Por esta razão, as empresas não se podem dar ao luxo de dispensar as pessoas mais velhas. São, de facto, as pessoas com 45 e mais anos que, em plena idade ativa e detentoras de um grande repositório de conhecimen- tos (ressalvando-se, naturalmente, a importância da sua permanente atualização) e de experiências profissionais relevantes, que, perante situações de desemprego, ficam mais vulneráveis e sentem com maior intensidade o im- pacto negativo do preconceito segundo o qual “são velhas de mais para trabalhar”. Sobre esta situação, os dados do Instituto do Emprego e Formação Profissional (2019) são claros: as pessoas com 55 e mais anos triplicam o tempo de inscrição como desempregados quando comparadas com os escalões etários dos jovens com 25 ou menos anos.
IMPORTÂNCIA E PAPEL DA ORIENTAÇÃO AO LONGO DA VIDA
É precisamente em contextos de maior imprevisibilidade e de maior instabilidade no emprego, frequentemente marca- dos por ciclos de emprego e desemprego, entrecortados por momentos de educação e formação, de natureza formal, não formal ou informal, que a Orientação pode desempenhar um importante papel, enquanto suporte, ao longo da vida, dos processos de aconselhamento, decisão e gestão de carrei- ra. Por exemplo, ao nível das múltiplas transições, onde se incluem as escolhas vocacionais, o ingresso na vida ativa, a passagem para a situação de reforma, o planeamento e a exploração de carreira, o balanço de competências, bem ainda como no apoio aos processos de aprendizagem ao longo da vida, de qualificação e de reconversão profissional.
Ao contrário do que se verificava no século XX, em que os modelos de Orientação assentavam nas premissas da estabilidade das características pessoais e da segurança do trabalho, hoje toma-se como referência a dinâmica dos contextos de vida, a adaptabilidade (comportamentos que permitam responder com prontidão aos desafios de carrei- ra) e a aprendizagem ao longo da vida. Enfatiza-se a promo- ção da identidade narrativa como forma de construção de um referencial de vida. A carreira é assim entendida como um dos múltiplos aspetos a considerar no desenho da tra- jetória da vida que cada pessoa vai fazendo.
A Resolução do Conselho e dos Representantes dos Go- vernos dos Estados-Membros da União Europeia, de 21 de no- vembro de 2008, relativa à Orientação ao Longo da Vida, tra- duz também essa mudança de paradigma ao mudar o foco da Orientação escolar e profissional para Orientação ao longo da vida, com enfoque no desenvolvimento de competências, na gestão de carreira e no apoio aos cidadãos para enfrentarem as diferentes transições com que se vão deparando ao longo da sua vida. Nesta Resolução, a Orientação é entendida como
um “processo contínuo que permite aos cidadãos de todas as idades e ao longo da vida identificar as suas capacidades, com- petências e interesses, tomar decisões em matéria de edu- cação, formação e emprego e gerir o seu percurso individual no ensino, trabalho e outras situações em que estas capaci- dades e competências podem ser adquiridas e/ou utilizadas. A Orientação inclui um leque de atividades – individuais ou co- letivas – de prestação de informação, de consulta, balanço de competências, acompanhamento e ensino das competências necessárias à tomada de decisões e à gestão de carreira”.
Por sua vez, de acordo com Cristram Hooley, Ronald Sultana e Rie Thomsen (2020), carreira não é apenas si- nónimo do tempo que despendemos a trabalhar. A carreira é um fio que percorre a vida das pessoas, unindo o traba- lho remunerado com o trabalho não remunerado, a educa- ção, a formação, o tempo passado com a família, o lazer e o exercício de cidadania, entre outros.
A Teoria de Construção de Carreira preconizada por Sa- vickas, que propõe o modelo de life-designing para inter- venção de carreira (life-designing model for career inter-
vention), defende que os processos de aconselhamento e
orientação devem assentar nos seguintes pressupostos:
• Desenvolver-se ao longo da vida – na sociedade do
conhecimento, a vida já não segue trajetórias previsí- veis e as pessoas necessitam de possuir competên- cias e conhecimentos adequados para contruírem os seus percursos.
• Ter uma abordagem holística – o papel de “emprega-
do” pode não ser central na vida de uma pessoa, pelo que os processos de Orientação, em simultâneo com a construção da carreira, devem apoiá-la na atribuição de significado aos vários papéis da sua vida.
• Ser contextual – a Orientação tem de considerar os di-
ferentes contextos de vida das pessoas, a forma como interagem com o ambiente em que se movem, se po- sicionam e a maneira como o interpretam e alteram.
• Ser preventiva – a Orientação não se pode limitar à inter-
venção nos momentos de transição de carreira, tendo an- tes de estar presente na ajuda à preparação das transições para que o indivíduo tenha realmente opção de escolha. No âmbito do Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (CEDEFOP), foi criada uma rede Careers Net, que integra um conjunto de serviços que vi- sam apoiar as pessoas de qualquer idade na gestão das suas carreiras e a fazerem as escolhas que melhor se ade- quem aos seus interesses e necessidades em matéria de educação, formação e ocupação. Neste âmbito, a interven- ção com os adultos, nomeadamente pessoas com mais de 45 anos, é objeto de uma particular atenção.
Também a este nível é de realçar o papel pioneiro, em Portugal, do Instituto do Emprego e Formação Profissio- nal, I.P. (IEFP), quer na prestação de serviços de aconse- lhamento e orientação, quer na produção de instrumentos técnicos de suporte a essa atividade.
Com efeito, nos finais de 1965, com a criação do Ser- viço Nacional de Emprego (SNE), entidade precursora do atual IEFP, foi previsto nas suas atribuições “assegurar a orientação profissional dos jovens no início da sua vida ati- va, bem como dos trabalhadores adultos”, tendo sido criada uma estrutura própria para esse efeito. A partir de 1979, com a criação do IEFP, os Serviços de Orientação passaram a garantir a sua presença a nível central, regional e local (Pombo e Moura, 2020).
No âmbito dos instrumentos técnicos produzidos pelas equipas de conselheiros de orientação profissional, podem referir-se, a título de exemplo, o Programa de Balanço de
Competências, dirigido a desempregados de longa dura- ção; o Programa de Intervenção Sénior Vi@s, que procura apoiar os desempregados na identificação das suas com- petências, a delinear os seus Planos Pessoais de Emprego e na construção do e-portefólio. Podem destacar-se ainda, direcionados a públicos mais velhos, os Programas RUMO, FACE e o dirigido aos Desempregados de Longa Duração.
Atualmente, os Serviços de Orientação são assegura- dos principalmente por uma rede de Centros Qualifica, que tem uma forte dimensão de intervenção junto da população adulta, concretamente ao nível do balanço de competên- cias, visando o encaminhamento para a formação profis- sional e/ou reconhecimento de competências profissionais e escolares adquiridas em contextos formais, não formais e informais, bem como a sua validação e certificação. Não existe, contudo, uma política nacional que consagre a Orien- tação de forma articulada entre a Educação e a Formação, desígnio que se encontra previsto no âmbito do Sistema Nacional de Qualificações, que deu corpo em 2007 a uma profunda Reforma da Formação Profissional em Portugal, mas que não chegou a ser concretizado.
Em síntese, os processos de Orientação podem e de- vem ser desenvolvidos ao longo da vida, sempre que deles as pessoas sintam necessidade e nisso o IEFP foi também pioneiro, como muito bem o evidenciam quer os diversos programas que desenvolveu, quer as práticas adotadas, que tanto eram dirigidas a jovens como a adultos de acor- do com os seus interesses, necessidades e expectativas.
Referências bibliográficas e fontes
CEDEFOP, CareesNet, Cedefop’s network for Lifelong guindance and carrer development, disponível em https://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/ networks/careersnet
CRISTRAM Hooley, RONALD Sultana and RIE Thomsen (2020), Why a social justice
informed approach to career guidance matters in the time of coronavirus, in Career
Guidance for Social Justice Eurostat, Population: demography, population projections, census, asylum & migration – Overview
Guy Ryder, entrevista Jornal Público, 19.09.2016.
Instituto do Emprego e Formação Profissional, desemprego registado. Instituto Nacional de Estatísticas (2017), Estatísticas Demográficas.
POMBO, Alice e MOURA, Hélia (2020): Evolução da Orientação Profissional. Se olhares
para as Estrelas, verás o teu limite”, Revista Dirigir & Formar, n.º 26 editada pelo
Instituto do Emprego e Formação Profissional
Resolução do Conselho e dos Representantes dos Governos dos Estados-Membros, “Integrar melhor a orientação ao longo da vida nas estratégias de aprendizagem ao longo da vida”, de 21 de novembro de 2008
SAVICKAS, M. L., Nota, L., ROSSIER, J., DAUWALDER, J. P., DUARTE, M. E., GUICHARD & VAN VIANEN, A. E. (2009), Life designing: A paradigm for career construction in the
EUROFLASH
PLANO DE RECUPERAÇÃO PARA A UNIÃO EUROPEIA
O plano de recuperação da UE, que saiu da cimeira dos líderes europeus realizada entre 17 e 21 julho, acertou a atribuição aos Estados-membros de um montante global de 750 mil mi- lhões de euros, dos quais 390 mil milhões serão atribuídos sob a forma de subvenções e os restantes 360 mil milhões sob a forma de empréstimo.
O Next Generation EU, que visa fazer face aos danos
causados pela pandemia e investir numa UE verde, digital, social e mais resiliente, foi apresentado a 27 de maio por Ursula von der Leyen, presidente da Comissão Europeia. Inicialmente, previa um montante de 500 mil milhões de euros a ser distribuído sob a forma de subvenções, que acabou por ser reduzido durante a cimeira. No âmbito desta proposta, a Comissão iria contrair empréstimos nos mer- cados financeiros utilizando a sua elevada notação de cré- dito, o que deverá garantir o baixo custo dos empréstimos. Os fundos serão usados para alcançar os objetivos da UE em termos de neutralidade climática e de transformação digital, para apoio social e ao emprego e reforço do papel da UE como ator global.
Da cimeira saiu também a aprovação do orçamento da UE para 2021-2027, de 1,074 mil milhões de euros, inferior ao anteriormente previsto de 1,1 mil milhões de euros, propos- to pela Comissão Europeia. Os eurodeputados dos principais
grupos políticos do PE alertaram para o facto de os cortes colocarem em risco programas considerados essenciais.
QUEBRA HISTÓRICA NO SEGUNDO TRIMESTRE
O Produto Interno Bruto (PIB) dos países da zona euro re- gistou uma quebra de 15% no 2.º trimestre deste ano, face ao período homólogo de 2019, de acordo com o Eurostat. O instituto de estatística da União Europeia indica, no entan- to, que “a informação disponível revela uma contração menos intensa da atividade económica em julho, quando comparada com o mês anterior. O indicador de clima económico aumen- tou entre maio e julho, após ter atingido em abril o valor mí- nimo da série”.
Em julho, a Comissão Europeia estimou, para 2020, uma contração da economia europeia em 8,3%, o que agrava a previsão apresentada em maio, que apontava para 7,4%.
Estas estimativas evidenciam que a economia foi du- ramente atingida pela crise resultante da pandemia da Co- vid-19, que obrigou milhões de trabalhadores a permanecer em casa, durante vários meses, e sectores de atividade a encerrar por completo. No entanto, até mesmo a previsão de 8,3% pode ser inferior à escala real da recessão, tendo em conta que a atividade económica está a ser reavivada de forma lenta e gradual, podendo vir a sofrer mais reve- ses, caso se registe uma segunda vaga de coronavírus.
EUROFLASH
CIDADÃOS PEDEM ORÇAMENTO MAIOR DA UE PARA ENFRENTAR CRISE
Cinquenta e seis por cento dos cidadãos europeus desejam que a União Europeia (UE) disponha de mais meios financei- ros para superar o impacto da pandemia, como indicam os resultados iniciais da segunda ronda do inquérito especial do Parlamento Europeu sobre as atitudes e opiniões dos cidadãos ao longo da pandemia da Covid-19.
As conclusões do inquérito, realizado pela Kantar na segunda quinzena de junho de 2020, revelam que, em mé- dia, mais de três quartos dos europeus ouviram falar das medidas tomadas pela UE contra a Covid-19 e um número crescente de inquiridos está satisfeito com estas medi- das. No entanto, a maioria não se mostra satisfeita com a solidariedade demonstrada entre os Estados-Membros da UE durante a crise.
A saúde pública encabeça a lista de prioridades, com a recuperação económica e as alterações climáticas.
REFORÇAR A PREPARAÇÃO SANITÁRIA PARA FUTUROS SURTOS DE CORONAVÍRUS
A Comissão Europeia apresentou medidas a serem toma- das a curto prazo para reforçar a resposta da UE a futuros surtos de Covid-19. Desde o início que a Comissão coorde- nou o intercâmbio de informações e recomendações rela- tivamente às ações e medidas sanitárias transfronteiras, considerando-se que uma vigilância contínua e uma res- posta rápida por parte da Comissão e dos Estados-Mem- bros são fundamentais para conter a propagação do vírus e evitar novos confinamentos generalizados.
Estão previstas medidas como a realização de testes de diagnóstico e o rastreio de contactos, melhor vigilância da saúde pública e maior disponibilização aos profissionais da saúde de equipamentos de proteção individual, medicamen- tos e dispositivos médicos. As ações incluem ainda o reforço dos meios de resposta a aumentos generalizados da procura de cuidados de saúde, medidas não farmacêuticas, apoio a
minorias e pessoas vulneráveis, bem como atividades des- tinadas a diminuir as exigências associadas à gripe sazonal.
TELETRABALHO: UMA PRÁTICA COMUM?
As medidas de distanciamento social recentemente introdu- zidas devido à pandemia do coronavírus obrigaram muitas pessoas a trabalhar a partir de casa, o que, para muitas, foi uma estreia. No entanto, quão comum era o teletrabalho antes de estas medidas entrarem em vigor?
Em 2019, 5,4% dos trabalhadores da UE com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos trabalhavam nor- malmente a partir de casa, uma tendência que se tem man- tido sensivelmente constante ao longo da última década. Contudo, no mesmo período, a percentagem de pessoas que o fazem pontualmente tem vindo a aumentar: de 6% em 2009 para 9% em 2019.
A percentagem de trabalhadores independentes apresenta também uma tendência ascendente, tendo passado de 16,2% em 2009 para 19,4% em 2019. Em comparação, apenas 3,2%
dos colaboradores por conta de outrem referiram trabalhar nor- malmente a partir de casa em 2019, embora esta percentagem tenha subido ligeiramente desde 2009, quando era de 2,7%.
Neste âmbito, registam-se tendências diferentes de acordo com a idade e o género dos trabalhadores. Assim, 6,6% das pessoas com idades compreendidas entre os 50 e os 64 anos referiram trabalhar normalmente a partir de casa, descendo essa percentagem para 5,2% na faixa etá- ria entre os 25 e os 49 anos e apenas 2,1% dos mais jovens (15-24 anos) fazê-lo. Relativamente ao género, verifica-se uma percentagem superior de mulheres a desempenhar as suas funções em teletrabalho, comparativamente aos homens (5,7% contra 5,2%).
A maior percentagem de pessoas a trabalhar no domi- cílio verifica-se nos Países Baixos e na Finlândia, ambos com 14,1% em 2019, aos quais se seguem o Luxemburgo (11,6%) e a Áustria (9,9%). No outro extremo, situam-se a Bulgária (0,5%), a Roménia (0,8%), a Hungria (1,2%), Chi- pre (1,3%), Croácia e Grécia (ambas com 1,9%).