Treinamento e
Capacitação
Refere-se ao processo inicial de preparo do enfermeiro para a prestação de assistência integrada, individualizada e
humanizada ao paciente e seus familiares, tendo por objetivos: capacitar nas dimensões técnico-científica e relacional; direcionar a assistência prestada conforme as diretrizes assistenciais e a filosofia da Instituição.
E27,E28
...continuação
GRUPO 02 - POSSÍVEIS INDICADORES DE GESTÃO ESTUDOS
Saúde e Qualidadede Vida
no Trabalho
A saúde dos trabalhadores de enfermagem é determinada pela forma como o processo de trabalho está organizado, pelas condições e pelo ambiente de trabalho.
E30, E34 Maior probabilidade dos enfermeiros desenvolverem a
Síndrome de Burnout. Esta pode ser potencializada pela vivência constante de fatores estressantes no trabalho.
E29 A Escala Bianchi de Stress construída e validada para avaliar o
nível de stress do enfermeiro hospitalar, auxilia a tomada de decisão e nas estratégias de enfrentamento do stress.
E31, E32 Utilização de uma versão reduzida de um instrumento para
avaliação da QVT de enfermeiros. E33
Satisfação / Insatisfação
Utilização de uma versão adaptada, validada para a língua portuguesa do Index of Work Satisfaction (IWS), para verificar índices de satisfação relacionados a componentes do trabalho de enfermeiros.
E35 As insatisfações no trabalho causam além de repercussões na
assistência ao paciente, impacto no profissional refletindo na qualidade e produtividade do seu trabalho, sendo
imprescindível está análise para a definição de estratégias e decisões gerenciais.
E36
Liderança
Avaliação dos resultados referentes às atitudes de enfermeiros lideres, através de um questionário construído conforme diretrizes da ferramenta Coaching. Os resultados apontam que o estilo de liderança adotado pelos enfermeiros foi
predominantemente orientado às tarefas e as pessoas, dependendo da situação envolvida e, as habilidades inerentes aos enfermeiros coach: comunicação, dar e receber feedback e ao alcance de resultados.
E39
Observação das percepções dos enfermeiros frente à utilização da liderança como instrumento gerencial, apontando que estratégias de reorientação e conscientização dos limites hierárquicos devem ser equacionados.
E38 Criação de programas de desenvolvimento de líderes na
enfermagem, devido a esses profissionais estarem pouco instrumentalizados para exercer tal habilidade no ambiente hospitalar.
E37, E40
Avaliação de Desempenho
Apesar da vulnerabilidade no processo de avaliação de desempenho individual, evidenciou-se que os enfermeiros acreditam na avaliação como ferramenta gerencial.
E41, E42 O instrumento, a periodicidade das avaliações e a possibilidade
de avaliações mais participativas necessitam ser discutidos. E43
Adoção de medidas frente aos resultados das avaliações sendo estas tanto promocionais: elogios, folgas, incentivos
financeiros, como correcionais: advertências, punições e demissões.
E44
Humanização
A Política Nacional de Humanização defende a
transversalidade na construção de redes cooperativas, solidárias e comprometidas com a produção de saúde, estimulando o protagonismo e a corresponsabilidade de sujeitos e coletivos. O ponto crítico da humanização no âmbito do Sistema Único de Saúde é o pouco estímulo à inclusão e valorização dos trabalhadores da saúde
E45, E46
3.1.2. Discussão
As categorias evidenciadas no Grupo 01: dimensionamento, carga de trabalho, rotatividade, absenteísmo, treinamento e capacitação e acidentes de trabalho vão ao encontro de indicadores de gestão de capital humano de enfermagem já consagrados e referendados por várias organizações13,14.
Quanto à categoria Dimensionamento, nos sete estudos que a compõem, destacou-se a aplicação do método de dimensionamento de pessoal de Gaidzinski41-47, que prevê ainda um IST, para cobertura das ausências previstas (folgas e férias) e não previstas (faltas e licenças) e o tempo despendido na jornada de trabalho para as pausas. Também foi abordado a necessidade de utilização de um SPC destacando-se o de Fugulin41-43 e Perroca43,46 e nos demais estudos44,45,47, observou-se a construção de método próprio de classificação de pacientes. Com relação ao número de horas de enfermagem, observou-se que foram fundamentadas nas resoluções do Conselho Federal de Enfermagem (COFEN) n° 189/1996 ou COFEN N° 293/2004.
Um dos estudos resultou em um produto tecnológico, o sistema DIPE, que possibilita operacionalizar as variáveis intervenientes no dimensionamento, na perspectiva de maior segurança no cuidado aos pacientes e a saúde ocupacional dos profissionais41. Este sistema foi instalado e encontra-se disponível no site da Escola de Enfermagem da Universidade de São Paulo (USP).
Cinco estudos possibilitaram evidenciar a categoria Carga de Trabalho. Quatro deles49-52 destacam a utilização do NAS como importante instrumento na avaliação da carga de trabalho de enfermagem em terapia intensiva, uma vez que o quantitativo de profissionais de enfermagem sugerido, pela pontuação NAS, está muito próximo ao da realidade encontrada no campo de estudo48,51.
Estudo realizado em 2004 comparou a mensuração da carga de trabalho pelos instrumentos Therapeutic Intervention Scoring System–28 (TISS-28), sua versão simplificada Nine Equivalents of Nursing Manpower use Score (NEMS) e NAS e demonstrou que a medida realizada pelo NAS (73,7%) foi estatisticamente
superior ao do TISS-28 (62,2%) e ao do NEMS (59,7%). A proporção média de profissionais de enfermagem por paciente, estimada pelo NAS (1,0:1), TISS-28 (0,8:1) e NEMS (0,8:1) foi inferior ao observado na unidade (1,2:1). Concluindo que o NAS quantificou maior carga de trabalho de enfermagem e apresentou uma relação profissional de enfermagem por paciente mais próxima ao observado na unidade estudada. Destaca-se ainda o fato de que o NAS inclui, além das intervenções terapêuticas, os procedimentos de higiene, mobilização e posicionamento, suporte e cuidados aos pacientes e familiares e tarefas administrativas e gerenciais50.
O NAS mensura a carga de trabalho na opinião da maioria dos enfermeiros, mas poderia ser mais adequado, uma vez que evidencia mais os itens relacionados à carga de trabalho, sem identificar a carga psíquica do trabalho como relevante, evidenciando que o trabalho de enfermagem precisa ser melhor conhecido pelos enfermeiros52.
Estudo utilizando metodologia própria classificou os procedimentos em três categorias: baixa, média e alta complexidade, em que foram eleitos os cinco procedimentos mais frequentes e, a partir daí, destacou-se, para cada um deles cinco diferentes profissionais executantes com o mesmo grau de formação e tempo médio de trabalho. Mostrou-se útil para o cálculo do número de horas de cuidado direto neste local, bem como poderia ser utilizada em outras unidades, uma vez que permite a seleção dos procedimentos, de acordo com a especificidade da assistência prestada50.
A categoria Rotatividade foi evidenciada a partir da temática de três estudos53-55 realizados entre 2003 e 2005, em que se buscou conhecer e aprofundar o fenômeno da rotatividade, através da análise de suas causas, consequências e influência no nível de qualidade e produtividade dos serviços prestados na área de saúde, permitindo conhecer melhor essa realidade e propor estratégias visando reter os profissionais em seus postos de trabalho e, assim, manter a qualidade da assistência de enfermagem. Demonstrou-se que o tempo de permanência breve do enfermeiro na instituição duplicou o custo para a contratação de novo profissional55.
Absenteísmo foi a categoria formada a partir do maior número de publicações, com um total de oito. Demonstra a relevância do tema e o impacto do evento nos serviços de saúde, principalmente quando relacionados à equipe de enfermagem, maior contingente da força de trabalho dos estabelecimentos hospitalares, responsável pela assistência ininterrupta ao paciente.
Vítimas de atitudes equivocadas por parte dos gestores, os trabalhadores de enfermagem frequentemente são atingidos por medidas de redução de custos que acarretam em sobrecarga de trabalho. Sofrem ainda com condições inadequadas de trabalho e insalubridade do ambiente que diminuem a qualidade de vida no trabalho, favorecendo o surgimento de agravos à saúde, que por sua vez, aumentam a insatisfação e as taxas de absenteísmo, tornando um círculo vicioso, desestimulante e de alto custo.
Estudos permitiram descrever a situação dos afastamentos do trabalho na equipe de enfermagem no cenário hospitalar, a partir da monitoração do indicador taxa de absenteísmo, possibilitando um diagnóstico sobre os principais motivos das ausências não previstas. Em geral, estas são constituídas por licenças gestantes e licenças por problemas de saúde, evidenciando a necessidade de serem realizadas avaliações sistemáticas das ausências não previstas da equipe de enfermagem, bem como da carga de trabalho existente nas unidades de internação, como subsídio para a realocação ou para o remanejamento de trabalhadores entre as unidades, com a finalidade de equilibrar a distribuição da carga de trabalho entre as equipes de enfermagem56-63.
O absenteísmo por doença tem merecido a atenção, pelo alto índice de ocorrência, indicando a necessidade de estudos mais profundos e que considerem variáveis capazes de desvelar o fenômeno desse universo de trabalho56,57,59. O maior absenteísmo entre trabalhadores de enfermagem parece estar relacionado às cargas físicas e psíquicas enfrentadas no ambiente laboral, tanto em hospitais quanto na rede básica. O controle do absenteísmo é considerado uma tarefa difícil, assim, acredita-se que a satisfação no trabalho pode ser um dos fatores importantes para reduzir seus índices. Foi possível evidenciar que o técnico de enfermagem foi a principal categoria de enfermagem acometida; que os afastamentos ocorreram principalmente por problemas no
sistema osteomuscular em todas as categorias, seguidos pelas doenças mentais e comportamentais57.
A temática Acidentes de Trabalho foi evidenciada em três estudos, nos quais se discute os problemas que envolvem a equipe de enfermagem, enfatizando a necessidade de buscar estratégias que previnam os trabalhadores desses infortúnios. Os resultados apresentados revelam ser importante a revisão do processo de trabalho, com destaque para o uso de EPI e adoção de práticas seguras, e afirmam que a implementação de um programa de educação permanente é relevante não somente para fomentar a aquisição de conhecimento, mas também para incentivar os profissionais a refletirem sobre sua prática e responsabilidade social64-66.
Na categoria Treinamento e Capacitação, evidenciada a partir de dois estudos, define-se que o processo inicial de preparo do enfermeiro para a prestação de assistência de enfermagem integrada, individualizada e humanizada ao paciente e seus familiares compreende capacitação técnica e ética, na busca do desenvolvimento de sua autonomia no trabalho junto à equipe multiprofissional. Destacam-se como objetivos: acolher o enfermeiro, integrando-o à equipe; capacitar o enfermeiro para a prestação da assistência, nas dimensões técnico-científica e relacional; direcionar a assistência prestada conforme as diretrizes assistenciais e filosofia de enfermagem da instituição; educar para a troca de conhecimentos e crescimento da equipe; estimular o desenvolvimento d a autonomia profissional; desenvolver a postura profissional de acordo com os princípios éticos e legais, valores e normas da instituição68.
Destaca-se, também, que as características dos estabelecimentos de saúde e as condições de trabalho, especialmente o quadro de pessoal de enfermagem, a supervisão e a educação continuada, exercem influência nos resultados que os processos educativos de trabalhadores de enfermagem produzem na qualidade dos serviços. Abordagens educativas focadas apenas na capacitação individual que não considerem o ambiente de trabalho e as possibilidades de mobilidade e migração dos trabalhadores de saúde alcançam apenas resultados limitados67.
No Grupo 2 foram alocados os estudos que permitiram evidenciar possíveis indicadores de gestão do capital humano de enfermagem: saúde e qualidade de vida no trabalho; satisfação/insatisfação; avaliação de desempenho; liderança; humanização.
A categoria Saúde/Qualidade de vida no trabalho agrupa seis artigos e demonstra a crescente preocupação com o tema. Os resultados, sob a ótica da gerência, mostraram que a saúde dos trabalhadores de enfermagem é determinada pela forma como o processo de trabalho está organizado no hospital. As possibilidades de transformação estão postas em novas formas de organizar o trabalho74. A análise conjunta dos fatores psicossociais de desequilíbrio esforço- recompensa e demanda-controle contribuem para a discussão sobre os papéis profissionais, condições de trabalho e qualidade de vida relacionada à saúde de profissionais de enfermagem70. Conclui-se, ainda, que existe importante vulnerabilidade dos enfermeiros para Burnout, potencializada pela vivência de estresse no ambiente de trabalho hospitalar69.
A Escala Bianchi de Stress, construída e validada para avaliar o nível de stress do enfermeiro hospitalar no desempenho básico de suas atividades é composta por 51 itens, divididos em seis domínios, que recebem uma pontuação com variação de 1 a 7, sendo autoaplicável. Os domínios são compostos por atividades envolvendo a assistência e o gerenciamento do cuidado. Com a sua utilização, pode-se verificar o domínio mais estressante para o grupo de enfermeiros ou para cada indivíduo e também avaliar as atividades mais estressantes naquela instituição. Trata-se de um instrumento que auxilia na tomada de decisão para a implantação de estratégias de enfrentamento do stress do enfermeiro hospitalar71-72, constituindo-se forte possibilidade de ser utilizada como indicador de qualidade na gestão do capital humano de enfermagem.
Outro importante estudo alocado nesta categoria permitiu evidenciar a possibilidade de utilização de uma versão reduzida de um instrumento para avaliação da QVT de enfermeiros hospitalares. A partir do instrumento original com 71 itens, construiu-se uma matriz reduzida (short-forms, minimum item sets) com 31 itens e quatro domínios: Valorização e reconhecimento institucional; Condições de trabalho, segurança e remuneração; Identidade e imagem
profissional; e Integração com a equipe. Na análise de consistência interna, obteve coeficientes alfa de Cronbach de 0,94 para o total de itens e de 0,77 a 0,92 para os domínios. Estes resultados e os obtidos nas análises de validade convergente, de critério e discriminante sugerem que o instrumento reduzido é adequado para a mensuração da QVT de enfermeiros em hospitais73.
Na categoria Satisfação/Insatisfação foram evidenciados estudos recentes na intenção de subsidiar a utilização desta abordagem na construção de indicadores de gestão do capital humano de enfermagem. Em 2012, o estudo “Satisfação no trabalho: indicador de qualidade no gerenciamento de recursos humanos em enfermagem”, que utilizou versão adaptada e validada em 1999 para a língua portuguesa do IWS, elaborado em 1972 por Paula L. Stamps, para verificar índices de satisfação relacionados a componentes do trabalho (remuneração, status profissional, autonomia, políticas organizacionais, requisitos do trabalho e interação com as subdivisões enfermeira-enfermeira e enfermeira- médico), permitiu identificar o nível de satisfação manifesta por grupos de enfermeiros75.
Outro estudo recente, publicado em Dezembro de 2010, “Fatores de insatisfação no trabalho segundo a percepção de enfermeiros de um hospital universitário”, traz evidências da importância do tema em questão, e conclui que as insatisfações no trabalho não causam repercussões somente na assistência ao paciente, mas também causam impacto no profissional, refletindo na qualidade do seu trabalho e na produtividade.
Fatores geradores de insatisfação não podem ser analisados de forma isolada ou fragmentados. Deve-se considerar o contexto das políticas e diretrizes organizacionais, bem como nas decisões e ações gerenciais, sendo imprescindível que os gerentes conheçam os fatores geradores de insatisfação no trabalho, e que busquem ações coletivas que minimizem e resolvam os problemas por eles gerados76.
Quatro estudos possibilitaram evidenciar a categoria Liderança. O estudo “Liderança Coaching: um modelo de referência para o exercício do enfermeiro- líder no contexto hospitalar”, publicado em 2011, possibilitou analisar por meio de um instrumento baseado em uma escala de Likert, elaborado pela autora principal
do estudo, os resultados referentes às atitudes de enfermeiros líderes. O instrumento teve alta confiabilidade quando analisada em seu total (alfa de Cronbach de 0,8835), foi de fácil aplicabilidade e amplo nos aspectos que se propôs avaliar79.
Os estudos possibilitaram observar as estratégias de reorientação e conscientização dos limites hierárquicos que devem ser equacionados para que o trabalho seja otimizado78, e identificar as percepções dos enfermeiros frente à utilização da liderança como instrumento gerencial do seu processo de trabalho.
A liderança possui suas vantagens, no entanto, constata-se que ainda são grandes as dificuldades para compreendê-la e principalmente para colocá-la em prática nas instituições hospitalares. Essas organizações também possuem a responsabilidade de auxiliar o enfermeiro no desempenho da liderança, por serem reconhecidas como locais propícios para o desenvolvimento profissional. Em virtude disso, a partir dos resultados obtidos, sugere-se a criação de programas de desenvolvimento de líderes na enfermagem, devido a esses profissionais estarem pouco instrumentalizados para exercer tal habilidade no ambiente hospitalar77,80.
A categoria Avaliação de desempenho também se apresenta como potencial indicador de gestão do capital humano de enfermagem, passível de maiores estudos e abordagens específicas na intenção de evidenciar novos estudos que possibilitem subsidiar esta construção. Apesar da vulnerabilidade no processo de avaliação de desempenho individual, evidenciou-se que os enfermeiros acreditam na avaliação como ferramenta gerencial81,82. O instrumento, a periodicidade das avaliações e a possibilidade de avaliações mais participativas necessitam ser discutidos83. Adoção de medidas frente aos resultados das avaliações, sendo tanto promocionais - elogios, folgas, incentivos financeiros -, como correcionais - advertências, punições e demissões84.
A Humanização, categoria evidenciada pela abordagem do tema em duas publicações, é preconizada pela Política Nacional de Humanização que defende a transversalidade na construção de redes cooperativas, solidárias e comprometidas com a produção de saúde, estimulando o protagonismo e a corresponsabilidade de sujeitos e coletivos. Entretanto, um dos pontos críticos da
humanização no âmbito do SUS é o pouco estímulo à inclusão e valorização dos trabalhadores da saúde85,86.
O capital humano é de grande importância para o sucesso da organização, portanto dentro da estratégia de gestão de pessoas deve-se aplicar um processo contínuo de empenho e estimulo ao desenvolvimento dos funcionários87. Destaca- se a importância estratégica das equipes na dinâmica dos processos de trabalho. O aprimoramento do conhecimento e habilidades individuais é importante, mas foco no trabalho em equipe é fundamental para os gerentes empenhados na melhoria contínua do desempenho88.
Gestores e líderes devem ter conhecimento e sintonia com os componentes específicos de satisfação e QVT. As disparidades entre as condições do ambiente de trabalho e o ambiente desejável são um importante fator relacionado ao absenteísmo e rotatividade. A compreensão mais ampla das características que estão associadas com o aumento da satisfação auxilia no desenvolvimento da mudança organizacional necessária para atrair e reter profissionais89.
Destaca-se, neste estudo, o predomínio da utilização de indicadores tradicionais na avaliação da gestão do capital humano de enfermagem, mais diretamente relacionados à avaliação da capacidade de produção do capital humano. No entanto, encontra-se evidências na literatura científica de uma nova perspectiva de avaliar o capital humano de enfermagem, que demonstr a preocupação com a saúde, qualidade de vida e a satisfação dos sujeitos responsáveis pela produção, assim como se apresentam aqui, concepções referentes à humanização e competências relacionadas à liderança e ao desempenho. Tais abordagens, do ponto de vista das ciências da administração, corroboram com tendências e estratégias atuais na gestão de pessoas.
A análise dos estudos possibilitou a síntese do conhecimento, demonstrando a relevância do tema e apontado para indicadores e possíveis indicadores de gestão de recursos humanos de enfermagem. Não houve evidências desta implementação de forma ampla, integrada e sistematizada, através de planilhas e sistemas de informação, reforçando a necessidade de novos estudos sobre processo de desenvolvimento de indic adores e sua
implementação na prática gerencial. No entanto, a revisão integrativa da literatura científica permitiu elucidar o objeto de pesquisa e apresentou os subsídios necessários para construção do instrumento de coleta de dados utilizado na segunda fase, com a abordagem aos enfermeiros gerentes do HUAP.
3.2. 2ª Fase: pesquisa de campo com enfermeiros gerentes do HUAP
3.2.1. Resultados
O resultado da pesquisa com os enfermeiros gerentes do HUAP está apresentado nas tabelas e quadros a seguir. Do total de onze enf ermeiros gerentes que compõem a alta direção, um apresentou critério de exclusão por estar de férias no período de coleta de dados, o mês de novembro de 2013.
A amostra, portanto, foi composta por dez enfermeiros gerentes, cujo perfil está apresentado nas Tabelas 1 e 2.
Tabela 1. Perfil demográfico dos enfermeiros gerentes do HUAP. Niterói, 2014 CARACTERIZAÇÃO DEMOGRÁFICA Fi Fr (%) Sexo Masculino 4 40 Feminino 6 60 Total 10 100 Idade* 30 a 40 2 20 41 a 50 3 30 51 a 60 5 50 Total 10 100 Estado Civil Solteiro 2 20 Casado 5 50 Divorciado 3 30 Total 10 100
* Em anos completos; Fi – Frequência absoluta; Fr – Frequência relativa
Fonte: Dados do autor, Niterói, Novembro de 2013.
Evidenciou-se que a amostra do estudo foi composta predominantemente por sujeitos do sexo feminino (60%), casados (50%). Com relação à idade, a média encontrada foi de 47,7 anos, com desvio padrão (dp) de ± 8,1 anos e mediana de 50 anos. As idades variaram entre 32 e 58 anos, entretanto, estratificando os dados em intervalos de classe por faixa etária, encontrou-se que
a maior parte dos sujeitos (50% do total) entre os estratos de 51 a 60 anos de idade, conforme apresentado na Tabela 1.
Tabela 2. Caracterização profissional dos enfermeiros gerentes do HUAP. Niterói, 2014