hoje tenho do que me orgulhar, certamente é por causa de vocês. Obrigado pela educação, pela disciplina, pelo carinho, pelo exemplo de honradez e honestidade. Por tudo.
Agradeço à Joana, esta pessoa extremamente especial que me foi concedida pelo destino, por toda a força, pelo incentivo diário, por todo o companheirismo e pela compreensão e amor com que fui agraciado. Você fez com que esta caminhada fosse repleta de momentos singulares e extraordinários. Este é um período de transição, mas você sempre será uma constante na minha vida. Te amo!
À Dalva Queiroz de Carvalho, avó, e Dalva Hermínia Queiroz de Carvalho, tia, pela oportunidade e pelo empenho na construção e na consolidação de minha educação inicial. Obrigado por todo o apoio, pela disciplina, pelos conselhos e pelos momentos de comunhão familiar.
Aos demais familiares que de alguma forma participaram de minha formação como indivíduo, como cidadão e como ser pensante, obrigado.
Aos meus amigos, Henrique Miranda, Péricles Narbal e Alex da Rocha Silva, pelos momentos de descontração, pelo ombro amigo nos momentos críticos, e pela incrível qualidade de, mesmo passados semestres sem se encontrar por conta da vida corrida, não esquecerem ou mudarem enquanto melhores amigos.
A Jandir Westerlund pelo apoio, pela compreensão, pela orientação e pelo fato de ser um modelo de integridade e de retidão, tanto no âmbito familiar quanto na forma de encarar o trabalho e a vida. A Luíza Edineuza Cardoso pelo apoio e pelo exemplo de bondade, de paciência, de solidariedade, e pelos momentos de engraçadas lutas pela atenção de sua filha. A Maria Matilde Cardoso pelo cuidado diário, pela companhia alegre, pela atenção e pelo apoio. À Neusa e à Edinelma, como aos anteriormente citados, por terem me acolhido como um integrante da família.
À Dra. Karla Patrícia Sampaio e ao Dr. Cláudio pelos ensinamentos, incentivos e pela paciência enquanto estagiário do Banco do Nordeste S/A. Ao Dr. Eduardo Mota pela oportunidade que me foi proporcionada e pelos ensinamentos, que foram essenciais para a aprovação na OAB, além de ter servido de inspiração para este trabalho. À Dra. Margarida Carvalho e ao Dr Francisco Lucídio de Queiroz Júnior, também agradeço pelos ensinamentos, tanto jurídicos quanto de vida, pelo constante incentivo e por acreditar no meu potencial.
Também agradeço aos servidores do Ministério Público, Nicélio, Mariana, Telma, Vinícius e Dona Giu pela construção de um ambiente acolhedor e agradável, pela ajuda e pela compreensão, o que certamente contribuiu direta e indiretamente no meu desenvolvimento pessoal e profissional.
RESUMO
Diante da diuturnidade do sofrimento de assédio moral, em geral, pelo empregado, no cotidiano das relações trabalhistas, o presente trabalho objetiva investigar este fenômeno em sentido amplo, isto é, sob a perspectiva interpessoal e organizacional, sob a ótica da história, da sociologia, das teorias da administração de empresas, da psicologia e do direito, na busca da construção de uma produção intelectual com coesão interdisciplinar. Como não existe tratamento legal específico, examinou-se ainda, mediante o cotejo de posicionamentos doutrinários divergentes e da legislação geral pertinente, se há necessidade de tipificação legal específica desta conduta para a efetiva proteção do empregado. Para tanto, foi adotada a metologia de pesquisa qualitativa no âmbito legislativo, doutrinário e jurisprudencial, com enfoque na divergência de opiniões a fim de possibilitar uma análise permeada pela dialeticidade. Assim, verificou-se que, na cultura jurídica brasileira, faz-se necessária a positivação do conceito de acosso moral para possibilitar a publicização do tema e a salvaguarda dos direitos do empregado de modo mais efetivo. Para tanto, deverá ser utilizada uma técnica legislativa que viabilize a interpretação analógica, impedindo, assim, que o preceito abstrato não alcance a dinamicidade do mundo concreto.
ABSTRACT
In the face of the diuturnity of the suffering of moral harassment, in general, the employee, without daily labor relations, present at work, investigates this phenomenon in a broad sense, that is, from an interpersonal and organizational perspective, loose in history, sociology, theories of business administration, psychology and law, in the search for the construction of an intellectual production with interdisciplinary cohesion. As there is no specific legal treatment, it is also examined, through the comparison of divergent doctrinal positions and the relevant general legislation, if there is a need for a specific legal classification of this conduct for the effective protection of the employee. To that end, a qualitative research methodology was adopted. It is not a legislative, doctrinal and jurisprudential law, with a focus on divergence of opinions in order to allow an analysis permeated by dialectic. Thus, it was verified that, in the Brazilian legal culture, a positive position is placed on the concept of moral action in order to make possible the dissemination of the subject and a safeguard of the rights of the employee in a more effective way. For this, we can have a legislative technique that allows an analogical interpretation, preventing, therefore, that abstract precept does not reach the dynamicity of the concrete world.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO……….………..14
1 ASSÉDIO MORAL: DELIMITAÇÃO CONCEITUAL E CARACTERÍSTICAS...18
1.1 TERMINOLOGIA………..……….….…..18
1.2 RECORTE HISTÓRICO………...…….………....19
1.3 CONCEITO………..…….…..23
1.3.1 DA AÇÃO OU OMISSÃO DE ATO ABUSIVO OU HOSTIL…………...……...…24
1.3.2 DO CARÁTER PSICOLÓGICO………..……..25
1.3.3 DA REITERAÇÃO DA CONDUTA LESIVA NO TEMPO………..….26
1.3.4 DA FREQUÊNCIA………..………...….…26
1.3.5 DA DURAÇÃO………...…………...……...27
1.3.6 DA NECESSIDADE DO DANO EMOCIONAL………..…….29
1.3.7 DO ASPECTO VOLITIVO………..………...….…31
1.4 MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL………..……..…….…32
2 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL E A GESTÃO EMPRESARIAL....…....33
2.1 A RELAÇÃO DE EMPREGO E O PODER EMPREGATÍCIO……...…….……….33
2.2 OS MODELOS DE GERENCIAMENTO DA FORÇA DO TRABALHO NA ADMINISTRAÇÃO EMPRESARIAL………...………...….36
2.2.1 TAYLORISMO………...…………..……...37
2.2.2 FORDISMO……….………38
2.2.3 TOYOTISMO………..…39
2.2.4 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS………...………40
2.2.5 TEORIA NEOCLÁSSICA E A ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS……..……41
2.2.6 TEORIA DA CONTINGÊNCIA………...……..…42
2.3 DELIMITAÇÃO CONCEITUAL SOBRE O ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL………...…43
2.4 MÉTODOS DE GERENCIAMENTO ABUSIVO………...…...…45
2.4.1 GESTÃO POR INJÚRIA………...…….45
2.4.2 GESTÃO POR ESTRESSE………...47
2.4.3 GESTÃO POR MEDO………...……...…..48
3.1 INOVAÇÕES TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA SOBRE O DANO
EXTRAPATRIMONIAL………...………...……..49
3.2 POSICIONAMENTO DOUTRINÁRIO QUANTO À TIPIFICAÇÃO DO
ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL………….……….52
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INTRODUÇÃO
O Direito do Trabalho, por ser um produto cultural, modifica-se a medida que o meio em que existe sofre alterações, na tentativa de tutelar de maneira efetiva a nova realidade que se impõe. Trata-se de uma consequência natural da dinamicidade das relações sociais.
A globalização e a revolução industrial são eventos que modificaram abruptamente os paradigmas da temática da relação laboral, posto que resultaram em alterações na estrutura política e econômica da sociedade devido às implicações do novo modelo produtivo que se instalava no mundo, trazendo, assim, avanços e retrocessos.
A constante luta da classe trabalhadora também foi determinante na evolução desta seara jurídica. A expansão do princípio protetivo deveu-se, principalmente, à eleição do princípio da dignidade da pessoa humana a pilar estruturador de um Estado Democrático de Direito.
A criação e a implementação da máquina no processo produtivo acarretou o desemprego estrutural, o aumento do ritmo de trabalho, o crescimento da exploração do trabalho temporário e de tempo parcial, a especialização no processo produtivo e a
proliferação da chamada “síndrome dos sobreviventes”, que consiste em sentimentos como
angústia e medo, devido à possibilidade de a qualquer momento ser desligado do emprego, que remanesceria com os não demitidos (LARANJEIRA, 2000).
Obviamente, tais eventos não trouxeram apenas repercussões negativas, mas também indiscutíveis avanços, como a possibilidade de erradicação de funções rotineiras, repetitivas e degradantes, as quais eram fonte de doenças e insatisfações; a redução do tempo de trabalho necessário ao ganho para sobrevivência, com a consequente melhora na qualidade de vida e na saúde dos trabalhadores; além do fato de a criação e inserção da máquina na sociedade ter sido o ponto de partida para uma era de inovação tecnológica.
Em meio à consolidação destes episódios, verifica-se que a modernização tecnológica também foi responsável pelo estreitamento das barreiras físicas e pela internacionalização da economia, de modo que o direito do trabalho foi evoluindo na tentativa de equilibrar a relação laboral, forjada em meio à tensão existente entre o capital e os trabalhadores.
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justiça social, sem esquecer que a economia é necessária para o progresso da humanidade, como no caso da Convenção 100, que trata sobre a igualdade de remuneração independentemente do sexo do trabalhador; ou da Convenção 111, que trata sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação; ou ainda sobre a Convenção 155, de 1981,
que estabelece em seu art. 3º, alínea e, o conceito de “saúde” no âmbito das relações de
trabalho.
O aumento da base da pirâmide etária; a inserção de tecnologias cada vez mais autônomas que implicam na diminuição dos postos de trabalho; a competitividade decorrente da grande capacidade de produção; e a internacionalização do mercado são fatores decisivos que fazem com que gestores das mais diversas localidades do globo se utilizem do seu poder empregatício para criar metodologias com a finalidade de alcançar os melhores resultados.
A criação de estratégias para o implemento da produção e dos lucros não contraria qualquer dispositivo legal, entretanto, a partir do momento que lesa a esfera de direito individual do empregado, nasce para este o direito subjetivo à responsabilização do empregador.
Dentre as condutas do empregador que transgridem o ordenamento jurídico pela violação da dignidade do empregado, encontra-se o dano moral, o assédio moral interpessoal e o assédio moral organizacional, institucional ou coletivo, sendo estes últimos reflexos da extrapolação do poder empregatício e objetos do estudo central deste trabalho.
Para entender tais conceitos, mostra-se necessário entender em que consiste a relação de emprego, sendo ela um vínculo jurídico estabelecido entre o empregado, que pessoalmente emprestará sua força de trabalho em troca de uma contraprestação pecuniária, e o empregador, dono dos meios de produção e superior hierárquico. Para que exista, é necessário que nela estejam presentes quatro requisitos essenciais, quais sejam: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
O poder empregatício advém do elemento subordinação jurídica, que traz em seu bojo a possibilidade de ordenação do trabalho de acordo com as diretrizes do empregador, ou seja, a este são atribuídas as prerrogativas para organizar o trabalho, regulamentá-lo e discipliná-lo.
Em meio a um mercado competitivo, movido por altos índices de consumo, alguns empregadores abusam destes poderes das mais diversas formas com a finalidade de maximizar sua produção e seu lucro, de tornar seu produto mais atraente no mercado e de obter resultados mais positivos.
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encontra-se o assédio moral interpessoal, que consiste na reiteração de prática de atos de natureza psicológica que atentem contra a dignidade do empregado. Tal conduta lesiva pode ter as mais variadas finalidades, como a extrapolação das forças do empregado para atingimento de melhores resultados, exclusão do agredido do ambiente de trabalho e do convívio social, incutir a necessidade de desligamento do trabalho para que não seja necessário o pagamento de algumas verbas rescisórias e de multa.
Válido ressaltar, entretanto, que o assédio moral não se resume ao sentido vertical empregador-empregado, podendo também decorrer da relação entre colegas de mesma escala hierárquica, ou seja, de modo horizontal, como também no sentido empregado-empregador, isto é, de maneira ascendente, sendo este menos recorrente na praxe trabalhista.
Contudo, existe ainda forma mais nociva de assédio moral, qual seja o assédio moral organizacional, fruto de modificações severas na estrutura das relações empregatícias, tais como, a imposição de remuneração flexível, de polifunção, de plano de metas abusivo, de sistema de rankeamento em tempo real e de práticas gerenciais para incutir no empregado o medo de uma futura demissão, através do gerenciamento pelo medo; ou com a estipulação de metas desarrazoadas com a finalidade de alinhamento dos objetivos dos empregados ao organizacionais para fomentar o aumento da produtividade, através do gerenciamento por estresse, ou straining.
Tendo em vista os impactos consideráveis sofridos pelos empregados em função de tal estruturação nociva aos ditames constitucionais e infraconstitucionais presentes no ordenamento jurídico brasileiro, imprescindível analisar o tema através da investigação das formas como se manifesta, da maneira como tal conduta é vista sob a perspectiva empresarial e do tratamento conferido ao tema no Brasil.
O assédio moral organizacional, nos termos da jurisprudência consolidada e do ordenamento jurídico pátrio, que dele não trata de modo específico, enseja a responsabilização civil do patrono através do pagamento dos danos morais e materiais cabíveis.
O quantum proveniente das condenações por dano moral em decorrência de tal prática pode mostrar-se singelo, desproporcional quando comparado com o dano sofrido pelo indivíduo, resultando em verdadeira perpetuação da impunidade, já que os conglomerados condenados geralmente gozam de elevada condição financeira.
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indivíduos.
O trabalho visa analisar o assédio moral organizacional, sob o ponto de vista da gestão empresarial e da necessidade, ou não, de tipificação legal específica de tal tema.
Para tanto, foi elaborado estudo jurídico de natureza qualitativa e descritiva que utilizou como metodologia a pesquisa bibliográfica e jurisprudencial, especialmente sob o enfoque nas searas do direito e da administração de empresas, a fim possibilitar uma análise interdisciplinar do tema em questão.
No primeiro capítulo, será realizado um estudo histórico do assédio moral, seguido de sua conceituação sob o prisma interpessoal e da apresentação de suas modalidades. No segundo capítulo, será conceituado o assédio moral organizacional, sendo ele analisado sob a perspectiva da gestão empresarial.
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1 ASSÉDIO MORAL: DELIMITAÇÃO CONCEITUAL E CARACTERÍSTICAS
Neste capítulo, serão apresentadas linhas introdutórias sobre o cenário, desde a revolução industrial, que deu origem ao contexto socioeconômico atual, e será analisado o fenômeno do assédio moral interpessoal.
1.1 TERMINOLOGIA
Apesar de o interesse pela temática do assédio moral ser recente, algumas terminologias foram elaboradas para nomear tal fenômeno tão presente na realidade das relações laborais. Alguns termos foram escolhidos para ressaltar sutis diferenças, as quais não possuem qualquer importância prática.
Harassment foi a nomenclatura utilizada por Brodsky, em 1976, em seu livro The harassed worker, valendo-se do termo já existente para designar o assédio sexual, ou sexual harassment. Atualmente, nos Estados Unidos, workplace harassment é a nomenclatura prevalente para designar este fenômeno no ambiente de trabalho (SOARES. 2012).
Por outro lado, mobbing é uma nomenclatura emprestada da etologia, que trata do estudo do comportamento social e individual dos animais inseridos em seu habitat natural, proposto inicialmente por Niko Tinbergen e Konrad Lorenz em suas análises sobre gaivotas e gansos. Nesta perspectiva, trata-se de um ataque de determinados indivíduos, da mesma espécie ou de espécies diferentes, em face de um alvo considerado perigoso, como um predador (GUIMARÃES; RIMOLI. 2006).
Este vocábulo foi transportado para a análise do comportamento humano pelo médico sueco Peter Paul Heinemann, durante o estudo da conduta destrutiva de um determinado grupo de crianças fora de sala de aula contra um único indivíduo (GUIMARÃES; RIMOLI. 2006).
Em 1984, Heinz Leymann empregou a mesma expressão ao descobrir, em pesquisa realizada na Suécia, análogo comportamento em grupos de adultos no ambiente de trabalho, envolvendo comunicação sistematicamente hostil e antiética advinda de um ou poucos indivíduos em direção a uma pessoa isolada de forma continuada, colocando-o em uma indefensável posição (SHELTON. 2011).
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Mais tarde, em 1992, Adams e Crawford introduzem o termo bullying no Reino
Unido em sua obra “Bulling at work: how to confront and overcome it”. diferenciando-o do anterior apenas por ocorrer entre adolescentes (SOARES. 2012).
Harcèlement moral, trazido por Marie-France Hirigogyn, em 1998, em sua emblemática obra Harcèlement moral: la violence perverse au quotidien. Nos países de língua hispânica, tem-se Acoso Moral.
No Brasil, a nomenclatura escolhida para denominar tal fenômeno de agressão psicológica foi Assédio Moral. Apesar da disparidade terminológica, são expressões utilizadas para denominar o núcleo da mesma conduta social, a qual pode se dar em outras searas da vida de um indivíduo. Esta monografia limitar-se-á a analisar o assédio moral no âmbito das relações empregatícias.
1.2 RECORTE HISTÓRICO
O assédio moral teve sua origem atrelada à do trabalho humano, mais especificamente, do trabalho humano subordinado, enquanto atividade desvinculada do aspecto social e individual. Com a subordinação existente em razão da relação de trabalho e da necessidade de sobrevivência, poderes eram, e são, atribuídos ao empregador (CANIATO; LIMA. 2008).
Inegável a máxima trazida por Montesquieu (2000) de que “trata-se de uma
experiência eterna que todo homem que possui poder é levado a dele abusar”, seja para trazer melhores resultados no seu empreendimento, seja por simples necessidade doentia de sentir-se constantemente em situação de superioridade em relação ao próximo, numa incessante jornada de autoafirmação, sendo, de fato, característica inerente ao ser humano.
Mesmo que o assédio moral tenha existido desde os primórdios da relação de trabalho, este fenômeno passou a ser significativamente relevante com o advento da Revolução Industrial, no século XVIII, juntamente com a consolidação do capitalismo, o que ocasionou um recondicionamento dos princípios estruturantes do contexto político-econômico-social.
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econômica, alheio às imediatas implicações políticas, ao contrário do ocorrido na França ou na América (FREITAS JR. 2014).
Ela teve como seu marco inicial o surgimento da máquina a vapor, entre os anos de 1775 e de 1790, o que, junto a outros aperfeiçoamentos da cadeia produtiva, possibilitou um encurtamento temporal do ciclo e, consequentemente, a multiplicação exponencial da produção e da oferta de bens (FREITAS JR. 2014).
Com a implementação da máquina no setor industrial e agrário, o trabalhador perdeu espaço no mercado, já que aquela tinha a capacidade de produzir mais, com melhor qualidade, sem qualquer sintoma de fadiga, podendo, assim, funcionar por vários turnos, todos os dias, sem necessidade de qualquer custo adicional (CHIAVENATO. 2003).
Amauri Mascaro Nascimento ilustra como determinadas máquinas impactaram na estrutura do trabalho, senão vejamos:
“Para que se avalie o significado desses fatos em relação ao nosso problema, basta dizer que todos eles modificaram as condições trabalhistas. Antes da flying-shuttle os tecelões não podiam fabricar determinadas peças sem o concurso de dois ou mais colegas; a máquina de fiar permitiu que uma opeeração, feita antes com um homem com um torno, passasse a ser executada mais depressa e por uma série de fusos; a mule-jenny precipitou a decadência do domestic system – trabalho doméstico – e o tear mecânico, não obstante a resistência dos teares manuais, também atraiu o homem para a fábrica. Merece destaque a transformação da Inglaterra em país metalúrgico, passando de importador de lingotes dos países bálticos a produtor, com fundição à base de coque e fabricação de ferro, surgindo um processo industrial” (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. 2011, pág. 34).
A inserção da máquina no processo produtivo não foi responsável pela criação do capitalismo, mas foi o motivo de seu enrobustecimento, pois não seria possível a ocorrência de uma revolução capitalista sem o necessário avanço tecnológico proporcionado por tal evento histórico, o que possibilitou o surgimento do capital e das demais instituições econômicas fundamentais do sistema, tais como o mercado e o lucro (BRESSER-PEREIRA. 2011).
A primeira quebra de barreira para a aproximação geográfica dos mercados se deu com as grandes navegações. No final do século XVIII, outra barreira foi ultrapassada, qual seja a tecnológica. O avanço no setor dos transportes, que acarretou a diminuição de custos e de tempo para o escoamento da produção, e a imediaticidade da comunicação foram decisivos para o favorecimento de uma articulação mercadológica em escala mundial.
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produtivo tornam-se desnecessários, de modo que as funções do operário passam a se restringir a vigiar e a acompanhar as operações executadas pela máquina. A partir deste ponto, a necessidade do empresário recai apenas no devido acompanhamento dos empregados ao ritmo da máquina (TEIXEIRA; SOUZA. 1985).
Esta análise sob o ponto de vista da ciência da administração traz apenas os aspectos positivos que o processo de industrialização trouxe para os donos dos meios de produção, relegando ao ostracismo as implicações de tal fenômeno aos trabalhadores.
A implementação da máquina nos métodos de produção trouxe a substituição do homem por ela, tanto no ambiente urbano quanto no rural, o que ocasionou uma massiva onda de desemprego. A escolha do empregado, que antes era feita pela sua proficiência em determinado ofício, agora é feita com base na adequabilidade do homem à máquina (TEIXEIRA; SOUZA. 1985).
O desemprego estrutural advindo da nova dinâmica capitalista ocasionou o que Karl Marx chamou de exército industrial de reserva, que seria consequência do aumento do elemento constante, consistente no aparato industrial, e pela diminuição do variável, constituído pela força laboral (MARX. 2008).
Levando-se em conta o princípio econômico da oferta e da procura, depreende-se que, em tempos de abundância de mão de obra, o preço a ser pago pelos serviços prestados cai consideravelmente. A necessidade do sustento fomenta a submissão a qualquer condição de trabalho.
Segundo Antônio Rodrigues de Freitas Júnior (2014), o aumento da produtividade e do mercado consumidor, resultou no aumento da concentração de renda e de capital, e na ampliação da desigualdade entre empregador e empregado, além da acentuada exploração do trabalhador, não satisfazendo o patamar mínimo civilizatório necessário às relações laborais.
Como a utilização da máquina no processo de produção passou a não exigir qualquer especialização do trabalhador, a alternativa encontrada pelos industriários para o corte de despesas foi a contratação de mulheres e crianças, as quais eram submetidas à mesma jornada de trabalho dos homens, porém com a contraprestação pecuniária ainda mais reduzida (TEIXEIRA; SOUZA. 1985).
Amauri Mascaro Nascimento alude a essa desnecessidade de especialização no manuseio da máquina no seio da produção industrial:
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substituindo o trabalhador especializado por um mão de obra não qualificada e o trabalho dos adultos pelo das mulheres e menores” (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. 2011, pág. 35).
Tais condições chegaram a um denominador comum, qual seja, o estado de miserabilidade social. Tal constatação é endossada por Marcus Firmino Santiago (2015):
“Em verdade, o que se via nos países econômica e politicamente mais avançados, nos quais a Revolução Industrial promovia mudanças aceleradas em todos os planos da vida, era um cenário de miséria crescente, no qual a desigualdade social imperava, relegando uma impressionante massa de trabalhadores a condições sub-humanas de vida”.
O novo contexto trazido pela industrialização ocasionou o surgimento da classe proletária que passou a contestar as jornadas de trabalho exorbitantes que podiam chegar a dezoito horas diárias; o desencorajamento do desenvolvimento intelectual, tendo em vista a alienação que a divisão de tarefas acarretou, em contraste com o sistema artesanal; a moradia totalmente inadequada, geralmente nas imediações da fábrica; além da já explicitada exploração de mulheres e crianças que trabalhavam por salários mais baixos.
A precarização das relações de trabalho se agravaram com o fenômeno da globalização, já que a expansão do mercado consumidor demanda considerável aumento de produção. Desenvolveu-se assim, a concorrência mundial, que não prescindiu de uma reorganização das técnicas de gestão e liderança, além de uma remodelagem no setor estratégico organizacional, para que as empresas se tornassem capazes de sobreviver em meio à nova realidade competitiva (MACHADO-DA-SILVA; BARBOSA. 2002).
Esta situação evoluiu desde o final do século XVIII até os dias atuais, onde se passou a entender como empregado ideal o capaz de realizar uma multiplicidade de funções, observando-se assim a cumulação de funções e tarefas em um único indivíduo, ou seja, uma das características essenciais do novo empregado é o seu caráter polivalente, possibilitando, assim, a diminuição de custos com pessoal (FILHO; SEQUEIRA. 2008).
Em meio a tal comportamento supercompetitivo do mercado de trabalho, o empregado é pressionado a ser mais eficiente, ou seja, a produzir mais e mais rápido. Alguns empregadores criam metas inalcançáveis. Para alcançar este resultado, alguns se valem de metodologias de motivação lesivas à dignidade do empregado, tais como aquelas as que utilizam como reforço negativo a humilhação na presença dos outros colaboradores. A utilização sistemática dessas práticas pode levar ao cometimento do que hoje é conhecido por assédio moral.
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mais expressiva ocorrência. Traz consequências negativas tanto para o empregado quanto para o empregador, como a baixa produtividade do colaborador; o estado emocional torna o indivíduo mais propenso à contração de doenças, o que faz com que se ausente mais vezes de seu posto de trabalho; a segregação a que o agredido é submetido no ambiente de trabalho faz como que o trabalho em grupo se torne cada vez mais tortuoso, além do deterioramento do ambiente de trabalho.
1.3 CONCEITO
O conceito de assédio moral carece de guarita legislativa, recaindo, portanto, o trabalho de defini-lo sobre a doutrina especializada e sobre a jurisprudência. Estas, perspicazes na verificação da relevância do estudo desta violência e da difusão de sua prática no cotidiano, com certa convergência, conseguiram estabelecer balizas sobre este fenômeno social com tão graves consequências para os agredidos.
Marie-France Hirigoyen (2015) considera de suma importância a delimitação do termo assédio moral, para se evitar a sua vulgarização com a adição de elementos que consubstanciariam outros problemas concernentes a outro tipo de mal-estar gerado no âmbito das empresas, como também para fins de punição e de prevenção.
Possui, em verdade, a expressão “assédio moral” uma carga conceitual intuitiva, o
que também pode levar a sua utilização de modo distorcido, multiplicando-se, assim, o quantitativo de ações indevidas sobre esta temática, o que acabaria por promover a sua banalização.
Segundo Maurício Godinho Delgado (2016), definição é uma “declaração da
estrutura essencial de determinado fenômeno, com seus integrantes e o vínculo que os
preserva unidos”. Ele divide os tipos de conceito em três, quais sejam o conceito objetivista, o subjetivista e o misto.
A definição objetivista é aquela que enfatiza o conteúdo objetivo da relação jurídica existente regulada por um determinado ramo do direito. A subjetivista, por sua vez, destaca os sujeitos desta relação jurídica. Já a mista combina no mesmo conceito o aspecto objetivo e os sujeitos de uma relação jurídica (DELGADO. 2016).
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Necessário, portanto, que cada elemento seja analisado para que, ao final, esteja-se apto à elaboração de um conceito que abarque toda a magnitude e diversidade do que esteja-seja o assédio moral.
1.3.1 DA AÇÃO OU OMISSÃO DE ATO ABUSIVO OU HOSTIL
O assédio moral, como dito anteriormente, constitui uma prática lesiva que consiste em uma violência que, conforme será posteriormente demonstrado, pode ser infligida de diversas maneiras no ambiente de trabalho.
Os arts. 186 e 187 do Código Civil de 2002 estatuem o conceito de ato ilícito:
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.
Esta prática delituosa deriva do excesso do poder organizativo do empregador, de modo a exceder os limites impostos pelo seu fim econômico, qual seja o de coordenar os recursos e colaboradores com a finalidade de consecução dos objetivos empresariais.
Excede seu fim social, visto que a atuação da empresa, enquanto ente inserido na sociedade, deve encontrar o equilíbrio entre o fim de lucro e a responsabilidade para com a comunidade no qual encontra-se estabelecida, pautando sua atuação com ética, responsabilidade e solidariedade, além de promover os valores socialmente eleitos e a solução de problemas nas dimensões econômicas, sociais e ambientais (ADAMS; OLIVEIRA. 2015).
Ora, numa empresa onde o assédio moral é utilizado, por exemplo, como ferramenta motivacional, denota-se a falta de importância da ética e da responsabilidade com o bem-estar de seus empregados quando se trata de alcançar o lucro.
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Os bons costumes são aqueles comportamentos convencionados como socialmente e moralmente aceitáveis diante da coletividade. Diante da atitude antiética perpetrada com o acosso moral, claramente o assediador estará cometendo um ato ilícito.
Marie-France Hyrigoyen (2002) considera que existem quatro categorias de atos hostis, que são, basicamente, as formas de manifestação no dia-a-dia do empregado, quais sejam: a deterioração intencional das condições laborais, o ostracismo e a rejeição de comunicação, a violação da dignidade do empregado e violência, física ou verbal.
1.3.2 DO CARÁTER PSICOLÓGICO
Entende-se que o termo “moral” remete a um estado psicológico, como se denota da expressão “terror psicológico”, também utilizada para denominar este fenômeno.
Segundo Marie-France Hirigoyen (2015), não se remete apenas à psique do ser humano, mas também se trata de uma escolha terminológica com a finalidade de determinar o que seria o bem e o mal, o aceitável e inaceitável na vida em sociedade, sendo impossível analisar este tipo de violência de modo apartado da ética e da moral.
A prática deste tipo de assédio causa mudanças tanto no estado físico quanto mental do indivíduo, na autoestima, no sentimento de pertencimento do agredido, ferindo sua honra, sendo, por isto, considerado uma violência de natureza psicológica, consubstanciando-se em situações vexatórias, constrangedoras, humilhantes durante o exercício de sua função (HELOANI. 2004).
Deste modo, tal conduta agride os direitos de personalidade e a dignidade do agredido, já que o expõe aos tipos de situações supracitados de modo direto. De modo indireto, torna o ambiente de trabalho degradante tanto para quem sofre a violência quanto para quem a presencia (ALKIMIN. 2015).
A Organização Mundial do Trabalho (OIT), juntamente com a Organização Mundial da Saúde (OMS), revelaram o provável cenário do ambiente de trabalho para os próximos 20 anos. Quanto aos aspectos psicológicos, haverá aumento em casos de estresse, de ansiedade, de problemas familiares e de consternação relacionados ao assédio moral, dentre outras causas, permearão o ambiente de trabalho (BOBROFF; MARTINS. 2013).
1.3.3 DA REITERAÇÃO DA CONDUTA LESIVA NO TEMPO
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“1. Ato ou efeito de assediar. 2. Ação que consiste em cercar militarmente uma posição inimiga, geralmente durante um período prolongado ou que se calcula dever durar muito. = CERCO,SÍTIO3. [Figurado] Comportamento desagradável ou incômodo a que alguém é sujeito repetidamente (ex.: o
assédio dos paparazzi incomoda a cantora).”
(ASSÉDIO. 2017)
Márcia Novaes Guedes (2003) afirma que o assédio moral não se trata de um ataque isolado, ou de um xingamento ou de situação vexatória eventual, mas de um acossamento reiterado, doloroso, que sujeita o agredido a uma série de humilhações no ambiente de trabalho, sendo geralmente perpetrado por uma pessoa insensível.
O verbete supra corrobora com o entendimento pacífico da doutrina e da jurisprudência nacional de que, para que o assédio moral seja configurado, deverá estar presente a reiteração da prática abusiva. São exemplos de julgados que expõem tal consenso: TJSP APL 0002406-44.2013.8.26.0323, TRT 4 RO 0000376-30.2012.5.04.0292, TRT 4 RO 0129500-33.2008.5.04.0122, TRT 1 RO 4916120115010036, TST AIRR 16526520105150032.
Há autores, como Robson Zanetti (2004) que entendem que existe uma diferenciação entre reiteração e repetição da prática lesiva. Tal distinção teórica não guarda qualquer vantagem, ou razão, para a conceituação do acosso moral, pois a reiteração compreende a repetição, a qual seria a mesma prática de uma mesma conduta assediadora. Para que se configure, não é necessário que o ato lesivo seja idêntico aos anteriores, podendo, inclusive, não haver qualquer semelhança entre eles.
1.3.4 DA FREQUÊNCIA
Outro elemento conceitual de assédio moral é a frequência, ou seja, a razão entre a quantidade de vezes pelo intervalo de tempo em que a agressão ocorre. Ele foi estudado por Heinz Leymann (1990) para entender como a frequência atingiria o empregado, causando danos psíquicos, psicossomáticos e, por fim, miséria social.
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Segundo Nicolas Combalbert e Catherine Riquelme-Sénégou (2006) apud Robson Zanetti (2004), Leymann realizou 1.210 entrevistas com trabalhadores, em pesquisa realizada na Suécia, e visualizou que três a cada quatro entrevistados eram assediados semanalmente. Assim, chegou à conclusão de que esta é a frequência necessária para se configurar o acosso moral.
A jurisprudência nacional endossa o posicionamento de Leymann, como pode ser constatado no icônico julgamento de Alice Monteiro de Barros no TRT 14ª Região:
“ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. […] De início, os doutrinadores o definiam como ‘a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego’ (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing:
Emotional Abuse in The American Work Place).”
(TRT-RO-01292-2003-057-03-00-3, 2ª T., Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros, DJ 11.08.2004)
Assim, padronizou-se o entendimento de que é imprescindível a existência de uma frequência mínima para a configuração do acosso moral, porém não se pode considerar como estanque a frequência de 01 (uma) vez por semana, visto que é possível que o nível de violação dos direitos do empregado sejam mais altos e se torne desnecessária a estrita ocorrência nesta periodicidade para que seja feito o devido enquadramento da violência psicológica.
1.3.5 DA DURAÇÃO
Este elemento consiste no essencial período de tempo pelo qual as reiteradas agressões têm que ocorrer para que seja infligido o necessário sofrimento no atacado para que se configure o assédio moral.
Marie-France Hirigoyen (2015), em pesquisa em que os entrevistados, de maneira subjetiva, definiam-se como assediadas chegou à conclusão de que a duração média do assédio perdurava por volta de três anos, ou quarenta meses.
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dos atos lesivos por este período, como se pôde constatar no julgado transcrito no item anterior.
Contudo, necessário ressaltar que tal delimitação não é hermética e inalterável. No plano fático, é possível que a violação aos direitos do trabalhador seja tamanha que a decorrência dos seis meses torna-se desnecessária e contrária aos ditames da justiça, posto o judiciário não pode legitimar a desproporção de tais práticas e não pode se eximir de proteger os direitos fundamentais do empregado.
Na jurisprudência nacional, muitos magistrados omitem a necessidade do atendimento a este limite, sendo suficiente que a conduta assediadora permaneça ocorrendo por alguns meses, senão vejamos: TRT-4 - RO 0000078-61.2011.5.04.0522, TRT-3 - RO 01446-40.2011.5.03.0100, TST - RR 772-77.2012.5.04.0301, TRT-5 RO 0000760-48.2012.5.05.0006, AIRR 1174-90.2010.5.12.0048 (TST), TRT-5 - RO 0001342-03.2010.5.05.0464, dentre outros.
Robson Zanetti (2004) assevera que o termo inicial para a contagem dos seis meses se daria a partir da intervenção de um terceiro responsável, por exemplo de um superior hierárquico tanto do agredido como do agressor, pressupondo que a efetiva prática do assédio moral iniciaria apenas com o expresso conhecimento e interferência de um manager.
Data vênia tal posicionamento poderia levar a distorções extremamente lesivas ao empregado, pois possibilitaria ao agressor alegar que não cometera qualquer violação aos direitos do atacado em virtude de não ter havido conhecimento e intervenção de seus superiores, o que, de fato, constituiria uma prova diabólica para o empregado, pois, nos termos do art. 818 da CLT e do art. 373, I, do NCPC, a ele caberia o ônus de provar que tal comunicação ocorrera por ser fato constitutivo de seu direito.
Provar o assédio moral em si já é uma tarefa difícil devido à invisibilidade e sutileza com que essa violência pode ser infligida, pois existem comportamentos que podem ser testemunhados por terceiros, porém existem muitos outros que ficam restritos ao contato reservado entre agressor e agredido (BATTISTELLI; AMAZARRAY; KOLLER. 2011).
Além disto, mostra-se desarrazoado exigir tal requisito formal para legitimar uma violação efetiva dos direitos e da dignidade do acossado relegando ao ostracismo o princípio da primazia da realidade, tão caro ao sistema juslaboral. Os tribunais do país, lucidamente, não entendem necessário a intervenção de terceiro responsável.
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Dentre os conceitos elaborados, há um elemento que gera certa controvérsia na doutrina, qual seja se há indispensabilidade da existência de dano emocional no agredido para a configuração do assédio moral.
A posição majoritária entende ser necessário que empregado sofra um dano psíquico para que possa ser enquadrada como vítima de assédio moral. Contudo, Rodolfo Pamplona Filho, Antônio Lago Júnior e Paula Sarno Braga (2016) acreditam que tal elemento é desnecessário.
Para eles, o assédio moral consubstanciaria, de per si, a prática lesiva, ou seja, a violação do direito personalíssimo do empregado, devendo o dano ou a doença psíquico-emocional serem encarados como mera consequência lógica da violação dos direitos da dignidade da vítima, de modo que o dano seria essencial apenas para fins de responsabilidade civil do agressor (PAMPLONA FILHO; LAGO JÚNIOR; BRAGA. 2016).
Consequências práticas advêm desta divergência, pois, caso se entenda o dano como elemento essencial, será necessária realização de perícia técnica para averiguar a existência do prejuízo emocional sofrido. Por outro lado, caso não se entenda desta forma, o magistrado poderá enquadrar a conduta lesiva aos direitos da personalidade do empregado como assédio moral, independentemente de laudo pericial de qualquer outro profissional (PAMPLONA FILHO; LAGO JÚNIOR; BRAGA. 2016).
Observando sob o viés prático para fins da responsabilização civil, tanto o assédio moral quanto a violação aos direitos da personalidade do empregado são condutas que implicam em uma reparação pecuniária, sendo regidos ambos, inclusive, pelos mesmos dispositivos normativos, quais sejam os arts. 186, 187 e 927, do Código Civil, de 2002, in verbis:
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.
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4º, da Lei nº 11.948, de 2009:
“Art. 4º - Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente”.
Existem alguns projetos de lei que preveem a inclusão no Código Penal da conduta do assédio moral, como o Projeto de Lei nº 4.742-A, de 2001, de autoria do deputado Marcos de Jesus, que criaria o art. 146-A:
“Art. 146-A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou imagem do servidor público ou empregado em razão do vínculo hierárquico funcional ou laboral:
Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa”.
Deste dispositivo legal, depreende-se que o dano não seria necessariamente levado em consideração para fins de enquadramento legal, já que o dano psíquico-emocional não é consequência inerente à desqualificação quanto à segurança e à imagem do indivíduo agredido.
Outro projeto de lei que pretende a criação de norma penal tipificando o crime de assédio moral é o PL nº 4.960, de 2001, de autoria do deputado Feu Rosa, que acresceria ao Código Penal o art. 149-A:
“Art. 149-A. Humilhar, menosprezar ou tecer comentários irônicos, jocosos ou depreciativos sobre a pessoa hierarquicamente subordinada, de forma habitual ou contumaz, ou imputar-lhe, igualmente com contumácia ou habitualidade, encargos sabidamente superiores às suas possibilidades ou alheios às competências ou finalidades de seu cargo, emprego, função, posto, graduação ou qualquer outro conjunto previamente delimitado de atribuições e responsabilidades.
Pena: Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos.
§1º - Na mesma pena incorre quem, em relação a pessoa que partilhe do mesmo ambiente de trabalho:
I - ignora-a ou a exclui, evitando dirigir-se a ela diretamente; II - sonega-lhe informações de forma persistente;
III - espalha rumores maliciosos, depreciativos, humilhantes, jocosos ou irônicos a seu respeito;
IV - usurpa-lhe ideias, projetos ou iniciativas ou nega-lhe a autoria de ideias, projetos ou iniciativas.
§2º - A pena é agravada em até dois terços se da conduta resultar prejuízo moral, físico ou financeiro para o sujeito passivo”.
Mais uma vez, percebe-se não se tratar de elemento necessário para o enquadramento do tipo penal pretendido.
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destacar que a maioria deles não elege o dano emocional como imprescindível para sua caracterização.
Contudo, em análise dos julgados dos tribunais nacionais, verificou-se que o posicionamento majoritário reconhece a desestabilização da saúde emocional como necessária para a imputar o cometimento do acosso moral, como se pode ver na decisão proferida pelo C. TST, in verbis:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. Assédio moral é a conduta individual ou coletiva, praticada de modo continuado e sistemático, de exacerbação de poder e de desrespeito à higidez emocional e psíquica de alguém, mediante a prática de atos ou omissões congêneres ou diferenciados entre si, embora logicamente convergentes.
Configurada a conduta irregular pelo superior hierárquico do empregado (assédio moral vertical descendente), responde o empregador pelos efeitos do comportamento ilícito. Dessa maneira, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido” (TST – AIRR 203-18.2011.5.01.0003, 3ª Turma, Maurício Godinho Delgado, DEJT 22/11/2013).
Desta forma, constata-se que há uma divergência entre a tendência legislativa, a qual considera o abalo psíquico como elemento prescindível para a configuração do assédio moral, o que poderá consubstanciar a futura interpretação autêntica; e a jurisprudência pátria, que entende necessária a lesão psicológica e emocional do agredido para tanto.
1.3.7 DO ASPECTO VOLITIVO
Rodolfo Pamplona Filho, Antônio Lago Júnior e Paula Sarno Braga (2016) advertem que outro elemento essencial para a caracterização do assédio moral é o aspecto anímico, não podendo este ser desprezado. Deve-se, portanto, considerar como acossadora a conduta consciente e deliberadamente direcionada a um indivíduo com objetivo destrutivo.
Mauro Schiavi (2011), em cotejo com a temática do assédio sexual, entende que o assédio moral se trata de uma violência em que o agressor propositalmente visa assolapar a autoestima da vítima.
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responsabilidade civil objetiva do empregador pelos atos de seus prepostos, sendo possível ação de regresso daquele em face destes, nos termos do parágrafo único, do art. 927, do Código Civil de 2002 e do art. 462, §1º, da CLT, respectivamente.
1.4 MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL
Segundo Mauro Schiavi (2011) o acosso moral não é praticado apenas no sentido empregador-empregado, apesar de ser o mais corriqueiro, podendo também sobrevir em diferentes sentidos. A doutrina costuma classificar este fenômeno em quatro modalidades, quais sejam assédio moral horizontal, vertical-descendente, vertical-ascendente e o misto.
O assédio moral horizontal ocorre entre indivíduos de mesmo nível hierárquico, sem qualquer relação de subordinação, podendo ser praticada por um ou mais indivíduos contra uma pessoa ou grupo determinado ou determinável (PAMPLONA FILHO; LAGO JÚNIOR; BRAGA. 2016).
É o caso, por exemplo, do subordinado afeito ao cumprimento das regras da empresa que se nega ao seu descumprimento coletivo, como no caso de aproveitar o fato de o chefe imediato sair cedo na sexta para todos também o fazerem. Como o indivíduo tem a obrigação de levar a seus superiores o descumprimento das regras da empresa, ele o faz, mas, posteriormente, passa a ser assediado pelos colegas.
O assédio moral vertical-descendente é a modalidade de recorrência praticamente absoluta no dia a dia empresarial, ocorrendo em razão do desvirtuamento e do excesso do poder empregatício (BRADASCHIA. 2007).
Já o assédio moral vertical-ascendente, bastante incomum na seara organizacional, parte de um ou de vários indivíduos na condição de subordinados hierárquicos contra o superior (ZIPPERER. 2015).
Uma situação em que é possível a ocorrência de tal tipo de prática pode ser visualizada, por exemplo, quando um determinado empregado de uma empresa privada é promovido a um cargo de gerência, mas não é aceito pelos demais empregados que passaram a estarem em situação de inferioridade na escala hierárquica, em especial pelos mais antigos que vislumbravam o preenchimento da vaga. Em razão disto, passam a não seguir suas ordens, humilhá-lo, tratá-lo com desdém e isolá-lo da equipe (ZIPPERER. 2015).
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caso, a relação no ambiente de trabalho torna-se insustentável em tempo reduzido, dada a capacidade de exclusão que a multiplicidade de assediadores seria capaz de ocasionar (DIONÍSIO. 2010).
Até o momento, realizou-se uma contextualização do cenário socioeconômico até o estágio atual da sociedade a fim de possibilitar um maior entendimento do fenômeno do assédio moral interpessoal, entretanto, o acosso moral também pode incorporar a estrutura administrativa e gerencial das empresas, dando origem ao que se denomina de assédio moral organizacional.
2 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL E A GESTÃO EMPRESARIAL
Este capítulo foi introduzido a fim de analisar o conceito e o ponto de vista do assédio moral organizacional sob o prisma da literatura especializada na seara jurídica e da perspectiva das técnicas da gestão empresarial, sem deixar de lado as ingerências da tal conduta no âmbito da medicina do trabalho e da psicologia.
Analisando-se esta violência sob o ângulo interpessoal, percebe-se que a empresa, sob o aspecto objetivo, resume-se a mero ambiente onde tal conduta é perpetrada. Por outro lado, se observada pela ótica organizacional, constata-se que a própria empresa, neste caso sob o aspecto subjetivo, é a responsável, ou seja, é a protagonista da conduta danosa.
Por isto, para compreender esta temática, a priori faz-se necessário revisitar o conceito e a dimensão dos poderes do empregador sobre o empregado, pois tal temática encontra-se intrinsecamente relacionada com a estrutura e com a forma de implementação nas relações juslaborais.
2.1 A RELAÇÃO DE EMPREGO E O PODER EMPREGATÍCIO
Adriano Reis Araújo (2006) afirma que, desde o início dos tempos, existe a exploração de um indivíduo por outro, podendo esta ocorrer de diversas formas, tais como pela escravidão ou pela servidão. O trabalho assalariado, na Idade das Trevas, era esnobado, de modo que a ele se submetiam apenas os que precisavam de uma complementação na receita.
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considerado uma mercadoria que poderia ser negociada pelo próprio detentor da força laboral (ARAÚJO. 2006).
No atual contexto juslaboral, trabalhador e empregado são termos distintos que denominam situações jurídicas diferentes. Trata-se, em verdade, de uma correlação de gênero e espécie, sendo o trabalhador um indivíduo que empresta sua força de trabalho em troca de uma contraprestação.
Para que se exista uma relação empregatícia, necessário se faz o atendimento a alguns requisitos essenciais, quais sejam: trabalho realizado por pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. O requisito de especial relevância para o assunto em questão é a subordinação, pois dela derivam os poderes empregatícios.
Sob o ponto de vista etimológico, a palavra subordinação advém de sub, que se remete a baixo, e ordinare, que se reporta ao verbo ordenar, consubstanciando-se, assim, em uma condição de submissão em relação a um indivíduo, ou grupo de indivíduos, que se encontram em um patamar superior na escala hierárquica (DELGADO. 2017).
Ela pode ser analisada sob dois ângulos diferentes, sendo um deles o objetivo, o qual preceitua que a subordinação recai sobre a maneira como se é empregada a força de trabalho, não recaindo, portanto, sobre o sujeito da relação empregatícia (DELGADO. 2017).
O outro é o subjetivo, o qual afirma que a submissão existe sobre o empregado enquanto pessoa natural. A visão sobre este fenômeno jurídico encontra-se absolutamente obsoleta, posto que o objeto do contrato de emprego é a forma da prestação do serviço e não a pessoa do empregado, resumindo-se, assim, a uma limitação autorizada à autonomia deste no que tange ao cumprimento dos serviços pactuados (NASCIMENTO. 2011).
Ao longo da história da teoria da subordinação foram idealizadas algumas dimensões quanto a este fenômeno, também chamado de dependência, que consistiriam em interpretações quanto a sua origem, quais sejam, técnica, econômica, social e jurídica.
A primeira delas foi a dependência técnica, na qual se afirmava que a submissão do empregado ao empregador adviria do fato deste possuir conhecimento global das técnicas de execução do trabalho e, por isto, aquele estaria a suas ordens. Tal dimensão encontra-se atualmente superada, já que é possível que um empregado seja detentor de um conhecimento especializado alheio ao empregador, o qual, exatamente por este motivo, o contratou (MELO. 2013).
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também não reflete a realidade, pois é possível que haja a subordinação entre os integrantes do contrato empregatício sendo o empregado aquele de maiores condições econômicas, como no caso de um professor de cursinho que leciona em uma universidade federal e é magistrado (MALLET. 2012).
Segundo Liana Holanda de Melo (2013) é necessário perscrutar o sentido da dependência social levando em consideração o conceito da subordinação econômica, visto que aquela implicaria na existência de uma sujeição na relação empregado-empregador em razão de o trabalho realizado por aquele ser necessário para subsistir com dignidade. Contudo, tal ponto de vista não sobreviveu tendo em vista que não é considerado instrumento hábil a distinguir a relação empregatícia do trabalho autônomo.
Amauri Mascaro Nascimento (2011) assevera que a teoria da subordinação jurídica é a que guarda maior aceitação na doutrina e jurisprudência pátria, consistindo ela em uma situação jurídica de dependência, decorrente de um contrato de emprego, que sujeita o prestador de serviço aos comandos e às ordens do empregador em razão deste negócio jurídico bilateral constituído.
Maurício Godinho Delgado considera que o poder empregatício é uma decorrência do contrato empregatício, mais especificamente que ele é um efeito próprio, conceituando-o como um poder que:
“[…] concentra um conjunto de prerrogativas de grande relevo socioeconômico, que favorecem, regra geral, a figura do empregador, conferindo-lhe enorme influência no âmbito do contrato e da própria sociedade” (GODINHO, Maurício Godinho. 2017. pág. 748).
Consoante Rúbia Zanotelli de Alvarenga (2010), a subordinação jurídica é a responsável pela submissão do empregado à vontade do empregador, de modo que, em razão disto, este torna-se titular dos poderes diretivos, regulamentares, fiscalizatórios e penalizadores.
O conteúdo do poder diretivo é de jaez intuitiva, podendo ele ser entendido como a prerrogativa atribuída ao empregador, oriunda do contrato de trabalho, de dirigir a maneira como o serviço prestado pelo empregado deverá ser executado.
Segundo Eraldo Gurjão da Silva (2014), pode-se extrair a fundamentação normativa deste poder do art. 2º da CLT que traz o conceito de empregador, in verbis:
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Alguns autores como Amauri Mascaro Nascimento e Rosamaria Novaes Freire Lopes, diferentemente de Maurício Godinho Delgado, entendem que o conceito de poder diretivo engloba o de poder regulamentar, que é aquele que faculta ao tomador de serviço editar um conjunto de normas que deverão ser obedecidas no ambiente organizacional.
O poder fiscalizatório, ou de controle, consiste na possibilidade atribuída ao patrono de fiscalizar e controlar as tarefas realizadas pelos empregados para se sustentar um patamar mínimo de produtividade hábil a manter a atividade empresarial competitiva no mercado (VINAGRE. 2015).
Por fim, o poder disciplinar, ou penalizador, é o que autoriza o credor da relação empregatícia a instituir e a concretizar restrições ao empregado, no âmbito da empresa, pelo fato de ter ocorrido transgressão das normas anteriormente estipuladas pelo empregador.
Até aqui, constatou-se que é necessário que se exista a subordinação jurídica na relação entre os sujeitos do contrato de trabalho para a configuração do vínculo empregatício, o que dá origem a determinadas prerrogativas ao tomador dos serviços para melhor gerir os colaboradores a fim de possibilitar a consecução dos objetivos empresariais.
Como veremos adiante, tais faculdades estão intrinsecamente entrelaçadas com o conceito de assédio moral organizacional e, por consequência, com a casuística de tal fenômeno violador dos direitos fundamentais do empregado, porém, antes de adentrar neste assunto, mostra-se necessário discorrer sobre as formas de gestão da força de trabalho criadas pela ciência da administração.
2.2 OS MODELOS DE GERENCIAMENTO DA FORÇA DO TRABALHO NA
ADMINISTRAÇÃO EMPRESARIAL
O fenômeno da globalização, anteriormente descrito, foi decisivo na mudança dos paradigmas na organização do trabalho, já que possibilitou o surgimento de um mercado internacional, competitivo, que demanda um maior contingente de produção, em menos tempo, com menos custos, para a obtenção de maiores lucros.
Segundo Andressa de Freitas Ribeiro (2015) a característica mais proeminente do sistema capitalista de produção seria o acúmulo de capital, ou seja, sua inclinação para o acréscimo.
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permanente progresso.
Assim, no final do século XIX, Frederick Winslow Taylor começou a dar contornos científicos ao gerenciamento do trabalho com a finalidade de maximizar a produção, realizando estudo sobre o tempo e sobre os movimentos, com a consequente elaboração de métodos para diminuição do interstício necessário à execução do serviço, concebendo apreciação técnica sobre a dinâmica máquina-trabalhador. (MENDONÇA. 1972)
2.2.1 TAYLORISMO
Andressa Freitas Ribeiro (2015) salienta que o método por ele implementado seria empírico, baseado na experimentação das formas que poderiam ser reproduzidas padronizadamente, a fim de estabelecer a que melhor resultado trouxesse na relação tempo-movimento.
Sempre existirá, no ambiente de trabalho, um modus operandi experimental elaborado pela própria equipe de funcionários. Uma das inovações do taylorismo foi trazer para a gerência empresarial a incumbência de planejar como o trabalhador deveria executar o serviço, claro, em favor da empresa (RIBEIRO. 2015).
A principal finalidade da racionalização científica da maneira como as atividades no seio da empresa deveriam ser cumpridas foi a obtenção da máxima prosperidade, tanto para o empregador quanto para seu subordinado (TAYLOR. 1990).
Para Taylor (1990) a prosperidade para o patrono adviria do acréscimo nos dividendos, mas não só disto. Um importante aspecto bastante desejado da bonança é o progresso em todas as áreas de atuação da empresa a fim de possibilitar a perpetuação do sucesso.
Para o empregado, isto significaria a obtenção de vantagens em razão da implementação da política de aumento dos salários, além do salário diferencial, o qual privilegiava o desempenho individual na produção (MENDONÇA. 1972).
Tal modelo de gerenciamento recebeu críticas, pois ele expropriaria a capacidade de concepção do empregado, já que resumiria o trabalho à realização de atividades específicas, retirando qualquer percepção do processo produtivo, com o objetivo de concentrar a administração no âmbito da cúpula empresarial e de malbaratar a força de trabalho (RIBEIRO. 2015).
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Company, fundada em Detroit no ano de 1903.
2.2.2 FORDISMO
Henry Ford foi o responsável pela criação de uma tecnologia que revolucionou a organização do trabalho e desenvolveu a Administração Científica iniciada por Taylor, qual seja a incorporação da esteira rolante na cadeia de produção, o que possibilitou o trabalho em série (RIBEIRO. 2015).
Para ele, o empregado dispendia uma quantidade alarmante de tempo inútil com a busca de ferramentas e peças. Assim, para otimizar o tempo de produção, seria necessário que as peças viessem ao encontro do empregado, e não o contrário (MENDONÇA. 1972).
Assim, a esteira rolante viabilizou a fixação de um posto de trabalho para o empregado, que passou a esperar pelo objeto de sua atividade, o qual a ele é transportado sem interveniência de ser humano, eliminando, assim, o serviço de transporte realizado pelo funcionário (MORAES NETO. 1986).
Idalberto Chiavenato (2003) assevera que:
“A racionalização da produção proporcionou a linha de montagem que permite a produção em série. Na produção em série ou em massa, o produto é padronizado, bem como o maquinário, o material, a mão-de-obra e o desenho do produto, o que proporciona um custo mínimo. Daí, a produção em grandes quantidades, cuja condição precedente é a capacidade de consumo em massa, seja real ou potencial na outra ponta.”
Dentre as críticas que o modelo fordista recebeu, encontra-se a que assevera que a implementação deste modo de produzir seria responsável pela monotonia do empregado, no que era rebatida por Henry Ford como uma afirmação totalmente descabida, visto que este método de automação deixaria a mente do funcionário livre, já que o serviço na esteira não demandava um grande esforço mental (MENDONÇA. 1972).
Sabe-se que o argumento acima não guarda qualquer verossimilhança, posto que o empregado sujeito a uma atividade extremamente minimalista e repetitiva estará psicologicamente condicionado a, depois de um período de tempo, tornar-se descuidado, podendo, com isto, ocasionar acidentes de trabalho.
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Segundo Andressa Freitas Ribeiro (2015), a diferença substancial que existe entre o taylorismo e o fordismo é que este tinha como intento a hegemonia, pois não se queria comandar o contingente de funcionários, mas objetivava-se sua adesão voluntária consubstanciada em um pacto social entre a classe patronal e obreira.
Contudo, este propósito de consentimento da classe trabalhadora não se concretizou, pois houve um grande desgaste com a intensificação do trabalho causado pela racionalização do tempo de produção, o que acarretou o descontentamento de diversas camadas proletárias que passaram a se valer de greves, do absenteísmo e da dilapidação como forma de protesto (RIBEIRO. 2015).
Em um ambiente posterior às Grandes Guerras e à crise de 1929, onde o ímpeto de acumulação de produção já não era o mesmo, Eiji Toyoda, engenheiro da empresa japonesa Toyota, em visita de três meses à fábrica da Ford, constatou que a forma de produzir poderia ser melhorada. Assim, deu-se início ao que posteriormente seria conhecido como Sistema Toyota de Produção – STD (WOOD JÚNIOR. 1992).
2.2.3 TOYOTISMO
Tomaz Wood Júnior (1992) assevera que o cenário no qual a Toyota estava inserida era consideravelmente distinto do existente em Detroit, na Ford, pois o mercado japonês era restrito e demandava uma variedade de produtos; os empregados locais, em geral camponeses agricultores, não se adaptariam à sistemática taylorista-fordista; era inviável a importação de tecnologia; e era irrisível a possibilidade de exportação de seu produto.
Idalberto Chiavenato (2003) aponta que a Toyota percebeu, como também o fez Henry Ford, que, a medida que uma tarefa realizada seja menor, mais simples, será possível executá-la em menos tempo. Este preferiu criar programas de produção inflexíveis e em grandes lotes, porque o consumo era embasado não por uma aspiração específica do comprador, mas sim com base no que era apresentado pela montadora ao público.
