2.2 Aprendizagem e aprendizagem organizacional como fator de impulso ao desenvolvimento de uma cultura de
2.3.1 Resistências à inovação no contexto organizacional
A identificação de fatores que conduzem a inovação e os que dificultam é de grande importância para a compreensão do processo de inovação na organização. É interessante
começar fazendo uma pergunta simples a nós mesmos: Quais são os aspectos na organização em que trabalhamos que estão limitando nossa capacidade de inovação? Pode-se pensar a respeito desses limites compreendendo algumas categorias, conforme apresentam os autores Gibson e Skarznski (2008, p. 253-254):
Existem aspectos em nossos valores que podem ser considerados obstáculos à inovação?
Existem aspectos em nosso comportamento cultural diário que podem ser considerados obstáculos à inovação?
Existem aspectos em nosso processo gerencial – planejamento estratégico, orçamento de capital, desenvolvimento de produto, remuneração gerencial, treinamento de liderança, planejamento de sucessão - que podem ser considerados obstáculos à inovação?
Existem aspectos em nossa estrutura organizacional ou política que podem ser considerados obstáculos à inovação?
Existem déficits de capacidade em que simplesmente não sabemos como realizar certas ações?
Começar identificando os aspectos que estão nos impedindo de criar novas ideias e a inovação, nos ajuda a entender os fatores que precisam ser alterados para tornar a inovação uma capacidade sistêmica na organização. Normalmente ouvimos pessoas dizer: “Nossos gerentes não estão preocupados com a inovação, pois os indicadores de desempenho não contemplam essas ações”; “Sentimos falta de pessoas com algum treinamento em capacitação e ferramentas de inovação”; “O rigor nas alocações de nosso processo orçamentário não deixa brecha para o incentivo a novas ideias”, entre outros. Dependendo de fatores como cultura corporativa, modelo de negócio, estrutura organizacional, e outros, esses padrões são sutilmente diferentes nas organizações. O importante é sua identificação e tratamento através de um plano estratégico de desenvolvimento. É preciso trazer a tona os empecilhos políticos e ideológicos para a inovação, removê-los e criar novos procedimentos gerenciais que sejam amigáveis à inovação, que permitam e sustentem novos tipos de comportamentos.
Os autores Gibson e Skarzynski (2008) realizaram uma pesquisa com mais de 500 gerentes de grandes empresas onde foi pedido que eles identificassem as maiores barreiras à inovação em suas organizações, uma das respostas mais comuns foi a falta de tempo. No mundo do trabalho atual, onde as organizações precisam correr para se manter no mercado
competitivo, os espaços são cada vez menores para a criação de novas ideias. Um dos maiores desafios à liderança é criar tempo e espaço necessário para sua equipe idealizar, experimentar e desenvolver ideias e inovação durante o expediente de trabalho, e afirma que “não há uma porcentagem específica de tempo a ser alocado à inovação, mas a prática mostrou que são necessários entre 10% e 15% das horas trabalhadas” (GIBSON; SKARZNSKI 2008, p. 23). É preciso buscar um equilíbrio entre a eficiência, isto é, a execução da rotina diária e a inovação de modo que os interesses de cada lado possam ser ouvidos e que nenhum conquiste uma vitória permanente sobre o outro.
Pessoas com alta capacidade inovadora precisam desempenhar funções que requerem esse tipo de competência ao invés de desempenharem funções operacionais e tradicionais. Envolver grupos de pessoas com diferentes formações, níveis hierárquicos, funções e áreas de atuação possibilita o aparecimento de um número maior de ideias inéditas, pois quanto mais diversas são as pessoas mais diversas serão as perspectivas e abordagens para solucionar um problema (GIBSON; SKARZNSKI 2008).
Deve-se levar em conta que a criação de uma cultura organizacional que privilegia o aprendizado, a criatividade e a inovação é um processo cumulativo, idiossincrático, e, de forma alguma ocorre sem resistência. Neste sentido, é importante estar ciente de que existem limites ao desenvolvimento da atividade inovativa interna (FRANCO, 1998).
Em estudo sobre criatividade e inovação Parolini e Albuquerque (2004) referem que a postura dos gestores é um dos fatores decisivos para o estímulo ou bloqueio às novas ideias. Concluiu que o entendimento sobre as ações da chefia e da organização em apoio às novas ideias deve englobar o seu fluxo na organização, não no sentido de simplesmente receber ou acatar a ideia como formas de “agradar” o funcionário, mas de estar aberto às ideias da sua equipe e ao diálogo frente ao erro proveniente de atitudes criativas, de forma a favorecer o ambiente relacional de confiança mais propício à manifestação da criatividade. Alguns gerentes reagem às novas ideias sem muito entusiasmo fazendo com que os inovadores abandonem a empresa para realizar negócios próprios em outro lugar. Em lugar de servirem como inspiradores e patrocinadores, alguns gerentes criticam e sabotam os inovadores.
SENGE (1998) salienta que os gerentes / líderes não têm o papel de conduzir as pessoas para a mudança, mas sim de criar ambientes organizacionais que inspirem, suportem e alavanquem a imaginação e a iniciativa que existe em todos os níveis, e lembra que "em uma organização capaz de aprender, os líderes são projetistas, professores e atendentes. Esses
papéis requerem novas habilidades: montar uma visão compartilhada, desafiar modelos mentais comuns e desenvolver modelos de pensamento mais sistêmicos" SENGE (1998, p.16).
A criatividade e a inovação aplicada às empresas segundo Parolini e Albuquerque (2004) compreendem três dimensões: a) as características das pessoas altamente criativas e inovadoras; b) o ambiente favorável à expressão da criatividade e inovação; c) as habilidades cognitivas do pensamento criativo e inovador. Compreende-se, portanto que o processo criativo nas organizações envolve a pessoa criativa, as relações interpessoais, o ambiente organizacional e as relações do indivíduo criativo com a organização.
Percebe-se na maioria das empresas um paradoxo entre a busca de um ambiente com autonomia e favorável a novas ideias e o controle organizacional sob o permanente vigiar e punir foucaultiano. O controle organizacional, realizado por meio da burocracia como uma punição através da avaliação de desempenho quando funcionários, por exemplo, não atingem as metas no sentido de obter inovação (PAROLINI; ALBUQUERQUE, 2004).
Outra barreira à inovação é a resistência. Ela faz parte do processo de mudança organizacional, pois é uma reação inerente ao ser humano diante de qualquer situação nova. A mudança organizacional pode ameaçar grupos dentro das organizações, além de ameaçar aqueles que se beneficiam da atribuição atual de recompensas e recursos. Isto tanto pode ocorrer horizontalmente, entre as unidades organizacionais, quanto no eixo vertical (GIBSON; SKARZNSKI, 2008). Implementar melhorias na organização não é tarefa fácil no início. Quando bem feita, a inovação organizacional gera bons resultados. Para isso, um bom planejamento e alguns cuidados são necessários. O principal é preparar a equipe para as mudanças e introduzir uma nova cultura na empresa, ou seja, incentivar novas atitudes comportamentais nos funcionários por meio de orientação e capacitação. O objetivo é transformar os colaboradores em agentes da inovação.
A inovação deve ser considerada como um processo sistêmico e permanente nas organizações. A busca constante pela inovação é indispensável para assegurar elevados padrões de eficiência, produtividade e competitividade nas organizações (PAROLINI; ALBUQUERQUE, 2004).
Entretanto, se os profissionais que buscam a inovação na organização não encontram apoio para levar adiante suas ideias, pode-se dizer que a inovação não é uma capacidade sistêmica naquela organização, não é considerada um valor essencial que está enraizado na cultura corporativa. Para o desenvolvimento de uma cultura de inovação é necessário implementar políticas, processos e sistemas que possibilitem uma evolução gradual para que a cultura de inovação se perpetue na organização (GIBSON; SKARZNSKI, 2008).
Considerando que a cultura organizacional é importante para a criação do conhecimento e inovação, apresenta-se a seguir algumas ideias para o desenvolvimento de uma cultura de inovação na organização.