Planejamento de carreira

O planejamento de carreira – inserido no processo de gestão de carreira – é um termo historicamente recente, surgido no decorrer do século XIX, com a sociedade industrial capitalista liberal, recebendo maior atenção somente a partir dos anos 1970, do século passado. Para Chiavenato (1999), o planejamento é o ato ou o processo de estabelecer objetivos, diretrizes e procedimentos.

Cada indivíduo é responsável por seu próprio sucesso profissional. As empresas não mais se preocupam com a carreira de seus funcionários - apenas verificam a qualidade do trabalho de cada colaborador e, se necessário, fazem o remanejamento do mesmo, dentro da empresa, realocando-o de acordo com suas competências e habilidades. Há sempre diversos indivíduos concorrendo a uma mesma vaga de emprego, por isso é preciso criar e manter a empregabilidade. A competição por pessoas com perfis diferenciados está cada vez mais acirrada e perder tempo pode significar, para a empresa, perder grandes talentos para seus concorrentes.

Para que o indivíduo seja bem sucedido, produza e se sinta realizado, é necessário que ele esteja em constante atualização e que monitore suas metas e estratégias de carreira otimizando-as numa gestão estruturada de carreira; deve também coletar informações sobre si mesmo e sobre o trabalho que deseja executar, traçar um perfil das características de sua personalidade (pontos negativos e positivos), aptidões, interesses, possibilidades em áreas diversas de trabalho; elaborar metas realistas e condizentes com seu perfil e traçar objetivos para que se alcance as metas estipuladas. É necessário que o indivíduo tenha competência competitiva para encontrar trabalho e aproveitar oportunidades. Corroborando com esse ponto de vista, Soares (2002) entende que o planejamento de carreira se traduz em um processo no qual os indivíduos determinam suas habilidades, seus interesses e seus valores, possibilitando a eles fixarem objetivos profissionais e estabelecerem planos para alcançá-los. Dessa forma, em função das características e predisposições individuais, todo planejamento propõe um esboço da direção a ser seguida.

O planejamento de carreira individual, segundo Swartz, apud Caravantes e Bjur (1997, p. 78), está relacionado a um processo que auxilia o indivíduo a reconhecer seus valores, desejos e necessidades “fixando objetivos em termos vitais, dentro do quadro de

referência de exigências organizacionais e ambientais extremamente mutantes”. O mercado de trabalho impõe a seus colaboradores algumas necessidades, tais como o comportamento adequado ao trabalho e o desenvolvimento constante de suas habilidades e competências.

O momento ideal para o indivíduo começar a elaborar seu planejamento de carreira é ainda na fase acadêmica, durante os estágios, onde ele pode colocar a teoria, aprendida no curso de graduação, na prática, em empresas que disponibilizam essa experiência. De acordo com Stoner e Freeman (1999, p. 424) as premissas do planejamento de carreira individual consideram a compreensão do que se pretende do trabalho, da carreira e da vida. Se o indivíduo ainda tiver dúvidas, “várias abordagens de planejamento de carreira podem lhe dar alguns ‘insights’ nesses assuntos. O planejamento de carreira individual pode ser abordado como qualquer outro tipo de planejamento, apesar de se parecer mais com o planejamento estratégico”. Bridges (1998, p. 168) destaca a função do planejamento de carreira:

[...] ele lhe diz aonde você vai e como chegar lá; [...] ele visa lhe oferecer os recursos de que você necessita e o caminho que você pretende seguir. E, pelo fato de a mudança estar conduzindo tudo neste mundo onde as estruturas de cargos estão desaparecendo, ele lhe oferece um plano B, no caso de as circunstâncias mandarem o plano A para o espaço.

Outro fator que o indivíduo precisa aprimorar é o desenvolvimento pessoal; ele deve estar apto a apresentar-se e relacionar-se com a equipe e ser capaz de desenvolver também habilidades de gestão. O trabalho em equipe, em todos os ramos, está em ascensão e o indivíduo que o desenvolve obtém vantagens em relação ao cargo que ocupa. O desenvolvimento de todas essas habilidades possibilita ao profissional estar capacitado e apto a atender a requisitos mais complexos, fazendo, assim, com que ele cresça na carreira, exercendo cargos e funções que lhe proporcionarão maiores reconhecimento, status e remuneração.

Em contrapartida, as organizações e as empresas também precisam estabelecer um bom planejamento de carreira, que atenda ao empenho despendido pelo profissional, pois, assim, estará valorizando os melhores talentos, que ali poderão ficar retidos, atraídos pela possibilidade de ascensão profissional.

Cada profissional deve avaliar quais são seus pontos fortes e fracos e trabalhar cada um deles. Os pontos fortes, como por exemplo a habilidade em se comunicar e relacionar ou a facilidade em executar alguma tarefa, são aqueles que vão ajudar o indivíduo a se sobressair. Quando se trabalha os pontos fortes o indivíduo consegue adentrar no caminho do autoconhecimento, que é a base para um bom planejamento de carreira. Através do

planejamento de carreira, os indivíduos são levados a reconhecerem e a enfrentarem situações que os fazem se sentir impotentes; o planejamento os ajuda a tomarem decisões mais acertadas a cada etapa de sua carreira (Stoner & Freeman, 1999).

Dutra (1996, p. 25) cita como ponto essencial para o planejamento da carreira “formar uma visão realista, clara e apurada de suas qualidades, interesses e inclinações pessoais e estabelecer objetivos de carreira e preferências profissionais”. Nessa perspectiva, Caravantes e Bjur (1997) pontuam que registrar o que se pretende tem dupla função: o indivíduo demarca melhor o que deseja e faz reflexões e alterações no que já havia organizado; dessa maneira, há maior empenho, compreensão e comprometimento do sujeito na conquista dos objetivos.

Ainda há, por parte dos indivíduos, certa resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto pelo fato de encararem o encalço profissional como algo natural, quanto pelo fato de não terem sido estimulados ao longo de suas vidas. Dutra (1996, p. 21) ressalta que esse quadro pode ser mudado:

Acreditamos que este quadro venha a ser modificado nos próximos anos em função de mudanças na postura e no comportamento exigidos das pessoas pelas empresas e pelas pressões sociais e econômicas sobre as mesmas. Podemos observar ainda que, em momentos de crise e escassez de emprego, as pessoas tornam-se naturalmente mais preocupadas em planejar suas carreiras, buscando conselhos, métodos e instrumentos que as ajude nesse processo.

De acordo com Macedo (1998, p. 180), “as pessoas que planejam suas próprias carreiras têm uma competência em comum: são empreendedoras consigo mesmas. Isso já as diferencia das demais”. O planejamento se torna mais necessário à medida que se torna maior a incerteza do ambiente, normalmente favorecendo a eficiência (uso otimizado de recursos) por precipitar alguns cursos de ação considerados mais prováveis. Em um ambiente socioeconômico instável e incerto como o atual, a proatividade e a visão a médio e longo prazo na gestão de carreira são adicionais que podem se traduzir em vantagens competitivas significativas.