Os modelos de Nonaka e Takeuchi (1997) e Takeuchi e Nonaka (2008)

Interessante considerar as duas obras, pois ambas se complementam e podem colaborar no sentido de apresentar o aperfeiçoamento do conceito de GC sobre os modelos dos dois autores. Para Nonaka e Takeuchi (1997), a criação do conhecimento se baseia em duas dimensões dentro da organização: a epistemológica e a ontológica. A epistemológica apresenta algumas evidências de que a criação do conhecimento está intrinsecamente nos indivíduos, onde o conhecimento é passado na condição formal, aumentando o potencial intelectual da organização quando materializa o conhecimento. A dimensão ontológica aborda os conhecimentos tácito e explícito, onde a realização da gestão do conhecimento depende de como as pessoas estão fazendo a interação entre o conhecimento tácito e explícito dentro da organização.

O conhecimento tácito para Nonaka e Takeuchi (1997), é o conhecimento pessoal, aquele que está no cérebro das pessoas, sendo individual e construído a partir da interpretação pessoal da informação. Ele é o resultado das experiências pessoais, das rotinas do seu processo de aprendizagem natural no cotidiano. O que “O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e na experiência corporal do indivíduo, assim como nos ideais, valores ou emoções que ele incorpora” (TAKEUCHI; NONAKA, 2008, p. 19). Existem duas dimensões para o conhecimento tácito, a técnica e a cognitiva.

A técnica reúne as habilidades humanas informais e que são difíceis de detectar e compartilhar, conhecida como Know-How, representado pelas habilidades e insights pessoais. É uma dimensão com alto grau de subjetividade, fruto das experiências corporais. Como exemplo, pode-se citar habilidades como pintar, esculpir em madeira e atividades que exijam uma habilidade individual muito boa. A dimensão cognitiva que não se pode dizer que seja clara o suficiente para ser materializada mentalmente e que se possa distinguir a sua forma, porém, pode ser melhor compreendida porque está ligada às emoções, os ideais, os valores, as

percepções, os modelos mentais, ou seja, demonstra a forma de como as pessoas interpretam o mundo a sua volta (TAKEUCHI; NONAKA, 2008).

O conhecimento explícito está registrado em documentos das organizações, repositórios de dados, manuais de procedimentos internos, ou seja, pode ser disponibilizado, está materializado e pode ser compartilhado em vários formatos, como por exemplo, apresentações visuais, treinamentos e registros internos como manuais e guias para realização de atividades (TAKEUCHI; NONAKA, 2008). Então, reforçando o significado do que vem a ser o conhecimento explícito, Fialho et al. (2006, p. 76-77) afirmam “é o conhecimento da racionalidade que envolve o conhecimento de fatos e é adquirido principalmente pela informação”.

Para Nonaka e Takeuchi (1997), a criação do conhecimento na organização através da interação entre os conhecimentos tácito e o explícito de maneira contínua e dinâmica. Essa interação se apresenta pelos quatros modos de conversão de conhecimento, chamados respectivamente de socialização, externalização, combinação e internalização. É importante destacar que os quatro modos de conversão do conhecimento, em conjunto com as dimensões - epistemológica e ontológica - formam um ciclo que se conhece como modelo SECI (figura 1 a seguir).

Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 24).

Na socialização, acontece a conversão do conhecimento tácito para tácito. O conhecimento pode ser aprendido, ensinado, e criado por intermédio da análise, observação

ou compartilhamento das experiências, modelos mentais e imitação. Esta situação pode ser encontrada nas relações pessoais presenciais na organização.

A externalização trata da etapa que faz a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Acontece através de reflexão, metáforas, analogias, diálogo, conceitos, hipóteses ou modelos. A externalização é de grande importância para a criação do conhecimento porque cria conceitos e conhecimentos novos e explícitos a partir do conhecimento pessoal ou tácito.

A combinação, caracteriza-se pela conversão do conhecimento explícito para explícito. A sua finalidade é aplicar o conhecimento e padronizá-lo ou colocar o mesmo em um sistema para uso organizacional, sendo motivada pelo processamento de informações. A combinação de diferentes conjuntos de conhecimentos explícitos pode gerar um novo conhecimento, definido por conhecimento sistêmico. Os conhecimentos explícitos podem ser divulgados através de documentos, manuais, reuniões, entre outros. Na internalização, o processo de conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito está diretamente ligado com o aprendizado da organização, caracterizado pela prática através do operacional, no desenvolvimento das atividades, isto é, aprende-se realizando as tarefas que cada pessoa executa na organização, é o processo de obtenção de conhecimento tácito de maneira prática.

A criação do conhecimento tem seu início na socialização, onde segue o fluxo para os próximos modos de conversão. É assim que a espiral do conhecimento começa a tomar forma e o processo vai sendo construído passando por cada modo. Desta forma, o conhecimento vai crescendo e sendo expandido dentro da organização principalmente quando consegue romper o nível ontológico onde o conhecimento passa do indivíduo para o setor ou grupo mais próximo (externalização), que do setor segue para a organização (combinação). Assim, o conhecimento fica disponível para que a organização possa de fato fazer a gestão e passar para outros colaboradores individualmente, caso seja necessário (internalização). Esse ciclo, quando contínuo, fortalece a criação do conhecimento dentro da organização, principalmente quando a interação entre o conhecimento tácito e explícito é estimulada através desta dinâmica dentro da organização (TAKEUCHI; NONAKA, 2008).

Para Takeuchi e Nonaka (2008), a organização precisa propiciar um ambiente favorável à criação do conhecimento, existindo cinco condições promotoras que asseguram o processo de criação do conhecimento apoiadas nos quatro modos de conversão do conhecimento que formam a espiral do conhecimento. A primeira condição promotora é a Intenção e corresponde às metas da organização o que ela pretende com o conhecimento,

fazendo parte dos estímulos dos recursos humanos da organização e fazendo parte do planejamento estratégico da organização.

A segunda condição capacitadora está ligada à Autonomia. Todos os colaboradores devem ser autônomos na sua conduta, analisando suas atitudes de modo consciente. Essa condição serve para aproveitar oportunidades, incentivando as pessoas a compartilharem o conhecimento pela organização. A terceira condição se refere ao estado de Caos Criativo, proveniente da quebra de rotinas de trabalho, procedimentos tradicionais modificados que perante o caos intensificam o esforço pela inovação de novas formas de se trabalhar em momentos confusos, dotados de mudanças significativas nas atividades e processos independente de qual área sofra consequências com a ausência de antigos ou tradicionais padrões e costumes que regem a empresa e suas tarefas, proporcionando à organização um novo estado criativo proveniente da situação caótica, na qual se faz necessária à superação.

A quarta condição é a Redundância que é onde existe a pretensão de compartilhar o conhecimento tácito, onde as pessoas da organização podem em conjunto construir o conhecimento de forma que haja concordância entre si, para que se chegue a um denominador comum que favoreça a empresa, tornando possível o acontecimento da espiral do conhecimento na organização e proporcionando a disseminação do conhecimento entre as diversas áreas da empresa através da transmissão da informação. Assim, o conhecimento estará sendo visto por toda a organização, podendo ser até condicionado a múltiplas avaliações e opiniões reforçando e tornando mais sólido o capital intelectual, visto que pode ser analisado e incrementado por várias pessoas. A última condição, a Variedade está ligada aos ambientes externo e interno da organização, a necessidade de estar preparada para os desafios que a organização pode encontrar, faz com que ela se torne mais adaptável aos ambientes para que se possa chegar aos objetivos da gestão do conhecimento através da junção das informações disponíveis em cada ambiente.

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Figura 2 – Modelo de Cinco fases do processo de criação do conhecimento Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 24).

Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 82).