Teoria dos dois fatores

Em 1966, Frederick Herzberg publicou a sua “Teoria dos Dois Fatores”, considerando duas ordens de fatores associados à motivação: os fatores higiênicos e os fatores motivadores, sendo que os primeiros evitam a insatisfação enquanto os segundos conduzem à satisfação (PEDRYCZ et al, 2011). Herzberg, ao tentar levantar as necessidades dos indivíduos em relação ao seu trabalho, elencou uma série de fatores, relacionando-os à satisfação e insatisfação no trabalho (LÜTZ, 2011).

Herzberg et al (1959) identificaram dois conjuntos de fatores que têm influência na motivação dos empregados: fatores de higiene (extrínsecos ao indivíduo, por exemplo, condições de trabalho, qualidade da supervisão, remuneração, status) e fatores de motivação (intrínsecos à pessoa, por exemplo, reconhecimento, realização, responsabilidade, crescimento pessoal e hierárquico). Com base em sua pesquisa, ele concluiu que a presença de fatores de

higiene era importante principalmente para evitar que os trabalhadores ficassem insatisfeitos, enquanto que o que realmente levaria à motivação maior no trabalho seria apenas a presença de fatores de motivação. Como conseqüência, os gestores têm de garantir que os fatores de higiene dos funcionários sejam mantidos, a fim de ter uma força de trabalho satisfeita; se quiser motivar seus funcionários a executarem um esforço adicional, eles precisam se concentrar nos fatores de motivação, aumentando a autonomia e responsabilidade dos colaboradores, reconhecendo seu trabalho e oferecendo oportunidades de desenvolvimento profissional (Seiler et al, 2012).

Frederick Herzberg era professor da Universidade de Chicago e avançou nos estudos de Maslow. Ele se voltou para os aspectos mais ligados ao trabalho. Assim, ele considera as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais como fatores higiênicos (se não satisfeitas, geram insatisfação, ao passo que, se satisfeitos, não geram satisfação). Nesse sentido, salários, benefícios e condições físicas de trabalho inadequados podem causar insatisfação e se adequados, podem não motivar as pessoas.

Ainda segundo Herzberg, as necessidades de estima e autorrealização compõem o que ele chamou de fatores motivacionais. São estes que produzem efeitos duradouros nas pessoas e englobam sentimentos profundos de satisfação, realização, crescimento e reconhecimento.

Para Bergamini (2008), Herzberg propôs que os fatores que trazem a satisfação são os fatores motivacionais, os quais são intrínsecos à pessoa e ao seu trabalho. São eles: realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidae, progresso e desenvolvimento. Por outro lado, os fatores de higiene, se presentes não trazem satisfação, mas se ausentes trazem grande insatisfação. Eles são típicos do meio ambiente (fatores extrínsecos): políticas administrativas, competência do superior hierárquico (exemplo), salário, relacionamento com superiores, pares e subordinados, condições ambientais de trabalho, auto-estima e segurança.

Quadro Nr 01: Esquema de Herzberg demonstra que o oposto de satisfação é nenhuma satisfação e que o oposto de insatisfação é nenhuma insatisfação.

ZONA DE INSATISFAÇÃO ZONA DE SATISFAÇÃO

FATORES DE MOTIVAÇÃO FATORES DE HIGIENE Realização Reconhecimento Políticas administrativas Supervisão

Relacionamento com superiores Relacionamento com colegas

Condições de trabalho Salário

Segurança

Relações com subordinados

Trabalho em si Responsabilidade

Progresso Desenvolvimento

Fonte: BERGAMINI (2008, p.99)

Para Lundberg et al (2009), a teoria dos dois fatores sugere que os seres humanos têm dois conjuntos diferentes de necessidades e que os diferentes elementos da situação do trabalho satisfaz ou não satisfaz essas necessidades. O primeiro conjunto diz respeito às necessidades básicas de sobrevivência de uma pessoa - os fatores de higiene. Esses fatores não estão diretamente relacionados com o trabalho em si, mas dizem respeito às condições que cercam a realização desse trabalho. Esses fatores são a política da empresa, como por exemplo, o sistema de recompensas, o salário e as relações interpessoais. De acordo com Herzberg, estes fatores podem causar insatisfação quando não satisfeitas. No entanto, quando satisfeitos esses fatores não motivam ou causam satisfação, eles apenas evitam a insatisfação.

Figura 03: Teoria dos dois fatores de Herzberg.

Fonte: Lundberg et al ( 2009). Fatores motivacionai Fatores de higiene Motivação para o

O segundo conjunto de necessidades são as necessidades de crescimento (motivacionais), que se referem a fatores intrínsecos (dentro) à própria atividade, por exemplo, o reconhecimento de uma tarefa concluída, a sensação de realização, de responsabilidade, de avanço e, o trabalho propriamente dito. Esses fatores são de acordo com Herzberg, os fatores de motivação, o que implica que os seres humanos buscam tornar-se tudo o que eles são capazes de tornar-se e, quando satisfeitos, eles funcionam como motivadores.

De acordo com Herzberg, o conteúdo do trabalho, (por exemplo, oportunidades para ser responsável e para avançar) é a única maneira de aumentar a satisfação e, assim, aumentar a motivação para o trabalho. No entanto, quando os fatores de crescimento estão faltando, não causam insatisfação, simplesmente uma ausência de satisfação (LUNDBERG et al, 2009).

A contribuição particular de Herzberg foi sua preocupação apaixonada pelas pessoas, combinada com um fervor exagerado em que o trabalho industrial, tanto quanto qualquer outra modalidade de trabalho, deveria servir ao propósito humanista da realização pessoal. A tal ponto que os trabalhos que não se prestassem a esse fim devessem ser “enriquecidos” (ADAIR, 2010). Segundo Locke (2004), essa teoria foca principalmente nas fontes de satisfação no trabalho e como pode-se projetar o trabalho para torná-lo enriquecedor e desafiador. Segundo Herzberg (1997), os fatores motivadores que são intrínsecos ao trabalho e, portanto, o enriquecem, são: execuções, reconhecimento pelas execuções, o trabalho em si, responsabilidade e crescimento ou progresso.

Para Toode et al (2011), embora muitos estudos sobre motivação leve em conta as necessidades da pessoa, outros estudos concentram-se, principalmente, sobre a importância de criar um ambiente de trabalho que facilite a automotivação (baseado na teoria do enriquecimento da tarefa, de Herzberg e na teoria das características do trabalho, de Hackman e Oldham) e na elaboração de estratégias de motivação que diretamente podem aumentar ou diminuir a produtividade das pessoas. Segundo Perry et al (2006), a motivação e o desempenho dos funcionários melhoram quando eles percebem que estão realizando um trabalho significativo (job design), isto é, eles se sentem satisfeitos em executar um trabalho “enriquecido”, pois isso lhes proporciona crescimento pessoal.

Esta teoria tem o mérito de ter introduzido explicitamente muitos dos fatores de satisfação no trabalho que são usadas atualmente. Ao testar a teoria dos dois fatores, de Herzberg, na prática de uma gestão hoteleira, Lundberg et al (2009) a consideraram relevante para compreender a motivação de clientes (hóspedes) do hotel (hospitalidade).

Figura 04: Modelo de mensuração dos construtos da motivação no trabalho.

Fonte: Lundberg et al ( 2009).

Herzberg defende que a motivação é obtida por meio do próprio trabalho, ou seja, a motivação é intrínseca à atividade, assim sendo, uma atividade que não apresenta motivação intrínseca para uma pessoa, pode ser mudada, para que isso venha a ocorrer, por meio do enriquecimento do cargo (VROOM, 1997). O enriquecimento do cargo, para Herzberg (1997), é a forma de aumentar a satisfação do funcionário, por oferecer oportunidade de crescimento psicológico. Uma tarefa por ser enriquecida por meio da eliminação de controles, mantendo a responsabilidade, concessão de autonomia, liberdade no cargo e aumentado-se a autoridade da pessoa.