Perspectiva das pessoas

No âmbito da Universidade Federal de Lavras, percebe-se, atualmente, que o desenvolvimento profissional e a gestão das pessoas que ali trabalham entraram definitivamente na pauta dos assuntos que devem ser tratados com

maior dedicação e cuidado pela instituição. Nos últimos anos, foi criada uma pró-reitoria para tratar especificamente dos recursos humanos e foi desenvolvido um programa de capacitação, acompanhado de um calendário de cursos oferecidos pela universidade, elaborado anualmente. Além disso, todos os novos servidores que ingressam na universidade passam por um processo de triagem, por meio do qual é identificado o local mais adequado para aquele servidor trabalhar.

O reflexo dessas políticas voltadas para a gestão de recursos humanos reflete também nos setores e departamentos da universidade, e no Departamento de Administração e Economia não é diferente.

Na opinião dos entrevistados, é crucial que o DAE estabeleça metas que incorporem ações que promovam o desenvolvimento profissional e a satisfação dos servidores. Por meio da análise dos depoimentos coletados, é visível o reconhecimento pelo trabalho desempenhado por técnico-administrativos, a colaboração dos bolsistas e o comprometimento dos docentes com a qualidade do ensino.

Acho importante que se reconheça o esforço, tanto de nós, docentes, que estamos sempre procurando novas formas de trabalhar, novos projetos, sempre querendo algo a mais, como também das secretárias e dos outros funcionários que trabalham aqui (...). O contingente de servidores é pequeno, se formos olhar os que são do quadro da UFLA, esse número é menor ainda e, mesmo assim, o departamento presta um serviço de qualidade (Entrevistado 12).

Eu falo com minhas amigas que são alunas de outros departamentos e vejo que nos outros não é igual aqui (...). No DAE, o pessoal se ajuda, trabalha junto (...). As coisas são mais bem organizadas, todo mundo muito atencioso, prestativo (...). Eu nunca tinha trabalhado antes e aqui, mesmo como bolsista, eu tenho aprendido muita coisa (Entrevista 21).

Por outro lado, ainda no que se refere à gestão de pessoas, alguns entrevistados ressaltaram que o departamento poderia dar maior incentivo para que seus funcionários, sejam eles servidores do quadro permanente ou terceirizados, possam se capacitar. Como dito anteriormente, a universidade oferece um leque de cursos de aperfeiçoamento e capacitação, assim como outras instituições também desenvolvem cursos e treinamentos voltados para o serviço público. Portanto, na visão dos entrevistados, é papel do departamento estimular e dar condições para que seus funcionários possam se capacitar.

Treinamento é sempre muito bem-vindo (...). Hoje em dia, as coisas são sempre muito dinâmicas, está tudo mudando muito rápido. Mesmo a gente trabalhando em uma autarquia do setor público, também é importante a capacitação (...). São novos programas, novas ferramentas (...). O departamento tem que incentivar o treinamento, assim como o servidor também tem que estar disposto a se capacitar (Entrevistado 1).

Acho que, da mesma forma que é importante que os professores façam doutorado, pós-doutorado, etc., é importante que os servidores administrativos também se capacitem (...). Hoje temos o Mestrado Profissional em Administração Pública (...), temos os cursos de capacitação ofertados pela UFLA, temos muitos cursos interessantes na ENAP e em outros órgãos (Entrevistado 7).

Além destes aspectos, a maior porcentagem dos docentes e técnico- administrativos entrevistados afirmou ter autonomia para realizar seu trabalho, condição que, segundo os depoimentos, tem repercussão positiva no desenvolvimento de suas atividades, além de ser um fator motivador. Outros elementos que contribuem para a motivação, ao mesmo passo que repercute no clima organizacional, são a valorização e o fortalecimento das relações interpessoais. O bom convívio entre técnicos, alunos e docentes e o

envolvimento e a colaboração entre eles são apontados como condição sine qua

non para a edificação de um ambiente de trabalho prazeroso.

No entanto, para a definição dos elementos desta perspectiva, não se pode deixar de considerar os aspectos identificados na análise SWOT que remetem aos conflitos e às divergências existentes entre determinados grupos de docentes do Departamento de Administração e Economia. Como este ponto foi diagnosticado como uma das principais fraquezas do departamento, além de ter sido evidenciado em outros momentos das entrevistas, ele deve ter atenção especial no processo de elaboração do Balanced Scorecard, sobretudo, nessa perspectiva, que está diretamente relacionada à gestão de pessoas.

Nesse sentido, a definição de iniciativas e ações adequadas pode contribuir para a amenização dos desentendimentos que ainda persistem entre estes servidores e para que, em médio e longo prazo, este impasse seja definitivamente resolvido.

Com base em todos estes elementos, no Quadro 9 são apresentados os objetivos, metas, indicadores (tangíveis e intangíveis) e as ações sugeridas para a perspectiva das pessoas.

Quadro 9 Perspectiva das pessoas

PERSPECTIVA DAS PESSOAS

Objetivos Indicadores Metas Iniciativas

Reconhecimento % servidores que fizeram cursos de capacitação Destinar parte da matriz orçamentária

para que servidores possam fazer cursos nº servidores com mestrado/doutorado/pó s-doutorado Proporcionar satisfação funcional e crescimento profissional Empowerment Qualificar 100% dos servidores para a realização de suas atividades. Incentivar a participação nos programas de capacitação institucionais “continua”

Quadro 9 “conclusão”

PERSPECTIVA DAS PESSOAS

Objetivos Indicadores Metas Iniciativas

nº de confraternizações do departamento Realizar ao menos uma confraternização por semestre % servidores que participam Promover a conciliação entre grupos divergentes Cooperação Propor ações de estímulo ao trabalho em equipe Fortalecer as relações interpessoais Envolvimento Alcançar o envolvimento de todos nas atividades promovidas pelo departamento.

Estreitar relações com PET, UFLA Jr e

demais grupos

Por esta perspectiva, lidar especificamente com os recursos humanos, foi possível optar por indicadores intangíveis, como, por exemplo, o reconhecimento do trabalho desenvolvido pelos servidores ou o envolvimento destes com as atividades do departamento. Estes indicadores proporcionam um ângulo complementar àquele relacionado aos ativos tangíveis, enriquecendo o processo de mensuração do desempenho do departamento e, por consequência, a própria avaliação do cumprimento das metas e objetivos propostos.