Teoria da Autoeficácia

Em 1977, Albert Bandura publicou a “Teoria da Autoeficácia”. Esta teoria é caracterizada pela crença de um indivíduo de que pode desempenhar determinada tarefa. (ROBBINS et al, 2010). O grau de autoeficácia percebida pelo indivíduo determina quanto esforço ele irá empenhar e o quanto ele irá persistir frente a desafios. Assim, o grau de autoeficácia é determinante para o compromisso do indivíduo com o objetivo.

Para Dinther et al (2011), a autoeficácia, como uma crença na competência pessoal, age sobre o comportamento humano de diferentes formas. Bandura (1977) assumiu que a autoeficácia afeta as escolhas que as pessoas fazem, seu modo de agir, o esforço que elas empreendem, sua perseverança e elasticidade. As pessoas tendem a escolher atividades para as quais se sentem capazes e evitar aquelas para as quais não se sentem capazes. A autoeficácia ajuda as pessoas a decidirem quanto esforço irão dispender em uma tarefa, quanto tempo irão persistir diante das dificuldades, e quão resilientes serão em situações prejudiciais. Quanto mais forte é a noção de autoeficácia de uma pessoa, maior é o seu esforço, perseverança e elasticidade (BANDURA, 1986). Além de afetar o comportamento humano, a crença na autoeficácia também influencia os pensamentos e os sentimentos das pessoas. Indivíduos com uma noção fraca de autoeficácia tendem a pensar que as tarefas parecem mais difícil do que realmente são. Estes pensamentos são um terreno fértil para sentimentos de fracasso e depressão, tensão e desamparo. Uma forte noção de autoeficácia, por outro lado, cria sentimentos de tranquilidade e desafio diante de tarefas difíceis. Bandura (1997) usou esses argumentos para afirmar que a autoeficácia desempenha um papel fundamental dentro do indivíduo.

A autoeficácia é uma crença, percepção, expectativa das pessoas a respeito de sua própria capacidade de realização. Mais recentemente, foi definida por BANDURA (1986, p. 391) como “um julgamento das próprias capacidades de executar cursos de ação exigidos para se atingir certo grau de performance”. Assim sendo, é uma variável psicológica distinta e que vai além dos próprios conhecimentos específicos, das habilidades ou das experiências de realizações anteriores, trata-se de um pensamento de autocapacitação, que influencia o comportamento.

Dinther et al (2011) orientam que não se deve confundir autoeficácia com autoestima. A autoestima é um tipo de crença que envolve julgamentos de auto-valor. Ela difere de autoeficácia, porque é uma reação afetiva que indica como uma pessoa se sente, considerando que a autoeficácia envolve julgamentos cognitivos da capacidade pessoal.

2.1.18 Teoria “Z”

Em 1983, Willian Ouchi publicou a sua “Teoria Z”, descrevendo a administração japonesa e a forma de como ela se adapta a outro contexto - o Ocidente. A Teoria “Z” teve origem através do desenvolvimento de um entendimento mais completo das mudanças que poderiam ser feitas nas empresas americanas, com base no sucesso japonês sem, no entanto, imitá-lo. Esta teoria ilustra as categorias da sociedade japonesa que diferem das ocidentais, na forma empregatícia, no sistema de promoção e carreira, na tomada de decisão, no coletivismo e no interesse nas pessoas. Ela fundamenta-se nos princípios de: emprego estável; baixa especialização; avaliação permanente do desempenho e promoção lenta; democracia; participação nas decisões e; interesse pelas pessoas (PIRES, 2006).

Ouchi (1986) afirma que a Teoria Z, muito simplesmente, sugere que os trabalhadores envolvidos são a chave para o aumento da produtividade. Essa teoria é uma variante da Teoria Y, de McGregor. Defende que os trabalhadores têm um grau de envolvimento similar ao dos gestores quando existe um sistema de recompensas e incentivos eficazes. A Teoria Y sustenta que as pessoas têm autorrealização no trabalho e que cumprem melhor as suas tarefas se não forem vigiadas por terceiros. Para o autor, o igualitarismo é a característica principal da organização do Tipo Z. Implica que cada pessoa possa aplicar livre arbítrio e trabalhar com autonomia sem supervisão rigorosa, porque todos são merecedores de confiança. A confiança marca a crença de que as metas estabelecidas confirmam que nenhuma pessoa tem a intenção de prejudicar a outra. Na mentalidade japonesa, o coletivismo não é uma meta empresarial ou individual pela qual se deve lutar. Antes, a natureza das coisas opera de modo que não ocorra nada de significativo como resultado de esforço individual. Tudo que é importante na vida, decorre do trabalho em equipe ou esforço coletivo (OUCHI, 1986). A Teoria Z enfatiza que o sucesso das administrações está ligado à motivação humana e não simplesmente na tecnologia dos processos produtivos. As máquinas são ferramentas sofisticadas a serviço do homem precisando sempre de aperfeiçoamentos do próprio homem.

Depois de expostas as 18 (dezoito) teorias de motivação utilizadas por este trabalho, constata-se que algumas delas são semelhantes, outras bem distintas. Elas permitem observar

o construto motivação por vários ângulos complementares, possibilitando a aquisição de conhecimentos elucidativos, do processo motivacional das pessoas, nas organizações.

Hebb (1969) afirma que uma boa teoria é aquela que se sustenta por tempo o bastante até que seja levada a uma nova teoria. As primeiras teorias de motivação consideravam as pessoas, como mão-de-obra, simplesmente mais um insumo à produção, e não como elementos humanos das organizações. O surgimento da Escola de Relações Humanas foi um avanço em relação à prática corrente. Com o passar dos anos as teorias evoluíram e concluíram que havia necessidade de se considerar os trabalhadores como seres humanos, dotados de intelecto, de vontade, de sentimentos, de valores, de motivações, imersos em um meio social. Não existe uma teoria absoluta, inquestionável e de aplicação universal, e nem é assim que a funciona em qualquer ciência. Porém, o embasamento científico de várias teorias atuais é bem fundamentado, e sua aplicação hoje em dia tem boa aceitação.