A elaboração e monitorização do QUAR, do ISS, I.P. insere-se no processo de planeamento do ISS, IP, e é contínuo e atualizado.
O Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP) agrega três subsistemas. O 1º subsistema, Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1), assenta num quadro de avaliação e responsabilização (QUAR), o qual evidencia, conforme artigo 10.º da Lei n.º 66-
B/2007, de 28 de Dezembro:
PLANEAMENTO OPERACIONAL
Refere-se ao processo periódico/regular de identificar a estratégia de negócio mais apropriada, traduzindo-a em objetivos específicos, requisitos de negócio, indicadores e metas a atingir, concretizados em documentos de planeamento.
AVALIAÇÃO Avaliação PROCESSO DE PLANEAMENTO E CONTROLO DE GESTÃO Processo de Planeamento e Controlo de Gestão O Planeamento Operacional envolve a identificação das atividades e projetos a desenvolver por cada unidade de negócio de modo a assegurar o cumprimento da estratégia, bem como da restante recorrente. Este também se traduz em objetivos, indicadores e metas que permitirão monotorizar o desempenho da organização.
Esta etapa envolve todas as atividades e mecanismos de reporte de gestão e análise crítica dos resultados, de forma a gerar medidas de atuação aos diferentes níveis. Esta etapa constitui o elo de
ligação entre a conclusão de cada ano e o início do seguinte, no que se refere à atividade global da organização.
MONITORIZAÇÃO PLANEAMENTO ESTRATÉGICO
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A Missão;
Os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente; Os objetivos anualmente fixados e, em regra, hierarquizados; Os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação; Os meios disponíveis;
O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objetivos; A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respetivas causas; A avaliação final do desempenho do serviço.
3.1.1 SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO – SERVIÇOS, DIRIGENTES E TRABALHADORES (SIADAP)8
A introdução do SIADAP na administração pública surgiu com a necessidade de implementar um novo Modelo Global de Avaliação, enquanto instrumento estratégico de mudança, motivação e melhoria, de introduzir a gestão por objetivos, de diferenciar o desempenho, de monitorizar a prestação individual e de responsabilizar trabalhadores e dirigentes pelos resultados da organização.
Segundo a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro que veio instituir o SIADAP, teve como finalidade promover a competitividade entre serviços e o melhor ajustamento dos seus recursos e atribuições em função dos resultados apresentados.
O novo sistema pretende desenvolver uma maior mobilização dos trabalhadores, incentivando-os ao desenvolvimento de novas competências, orientando as suas atividades e aplicando critérios de avaliação transparentes. Visa ainda, fomentar o trabalho em equipa e uma comunicação mais eficaz entre hierarquias, na medida em que permite uma maior participação do avaliado em todo o processo de avaliação.
O novo SIADAP é composto por três subsistemas, que deverão ser geridos de forma integrada, articulando-se com o ciclo de gestão de cada serviço, designadamente:
SIADAP 1 – Avaliação de Serviços;
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SIADAP 2 – Avaliação de Dirigentes; SIADAP 3 – Avaliação de Trabalhadores.
SIADAP 1: Os serviços são avaliados com base no cumprimento de objetivos de eficácia, eficiência e qualidade. Os serviços com melhores resultados, de entre os tutelados pelo MTSS, poderão vir a beneficiar do reforço de dotações orçamentais.
SIADAP 2: A avaliação dos dirigentes superiores é feita de acordo com o grau de cumprimento dos compromissos assumidos em cartas de missão e em competências demonstradas, tendo também em conta as opções tomadas em matéria de gestão de recursos; a avaliação dos dirigentes intermédios é feita no fim da respetiva comissão de serviço e anualmente (de forma intercalar), com base em objetivos e competências, previamente acordados e nos resultados atingidos pela respetiva unidade orgânica. A avaliação dos dirigentes pode integrar a avaliação feita pelos trabalhadores na sua dependência direta (upward feedback).
SIADAP 3: Os restantes trabalhadores (não dirigentes), são avaliados de acordo com os resultados obtidos sobre os objetivos acordados, e as competências demonstradas, de caráter comportamental/profissional, (vide Anexo II).
Cada objetivo deve enquadrar-se em um ou mais dos seguintes tipos: produção de bens e atos ou prestação de serviços; qualidade; eficiência; aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências. A definição de objetivos deverá ser feita em cascata, devendo os objetivos dos dirigentes e restantes trabalhadores refletir os objetivos das respetivas unidades orgânicas.
Tanto no SIADAP 2 como no SIADAP 3, estão previstas quotas de 25% para os avaliados com Desempenho Relevante e entre estes, o Desempenho Excelente.
Os resultados da avaliação de desempenho dão origem à atribuição de pontos, com efeito sobre a mudança de posicionamento remuneratório dos trabalhadores. Para os melhores classificados está ainda prevista a atribuição de prémios de desempenho.
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A avaliação de Desempenho realizada no ISS, na qual não tive oportunidade de participar, era realizada no início de cada ano, regra que foi alterada no início de 2013. Foi então definido que a definição de objetivos a propor aos colaboradores passava a ser plurianual, ou seja, a avaliação passou a ser feita de dois em dois anos apenas.
Depois de decorrido o processo é feita uma autoavaliação por parte dos colaboradores, dirigida a cada chefe de equipa para apuramento de resultados.9
3.1.2 PRÉMIOS DE DESEMPENHO E ALTERAÇÕES DE POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO NO I.S.S., I.P.
O desempenho individual do trabalhador de acordo com o sistema de avaliação traduz- se em pontos. Assim, quando acumular 10 pontos nas avaliações de desempenho, contados a partir do ano inclusive em que ocorreu a última alteração remuneratória, o montante da alteração depende da carreira em que está inserido e da posição para onde se transita. Atualmente é assegurado um aumento mínimo de 28 euros na 1ª mudança a ocorrer após a transição para a tabela remuneratória única.
A Deliberação do Conselho Diretivo é que fixa as dotações do orçamento a afetar a recrutamentos, a prémios de desempenho e a alterações de posicionamento remuneratório, uma vez que estes se traduzem em aumentos da remuneração base da categoria do trabalhador.
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