Processo educacional

O reconhecimento do Processo Educacional como uma variável dependente do treinamento consiste no fato de que atitude, postura e disposição de cada funcionário serão o diferencial da eficácia do treinamento. De acordo com Kanaane (2001, p. 71) “As mudanças ocorridas no cenário mundial e aquelas que estão ocorrendo continuamente vêm acentuando tendências que suscitam, além do repensar da postura profissional, a necessidade de apropriar-se de condutas e comportamentos compatíveis com as exigências apresentadas para este contexto”. Nesse sentido, a educação age como mola propulsora na aquisição de novos conceitos e práticas necessárias à fixação de conhecimentos.

Grande parte da aprendizagem ocorre de forma informal no dia-a-dia do funcionário. Portanto, o treinamento significa incluir atividades didáticas para

maximizar experiências e organizar a participação dos treinandos na solução e/ ou pesquisa de problemas da empresa. Portanto, a introdução do treinamento deve ter início com o reconhecimento da tradição existente de atitudes, conhecimento e habilidades que otimizem um processo de trabalho que vise tornar a organização um ambiente profícuo ao debate, ao conhecimento e à constante busca de sinergia. Feigenbaum (1994, p. 81) reconhece que a totalidade do processo educacional para a qualidade da empresa “representa uma das influências mais importantes a serem utilizadas em benefício do programa de qualidade total”.

Cabral (1999) proclama que as melhores organizações já descobriram que vale a pena despertar o empenho e a capacidade de aprender e tomar decisões em todos os níveis das organizações.

Os especialistas em organização administrativa argumentam que as empresas assimilam o treinamento, abrem mão de velhas idéias, aprendem a ser abertas umas com as outras, compreendem como sua organização realmente funciona, formam um plano ou visão com o qual todos concordam e depois trabalham em conjunto para conquistar esta visão. Entendendo-se o treinamento como autodesenvolvimento, toma-se como exemplo a afirmação de Kanaane (2001, p. 156):

Autodesenvolvimento significa envolver o próprio indivíduo no gerenciamento de sua carreira, à medida que o mesmo possa estar atrelado às demandas e solicitações do mercado de trabalho, capitalizando-as no sentido de otimizar seu potencial em busca de melhores patamares de desempenho, contribuindo para uma efetiva performance.

Essas considerações facilitam o apontamento das características do processo educacional.

VARIÁVEL DEPENDENTE CARACTERÍSTICAS Processo educacional

• predisposição e disponibilidade para aquisição de novos conhecimentos • facilitar a aprendizagem partindo do conhecimento pré

existente nas pessoas • entrosamento

• liderança • competência

• auto-desenvolvimento para trabalho de equipe

Quadro 15: Processo educacional

3.3.1.1 Predisposição e disponibilidade para aquisição de novos conhecimentos

O processo educacional como uma variável do treinamento mostra a receptividade da aprendizagem no contexto organizacional e como as pessoas reagem às propostas de se implantar na empresa a aquisição de conhecimentos. Essa percepção é detectada quando os dirigentes da empresa ou responsáveis diretos pela realização do negócio da empresa consideram importante a participação em cursos e seminários, ou até mesmo o contato com outros empresários, ainda que isso signifique alterar a rotina da empresa.

Chiavenato (1999) e Kanaane (2001) chegam ao consenso de que a busca por um sistema de gestão de qualidade requer um esforço coletivo de transformação, ou melhor, de reconstrução da realidade onde valores individuais são colocados em xeque e confrontados com os valores organizacionais para verificar a predisposição e disponibilidade para aquisição de novos conhecimentos.

3.3.1.2 Facilitar a aprendizagem partindo do conhecimento pré-existente nas pessoas

Harrington (1997) considera que a melhor maneira de um indivíduo crescer dentro de uma empresa é proporcionar formas de aumentar seu valor agregado para a organização e isso significa aprimorar o conhecimento que já possui.

Os conhecimentos adquiridos no treinamento não significam especificamente serem novos, podem ser um aprimoramento do que as pessoas já possuem, mas que necessitam serem valorizados e reconhecidos pelos administradores e/ou gerentes. Longenecker et al. (1997, p.453) afirma que “o treinamento para melhorar as qualificações e o conhecimento não se limita aos novatos. O desempenho dos atuais empregados pode, freqüentemente, ser melhorado através de treinamento adicional”. Nesse sentido a validade do treinamento se processa quando a empresa percebe que determinadas atividades da empresa podem ser valorizadas pelo potencial dos funcionários que as estão realizando, ao mesmo tempo estimula a aprendizagem, desde que os treinandos estão somando ou validando os conhecimentos que já possuíam.

3.3.1.3 Entrosamento

A disseminação do conhecimento partindo da experiência e daquilo que o treinando já assimilou no cotidiano de suas atividades, paralela a uma didática que organiza e amplia os conhecimentos, faz com que o treinamento propicie condicionantes específicos para o entrosamento dos funcionários entre eles mesmos

e com a empresa, pois a possibilidade de articular métodos e sistemas de trabalho estabelece parcerias e melhor relacionamento entre as pessoas, bem como dá uma melhor interpretação da missão e objetivos da empresa. Para Longenecker et al. (1997) a compatibilidade pessoal e a cooperação são necessárias para uma efetiva colaboração.

Planejar o tema do treinamento com a interferência dos funcionários da área significa facilitar a aprendizagem partindo do conhecimento pré-existente nas pessoas, ou seja o treinamento levantará problemas e soluções que o funcionários enfrentam no dia-a-dia e assim, a aprendizagem será de interesse dos treinandos e fornecerá subsídios para a melhoria de suas atividades.

3.3.1.4 Liderança

Senge (1990) transmite a idéia de que todos nas organizações devem cumprir o ciclo do processo educacional que significa pensar, executar, avaliar e refletir para que ocorra um processo de aprendizagem em que as pessoas aprendam a liderar, desenvolver competências e com isso saibam relacionar-se para desenvolverem um trabalho de equipe. Entendendo-se que trabalhar em equipe significa reconhecer a interação entre valores pessoais, organizacionais e contexto empresariais, o treinamento permitirá o desenvolvimento das características necessárias para a liderança, desde que otimize as habilidades de desenvolver e publicar a missão e os objetivos da empresa, identifique os fatores de sucesso e dos processos críticos e, principalmente, estimular a participação efetiva dos

funcionários, num processo que inclusive incentive a delegação para tornar a participação efetiva.

3.3.1.5 Competência

Partindo do pressuposto que nas empresas deve existir um ambiente que envolva uma série de qualidades individuais e profissionais, o treinamento contribui para que essas qualidades se transformem em competência. Para Kanaane (2001), os talentos humanos se convertem em competência a partir do momento em que os programas de treinamento priorizem a concentração criativa, a capacidade em estabelecer parcerias e relacionamentos, a multifuncionalidade, a versatilidade, a visão de conjunto de longo alcance, a agressividade positiva; a habilidade de lidar com as diferenças pessoais e culturais; disposição para correr riscos; capacidade de lidar proativamente com os conhecimentos acumulados, a capacidade de mudar (flexibilidade); de lidar com a pressão e com as ambigüidades, de utilizar os conhecimentos acumulados, de implementar .

Ao priorizar e selecionar as necessidades da realização de um treinamento, os dirigentes da empresa estão considerando que o mesmo cria habilidades para o trabalho e propicia para que haja mudança de atitudes, incentivando para que haja criatividade e iniciativa para a melhoria que vise o sucesso, a sobrevivência e o crescimento da empresa, desde que estejam convictos que o fornecimento de produtos com qualidade e, em tempo hábil, está relacionado com atividades de pessoas que têm oportunidade de ampliarem suas competências através de conhecimentos adquiridos num treinamento.

3.3.1.6 Auto desenvolvimento para trabalho em equipe

Oakland (1994) afirma que o treinamento deve ser relacionado com as necessidades, as expectativas e a melhoria dos processos, para demonstrar aos treinandos que a participação no esforço do sucesso da empresa depende de que todos (diretores, gerentes e os outros empregados) estejam trabalhando para um único objetivo: a melhoria.

O treinamento leva as pessoas a entenderem que numa equipe cada um leva sua experiência, valores e formação que vão se somar e constituir um grupo interativo com as necessidades da organização.