Ao núcleo administrativo, financeiro e de Recursos Humanos compete alcançar um conjunto de objetivos afetos às diversas equipas que o constituem. Diferindo entre si, apenas alguns são aplicados no seio da instituição, nomeadamente, garantir a operacionalidade da expedição e receção da correspondência do centro distrital; apoiar, assegurar e controlar o processo de avaliação do desempenho de acordo com as regras e princípios definidos na legislação em vigor e as orientações do Conselho Diretivo e do Conselho Coordenador de Avaliação; apoiar o Diretor da Segurança Social e os serviços dele dependentes no desenvolvimento das atividades de Recursos Humanos de âmbito e responsabilidade da respetiva unidade orgânica desconcentrada; dar cumprimento e prestar apoio a todas as solicitações do Departamento de Recursos Humanos (DRH); informar e orientar os colaboradores em matéria de RH, de acordo com as orientações do Conselho Diretivo e do DRH.
O Perfil de Competências requeridas a cada equipa do núcleo está designado ao nível das competências de gestão de desenvolvimento, administrativo, formativo e a nível psico-social. A definição de perfis de competências tem uma importância crucial na Gestão Integrada de Desenvolvimento dos Recursos Humanos, nomeadamente em processos de seleção e recrutamento, formação e avaliação de desempenho, entre outras.
Os perfis profissionais de competências definidos na 1ª fase do projeto reúnem o conjunto de características de uma função, identificando com objetividade as variáveis que configuram a sua identidade e especificidade, das quais se destacam as competências críticas para um desempenho de excelência, nomeadamente competências no domínio do saber-saber (habilitações literárias e outros conhecimentos adicionais), do saber-fazer (competências técnicas / métodos de trabalho) e competências no domínio do saber-ser (competências comportamentais e relacionais), numa perspetiva de presente e de futuro. (vide Anexo III)
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4.1 AÇÕES DE FORMAÇÃO DESENVOLVIDAS PELO DRH NO ISS, I.P10
Os Planos de Formação são instrumentos de GRH, na medida em que são concebidos no âmbito de desenvolver competências técnicas e comportamentais que promovam não só a qualidade do serviço ao cidadão, mas também contribuir para uma melhoria do desempenho das funções. Do ponto de vista dos formandos, um plano de formação poderá ser a base da consolidação e progressão nas suas carreiras profissionais.
Hoje em dia, as empresas investem em cursos de formação com regularidade, pois necessitam de funcionários que estejam melhor preparados para enfrentar quaisquer tipo de desafios que possam surgir no contexto da sua atividade profissional.
É necessário ultrapassar o fosso que existe entre estas duas realidades: a das empresas e a das pessoas. É a formação em contexto de trabalho que vai de facto permitir uma maior aproximação entre os trabalhadores e a sua realidade profissional, abarcando todas as competências necessárias para o desempenho da sua profissão, e até para aferir de forma mais real os resultados obtidos da sua atuação, o que para uma instituição é fundamental.
O que se pretende é ter sempre como referência o triângulo dos saberes nomeadamente as competências psicossociais/sócio – afetivas, que permitem desenvolver as atitudes comunicacionais e os efeitos comportamentais; as competências cognitivas que se situam ao nível do desenvolvimento intelectual e as competências psicomotoras para o desenvolvimento das capacidades manuais, situadas ao nível do saber-fazer.
TIPOS DE AÇÕES DE FORMAÇÃO DESENCADEADAS PELO I.S.S.,I.P.:
Autoformação: respeita à formação profissional por iniciativa individual do trabalhador, na qual todos os custos/despesas (inscrição, frequência, deslocações) são assumidos pelo próprio. O Instituto da Segurança Social apenas concede dispensa do trabalho;
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Formação Externa: que decorre apenas e quando não existem colaboradores especializados em determinadas áreas com preparação para a realização da mesma. Esta formação não é prevista no plano anual de formação (PAF), e todos os trabalhadores com vínculo têm direito a solicitar a referida formação específica da área pretendida;
Formação E-learning: formação à distância, a que a instituição tem recorrido; Formação Interna: é o tipo de formação predominante do ISS.IP., uma vez que
não acarreta custos à instituição, pois permite o aproveitamento dos recursos internos que já existem. Os objetivos gerais são definidos pelo chefe de equipa, seguidamente é elaborado um questionário anual para avaliar grosso modo, as necessidades de formação de cada área específica; o tipo de liderança é que define o sucesso ou insucesso da prestação da instituição e que vai maximizar a utilidade de qualquer atividade.
Normalmente para a realização desta formação recorre-se sempre que possível aos recursos humanos internos à instituição, sendo por isso ministrada por um trabalhador do próprio instituto quando reunidas todas as competências necessárias, seja ao nível de habilitações exigidas, seja ao nível de experiência profissional e pedagógica em determinadas áreas, sendo certo que neste momento, o núcleo careçe bastante de materiais e pessoas suficientemente qualificadas e com os requisitos suficientes para a realização das mesmas. Quando a formação acontece a nível nacional e está diretamente direcionada a todos os colaboradores, esta iniciativa é tomada exclusivamente pelos serviços centrais da ISS uma vez que está tudo centralizado.
É de realçar que, como podemos constatar, atualmente as ações de formação não ocorrem com a frequência que seria desejável, pelo que são desenvolvidos projetos que permitem e preveem um reajustamento do tipo de formação a ministrar, conferindo-lhe um caráter mais generalista e abrangente. Isto porque o que se verifica é que a formação que agora se desenvolve, está mais direcionada para áreas específicas relativas às funções exercidas, não incluindo conhecimentos de outras áreas, ou outros contextos inerentes à Segurança Social como um todo, por forma a ir de encontro a questões que possam surgir fora do âmbito dos conhecimentos específicos de área. Privilegia-se a
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formação regular de todos os dirigentes, direcionada aos seus níveis, uma vez que os comportamentos de liderança se devem adaptar às funções que desempenham de uma forma mais assertiva.
4.1.1 CICLO DA FORMAÇÃO
A Formação interna é promovida pelo Instituto, com vista ao desenvolvimento do conjunto de competências previstas no PAF, onde estão incluídos todos os cursos solicitados por cada Área Funcional ou Serviço. O PAF é disponibilizado no início de cada ano, após aprovação pelo Conselho Diretivo. A partir dos objetivos estratégicos definidos e da aprovação do Plano de Atividades do ISS, I.P., o Núcleo de Formação e Desenvolvimento de Competências procede ao Levantamento de Necessidades de Formação (LNF). Após a análise e tratamento da informação proveniente desta primeira fase é elaborado o Plano de Formação seguindo-se a sua aprovação. Estão assim percorridas as segunda e terceira fases. Segundo os procedimentos definidos, o Plano de Formação é divulgado na intranet, seguidamente, em colaboração com as diferentes áreas que identificam as necessidades de formação dá-se início à quarta fase do processo, ou seja, à seleção dos formadores, elaboração dos conteúdos programáticos, seleção dos métodos pedagógicos e do modelo de avaliação para cada curso/ação de formação. Terminada a quarta fase, os gestores de formação do NFDC, em colaboração com as (os) Interlocutoras (es) locais para a formação em cada Centro Distrital e CNP procedem à divulgação dos cursos junto do público-alvo dos respetivos Centros Distritais, CNP e dos serviços centrais. As inscrições fazem-se, em regra, até uma semana antes do início de cada ação de formação, constrói-se o Dossier Técnico Pedagógico, o qual contém as evidências da realização da ação de formação e o processo formativo de cada participante. Posteriormente é emitido um certificado a todos os participantes que frequentaram no mínimo 95% da ação.
Posto isto importa esclarecer que, apesar de toda a informação que pude solicitar durante o período de estágio, não tive a oportunidade de participar e acompanhar ativamente na elaboração de qualquer plano de ação de formação pelo facto de o estágio ter decorrido num período habitualmente de férias e consequente ausência de muitos trabalhadores.
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Organização dos conteúdos em programas de formação
(Fase de Preparação)
Seleção dos métodos pedagógicos e do modelo de
avaliação (Fase de Preparação)
Fase 2
Objetivos Finalidades que a Estratégicos do formação cumpre ISS, IP Fase 3 Fase 4 Fase 5 Fase 7 Fase 8 Avaliação dos resultados da formação Finalidades da organização Fase 5
Seleção dos participantes a partir das suas necessidades
e características pessoais identificadas em LNF Divulgação do Plano de
Formação
Fase 6
Realização dos programas de formação (Fase de Execução) Elaboração do plano de formação. (Fase de Planeamento) Fase 1
Levantamento das necessidades de formação
No seguimento do atrás referido apresentamos de seguida um esquema resumo daqueles que são os objetivos do ISS, identificando cada uma das fases constituintes do Plano de Formação.
FASES DO CICLO DE FORMAÇÃO DO ISS, IP
Fig. 3 – Fases do Ciclo de Formação
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