O que é o conhecimento organizacional

Para STARKEY (1997) o conhecimento começa no indivíduo, ou seja, a partir das idéias cotidianas destes, surgem soluções inovadoras de fundamental importância para a organização, informações estas denominadas de conhecimento organizacional.

O objetivo integral da gestão do conhecimento é assegurar que o conhecimento presente em uma organização seja aplicado produtivamente em seu benefício. A base de conhecimento organizacional consiste em ativos de conhecimento individuais e coletivos que a organização pode utilizar para realizar suas tarefas. Inclui os dados e as informações sobre os quais se constroem o conhecimento individual e organizacional (PROBST, RAUB e ROMHARDT, 2002, p.29).

De acordo com NONAKA e TAKEUCHI (1997), parte-se da visão ocidental de que a organização é uma máquina para processamento de informações, chegando-se ao conceito de conhecimento explícito — algo formal e sintético. O conhecimento explícito, facilmente comunicado e compartilhado sob a forma de dados brutos, fórmulas científicas, procedimentos codificados ou princípios universais é visto como sinônimo de um código de computador, uma fórmula química ou um conjunto de regras gerais.

A visão oriental, no entanto, conforme anteriormente abordado, apresenta uma forma muito diferente de entender o conhecimento como sendo basicamente tácito.

(...) O conhecimento expresso em palavras e números é apenas a ponta do iceberg. (...) O conhecimento tácito é altamente pessoal e difícil de formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros. Conclusões, insights e palpites subjetivos incluem-se nessa categoria de conhecimento. (...) Além disso, o conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e experiências de um indivíduo, bem como em suas emoções, valores ou ideais (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 7).

O conceito de aprendizagem organizacional origina-se do fato de que a capacidade de uma organização de resolver problemas não pode ser explicada exclusivamente em função das habilidades individuais de seus membros. As capacidades individuais dos trabalhadores do conhecimento formam a base da atividade da empresa, entretanto o sucesso de projetos e estratégias depende que os diferentes trabalhadores e componentes da base de conhecimento

sejam combinados eficientemente. A constante resolução de problemas em grupos melhora a eficiência e combina os processos organizacionais e as habilidades dos indivíduos na formação de um novo conhecimento organizacional. O potencial de uma empresa para resolver problemas depende muitas vezes dos componentes coletivos de sua base de conhecimento. A importação de conhecimento e a experimentação dos grupos mantém as competências flexíveis e direcionados aos desafios apresentados pelos concorrentes. (PROBST, RAUB e ROMHARDT, 2002, p. 27-28).

Para que o conhecimento tácito possa ser compartilhado dentro da organização, conforme NONAKA e TAKEUCHI (1997, p. 8) “(...) terá que ser convertido em palavras ou números que qualquer um possa compreender. (...) É exatamente durante o tempo em que essa conversão ocorre — de tácito para explícito — que o conhecimento organizacional é criado”. O reconhecimento do conhecimento tácito dá origem a uma nova perspectiva da organização — “(...) não de uma máquina de processamento de informações, mas de um organismo vivo”.

Ter um palpite ou um insight altamente pessoal tem pouco valor na empresa, a não ser que o indivíduo possa convertê-lo em conhecimento explícito, permitindo assim que ele seja compartilhado com outros indivíduos na empresa (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 11). Os insights raramente são compartilhados de forma aberta, e em menor freqüência, analisados, debatidos e internalizados por toda a organização (KLEINER e ROTH, 2000, p. 136).

Portanto, um sistema de gestão documentado passa a ser uma boa ferramenta para conversão de conhecimento tácito em explícito, pois a própria transformação do conhecimento tácito em explícito, presentes no processo de elaboração e revisão da documentação é uma forma de compartilhar conhecimento.

(...) o aprendizado organizacional pode ser rastreado ao longo de três estágios superpostos. A primeira fase é a cognitiva. Os membros da organização são expostos a novas idéias, ampliam seus conhecimentos e começam a pensar de maneira diferente. A segunda fase é a comportamental. Os empregados passam a internalizar novas idéias e a alterar seu comportamento. E a terceira fase é a de melhoria do desempenho, com mudanças de comportamento que acarretam melhorias quantificáveis nos resultados (GARVIN, 2000, p.74).

Por sua vez, QUINN, ANDERSON e FINKELSTEIN (2000, p. 176-177) apresentam o conhecimento organizacional como intelecto profissional de uma organização operando em quatro níveis, apresentados em ordem crescente de importância: conhecimento cognitivo, habilidades avançadas, compreensão sistêmica e criatividade auto-motivada.

O conhecimento cognitivo (know-what) corresponde ao domínio básico de uma disciplina, conquistado por meio de treinamento extensivo e certificação.

As habilidades avançadas (know-how) é traduzido pelo aprendizado livresco aplicado a problemas complexos do mundo real, sendo este o nível mais difundido da habilidade profissional criadora de valor.

A compreensão sistêmica (know-why) “(...) é o conhecimento profundo da rede de relacionamentos de causa e efeito subjacente a uma disciplina (...) antecipar interações sutis e não intencionais”. Neste nível o profissional atinge o estágio para solução de problemas mais complexos.

Por fim, a criatividade auto-motivada (care-why), que envolve vontade, motivação e adaptabilidade para o sucesso. É a responsável pela manutenção da vantagem cognitiva. Segundo os autores, as empresas que fomentarem o care-why em seu pessoal estarão preparadas para renovar seu conhecimento cognitivo, habilidades avançadas e compreensão sistêmica, para competir na próxima onda de avanços em um mundo de rápidas transformações. Enquanto os três primeiros níveis poderiam situar-se em sistemas organizacionais, banco de dados, ou tecnologias operacionais, o quarto nível se localizaria na cultura organizacional.

Equipes ou organizações desenvolvem características que não podem ser explicadas em função das habilidades de membros individuais. Grupos que compartilham experiências diariamente, cujos membros são interdependentes desenvolvem comportamentos que só podem ser explicados em termos das interações do grupo. Os processos decorrentes desses esforços formam as competências essenciais distintivas das empresas. Para a organização, o conhecimento dos indivíduos pode ter menos importância que as relações e a interdependência entre eles, que constituem o conhecimento entre indivíduos (PROBST, RAUB e ROMHARDT, 2002, p.120-121).