A Pedagogia nas Empresas

A aprendizagem não acontece somente no ambiente escolar, mas em todos os espaços sociais. A formação humana e os processos educativos e culturais ocorrem também no mundo do trabalho, nas empresas, como ambientes formativos e de aprendizagem, possibilitando a atuação do educador – e em especial do Pedagogo – na corrente que se denomina de Pedagogia nas Empresas ou Pedagogia Empresarial.

O advento da formação profissional trouxe o aspecto positivo da difusão do conhecimento dentro da empresa. Geralmente se utiliza o termo treinamento mais voltado para a execução de atividades de caráter operacional e o desenvolvimento para a formação gerencial. Treinar pode ser preparar as pessoas para executar as tarefas existentes dentro de cada função (ROUX, 1983) ou como para Boog (1994, p.141) “treinamento é a educação que visa adaptar o homem a determinada atuação sistemática (profissional ou não)” e desenvolvimento “seria educação que visa ampliar e aperfeiçoar o homem para seu crescimento – em determinada carreira ou em sua evolução pessoal”.

Desde o início do trabalho industrial, configurou-se a necessidade de formação profissional, com o crescimento do trabalho especializado, requerendo ações das fábricas e da sociedade. Por volta de 1880, a habilitação profissional começou a ser sistematizada. Escolas e fábricas começaram a promover ações de habilitação profissional. Em 1886, existiam escolas particulares em cidades industriais como Cleveland, Chicago e Cincinatti e escolas governamentais na Filadélfia e Baltimore. As empresas simultaneamente criaram as escolas de fábrica, como em 1872 a Hoe & Company de Nova York abriu uma escola para a formação de maquinistas (BOOG, 1994).

Nos anos 1920, o treinamento já estava institucionalizado, mas a partir de 1930 passou a ser considerado como parte integral da estratégia empresarial, o que demandou um aporte significativo de teorias das ciências comportamentais. Nos anos 1970, diante da exigência da competitividade e da evolução tecnológica, a eficiência dos negócios passou a depender da contínua atualização e aprendizagem da autoridade gerencial (ARGYRIS apud CÓRDOVA, 2006) e as ações educativas realizadas pelas empresas tiveram um amplo desenvolvimento.

Theodore Schultz, professor da Universidade de Chicago e especialista em economia agrícola, retoma as constatações de Edward Denison e cria na década de 1960 a Teoria do Capital Humano. Essa teoria é utilizada como símbolo de substituição do modelo fordista pelo de acumulação flexível, pressupõe novas bases técnicas de produção que exigem novo perfil profissional e novo modelo de educação. Delega para a empresa o protagonismo da tarefa de formação. A atividade educacional se torna componente da produção, tendo como eixos a intencionalidade, análise das taxas de retorno e investigação da produtividade alcançada com os investimentos.

A partir da década de 1980, a discussão da centralidade da educação no modelo econônimo dominante – modo de produção capitalista – pressupõe uma retomada da Teoria do Capital Humano, como parte integrante do Capital Intelectual. Esta teoria começou a ser discutida na década de 1950, com Peter Drucker, mas se consolidou na década de 1980, e está associada às estruturas (laboratórios, sistemas de informação, canais de distribuição), às pessoas (capital humano) e aos clientes (relacionamentos). Na década de 1990, se associa ao movimento de educação corporativa.

As Universidades Corporativas (UC) surgem nos anos 19508_{, nos Estados}

Unidos, como um desdobramento e aprofundamento das funções de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), ampliando as alternativas de estimulação do aprendizado organizacional, utilizando tecnologias de informação e comunicação e interligando as ações educativas com os objetivos, prioridades, missão organizacional e estratégia corporativa. Segundo Allen (2002, p.6:7), para ser considerada Universidade Corporativa a área de capacitação de uma empresa deve ter como requisitos mínimos, além dos treinamentos (para o desenvolvimento de habilidades para uma tarefa específica), um programa de desenvolvimento de gerentes e executivos com uma vinculação clara à estratégia corporativa (ALLEN apud TARAPANOFF apud MDIC/STI, 2004). Segundo Meister:

Diferentemente dos tradicionais departamentos de treinamento e desenvolvimento, as Universidades Corporativas não se restringem ao desenvolvimento de habilidades técnicas; envolvendo também o conhecimento de valores e cultura da corporação, da indústria em que a empresa opera - fornecedores, clientes e concorrentes, e das competências básicas do negócio, têm um escopo mais estratégico, enquanto que os departamentos de treinamento são mais táticos (1998).

As Universidades Corporativas, criadas para a realização de atividades educacionais patrocinadas pelas empresas, podem apresentar-se sob quatro níveis de desenvolvimento (TARAPANOFF apud MDIC/STI, 2004):

a) voltada só para treinamento;

b) voltada para o treinamento e desenvolvimento gerencial;

c) oferece cursos em parceria com instituições acadêmicas, com equivalência para disciplinas universitárias formais;

d) oferece programas com nível de Bacharelado e Mestrado, nesse caso é exigido o credenciamento em órgãos públicos competentes.

O termo “universidade corporativa” tem sido utilizado mais no viés de marketing, não para significar uma universidade acadêmica (com seus campos de ensino, pesquisa e extensão), mas para diferenciá-lo dos antigos Departamentos de Treinamento. Por isso, muitas empresas utilizam outras denominações: Colégios, Institutos, Institutos de Gestão, Institutos de Aprendizado, Aprendizado em Negócios, Escolas, Escolas de Gestão, Escolas

8 _{Em 1945 surge a primeira UC em New Jersey, da General Electric de Crotonville: GE Management Research}

and Development Institute (hoje GMI – Engineering and Management Institute) (TARAPANOFF apud

Corporativas de Negócios, Academias, Centros de Aprendizado, Centros Educacionais de Desenvolvimento e somente Universidades (TARAPANOFF apud MDIC/STI, 2004, p.34).

Não só como conceito e estrutura, a Universidade Corporativa atua dentro de uma proposta didático-pedagógica no desenvolvimento de seus programas, definida em função dos seus objetivos estratégicos. O aporte de disciplinas da Educação, Psicologia, Sociologia e Administração se situam entre as áreas de conhecimento que fornecem os principais substratos para a sua atuação. Diante de todas as definições organizacionais e estratégias pedagógicas, é preciso desenvolver as competências necessárias para que a empresa realize suas funções social e econômica.