Posicionamento do SENAI quanto à gestão do conhecimento e inovação

Ter o entendimento e criar as condições necessárias é o propósito de uma organização que busca desenvolver uma cultura de inovação e de gestão do conhecimento. Nessa seção apresenta-se a percepção dos entrevistados com relação aos mecanismos que a Instituição utiliza para a aquisição, compartilhamento, geração e armazenamento da informação e do conhecimento e como estimula o processo de inovação.

Observando-se os resultados quantitativos da pesquisa, constata-se que, em sua maioria, foram de certa forma, satisfatórios. De acordo com a questão 53, 65,6% das pessoas concordam totalmente que o SENAI-PE realiza eventos sobre gestão do conhecimento e inovação propiciando aos colaboradores a oportunidade de compartilhar projetos de inovação e 27,2% concordam parcialmente. Esse resultado evidencia o esforço que a Instituição vem apresentando para a inovação. Foi mostrado na questão 47 que a Instituição busca permanentemente atualizações nos seus processos tanto de educação como de serviços técnicos e tecnológicos. 86,4% dos colaboradores concordam totalmente ou concordam em parte que a Instituição tem uma constante preocupação com a atualização de seus produtos e processos. De acordo com a OCDE (2004) o avanço no mundo tecnológico obriga as organizações a constantes inovações e a buscar permanentemente elevar a eficiência e a qualidade de suas operações pois este é um caminho para se manter no mercado competitivo.

Conforme a questão 54, 29,6% das pessoas concordam totalmente que o SENAI-PE realiza registros e armazenamento de informações e conhecimentos adquiridos ao longo dos anos para uso da comunidade SENAI-PE. 36% concordam parcialmente, 16,8% discordam em parte ou totalmente e 17,6% ficaram indecisos ou não quiseram opinar. Para Fleury (2000) é importante armazenar informações sobre a história da organização para subsidiar a tomada de decisão, quando necessário; tanto as experiências bem-sucedidas como as mal-sucedidas devem estar disponíveis para as pessoas da organização.

A busca de prêmios e incentivos às boas ideias e aos resultados inovadores foi também evidenciada na questão 52, onde a maioria dos colaboradores com um total de 79,2% concordam totalmente ou em parte que o SENAI-PE percebem como importante essa premiação. Entretanto, 16% discordam totalmente ou em parte com essa afirmação. Para Davenport & Prusak (1998) para estabelecer uma cultura consistente de geração e compartilhamento de conhecimento, deve-se usar formas valiosas para demonstrar o real valor da empresa, como gratificações, prêmios, promoções e participações em eventos de renome.

Conforme os resultados da questão 50, a comunicação merece cuidados especiais, levando-se em consideração os resultados apresentados. 16,8% concordam totalmente e 28,8% concordam em parte que a comunicação é eficaz em todos os níveis da organização, entretanto, 51,2% dos respondentes discordam em parte ou plenamente dessa afirmação. Observando os resultados qualitativos, o (a) entrevistado (a) C sente que há ainda uma grande morosidade quanto a tornar a comunicação mais eficaz no SENAI-PE. As informações muitas vezes não chegam ou demoram a chegar dificultando o desenvolvimento das atividades. Refere que há queixas quanto à eficiência da comunicação e quanto ao acesso e compartilhamento das informações.

Segundo o (a) entrevistado (a) I a comunicação melhorou na sua unidade, mas ainda precisa melhorar mais. Foi implantado um comitê de comunicação que é coordenado pelo núcleo de informação e documentação. Este grupo é responsável pela divulgação de eventos e outros assuntos de interesse da escola. Para o (a) entrevistado (a) F a divulgação das informações precisa ser melhor apresentada e ter um maior dinamismo. Segundo Robbins (2005) a existência de uma cultura interna onde haja clareza e entendimento dos objetivos organizacionais além de transparência nas relações e compartilhamento de ideias, contribui de forma satisfatória para a gestão do conhecimento e para a inovação.

Analisando os resultados qualitativos, constata-se que o clima atualmente não é satisfatório para a maioria dos respondentes. Segundo o (a) entrevistado (a) A o clima,

superficialmente falando, é bom, pois o SENAI-PE valoriza as relações de trabalho, entretanto, para o (a) entrevistado (a) E a maioria das pessoas está estressada por que o nível de cobrança está muito alto e não estão sendo dadas prioridades na realização dos trabalhos, além de dificultar ainda mais pela inexistência de planejamento integrado para a execução das ações. O (a) entrevistado (a) D afirma que o clima está em constante oscilação. Isso acontece principalmente com os gestores pela sobrecarga de compromissos e metas, e afirma que esse ambiente não favorece o desenvolvimento da inovação. O (a) entrevistado (a) F acrescenta que as relações entre colaboradores, e entre gestores e colaboradores, são boas, mas o clima não é favorável a criação de ideias. Alguns gestores propiciam oportunidades para inovar a colaboradores que têm um perfil empreendedor, de buscar o novo, de estudar. Existem outros gestores que não estimulam o desenvolvimento de atividades inovadoras na sua unidade por não perceberem a sua importância. Segundo Parolini e Albuquerque (2004) a postura dos gestores é um dos fatores decisivos para o estímulo ou bloqueio de novas ideias, convém passar entusiasmo, confiança e criar um ambiente propício à manifestação da criatividade. Para o (a) entrevistado (a) G o clima tem melhorado e compara com anos atrás onde os colaboradores nem sequer conheciam a alta direção e havia pouca aproximação com os níveis mais altos. Porém há pessoas que temem contato direto, que se intimidam diante do chefe. Para Senge (1998) os líderes têm o papel de criar ambientes organizacionais que inspirem e alavanquem a imaginação e a iniciativa em todos os níveis. Criar uma visão compartilhada, desafiar modelos mentais comuns e desenvolver modelos de pensamentos mais sistêmicos. Um ponto que dificulta as relações no trabalho percebido pelos (as) entrevistados (as) C e J é que existe uma competição entre grupos dificultando o compartilhamento de conhecimentos. É encontrado entre alguns gestores e grupos de colaboradores na mesma unidade e entre unidades.

Conforme o (a) entrevistado (a) I, quando o clima não está bom, o gestor procura através do diálogo, conscientizar as pessoas sobre o sentido do trabalho de cada um, da sua importância para a sociedade. Ele acredita que essa forma de administrar tem trazidos bons resultados.

Na opinião do (a) entrevistado (a) G, é necessário pensar como o SENAI-PE poderia se tornar atrativo frente às empresas, pensar em políticas de retenção, enfatizar os benefícios que a Instituição possui e mais ainda a forma como vivem os colaboradores, pois em sua opinião o ambiente de trabalho é satisfatório quando comparado ao de outras empresas. Conforme Gibson e Skarznski (2008) para introduzir uma nova cultura na empresa é necessário

implementar políticas, processos e sistemas que possibilitem uma evolução gradual para que a cultura da inovação se perpetue na organização.

Diante do exposto, percebe-se que as ações de gestão do conhecimento e de inovação acontecem de forma pontual, algumas são de grande relevância para a construção dessa cultura, outras precisam melhorar. Sente-se que grande parte dos gestores e colaboradores ainda não despertou para a importância e necessidade de fazer o gerenciamento do saber de forma sistematizada. Muita coisa é feita mais sem muita consciência do que está sendo feito e do quanto é importante para o alcance dos resultados estratégicos da Instituição.