Outro modo de abordar a multidimensionalidade do clima tem consistido na enumeração de tipologias, que caracterizam o clima como um conjunto integrado de propriedades, uma vez que se entendem como totalidades (Neves, 2000).
O clima de uma escola pode ser fechado (autocrático, em que os actores não são consultados para as tomadas de decisão) ou aberto (quando há envolvimento dos diferentes actores e as tomadas de decisão são participadas).
Halpin & Croft (1966) citado por Ghilardi & Spallarossa (1991) elabora uma tipologia de seis climas escolares:
• O clima aberto – caracteriza-se por uma situação em que os membros manifestam um moral extremamente alto. Os professores trabalham em equipa e sem conflitos. A planificação efectuada pelo Presidente do Conselho Executivo requer o mínimo indispensável de actividades burocráticas e de rotina. O trabalho pode ser efectuado por qualquer dos membros da organização, no entanto, o Presidente do Conselho Executivo tem pleno controlo da situação e exerce uma acção clara de liderança perante o corpo docente.
• O clima autónomo – proporciona uma quase completa liberdade aos professores para a decisão sobre as estruturas de interacção, de modo que eles possam encontrar no interior do grupo os modos mais adequados para satisfazer as necessidades sociais e ao melhor desempenho profissional. Os professores não são sobrecarregados com as actividades de rotina. O Presidente do Conselho Executivo providencia o estabelecimento de regras e processos que facilitem a actividade do professor, de modo a proporcionar um trabalho mais autónomo. Não força as pessoas a aumentar a sua produtividade.
• O clima controlado – é caracterizado, sobretudo, pela preocupação da produtividade em detrimento da satisfação das necessidades sociais. Existe um cumprimento estrito das normas, pouca sociabilidade. O líder é descrito como directivo. As responsabilidades delegadas são escassas e a acção da liderança procede principalmente do Presidente do Conselho Executivo, mais do que do grupo.
• O clima familiar – é definido pela forte cordialidade que distingue os comportamentos tanto dos professores como do Presidente do Conselho Executivo. Existem demasiadas pessoas que tentam oferecer aos outros indicações sobre como realizar o trabalho. Há um grau alto de sociabilidade. Não existe ênfase na produtividade.
• O clima paternalista – é caracterizado por tentativas ineficazes do Presidente do Conselho Executivo para controlar os professores e satisfazer as suas necessidades sociais. Os professores não trabalham bem em equipa, encontram-se divididos em facções. Existe controlo e centralização de papéis (o trabalho mais burocrático e rotineiro é efectuado pelo líder).
• O clima fechado – distingue uma situação em que os professores tiram pouca satisfação do seu trabalho assim como no que respeita às necessidades sociais. Os docentes encontram-se desmotivados e não trabalham bem em conjunto, consequentemente o sucesso das actividades de grupo é mínimo. O líder é “frio” e impessoal, no controlo e direcção das actividades dos professores.
Outra tipologia, apresentada por Likert (1974) citado em Brunet (1999), engloba duas categorias de clima: clima fechado e clima aberto, cada um com duas subcategorias: o autoritário e o paternalista (clima fechado); consultivo e participativo (clima aberto). De acordo com o mesmo autor, essa tipologia e a sua caracterização podem ser observadas nas escolas.
• Um tipo de clima fechado e autoritário caracteriza-se por o Presidente do Conselho Executivo não confiar nos membros da organização; os objectivos e regulamentos serem impostos; as decisões serem tomadas a nível superior; a satisfação das necessidades individuais situar-se apenas nos planos psicológicos e de segurança. • Um tipo de clima fechado e paternalista caracteriza-se por ter um Presidente do
Conselho Executivo com uma confiança condescendente nos membros da organização; os objectivos e normas serem estabelecidos pelo Presidente do Conselho Executivo em nome do bem comum; as decisões serem tomadas a nível superior, verificando-se por vezes alguma delegação de poderes; existir pouca satisfação e pouca responsabilização por parte dos membros da organização.
• Um tipo de clima aberto e consultivo caracteriza-se por o Presidente do Conselho Executivo ter confiança nos membros da organização; os objectivos e normas
serem estabelecidos pelo Presidente do Conselho Executivo, mas este permite uma participação nos diversos níveis organizacionais; o processo de controlo é delegado de cima para baixo; existir uma razoável satisfação e um nível de confiança elevado.
• Um clima aberto e participativo caracteriza-se por o Presidente do Conselho Executivo ter total confiança nos membros da organização; os objectivos e normas serem estabelecidos de forma participada; o processo de tomada de decisão estar disseminado por toda a organização; existirem relações amistosas e de confiança entre o Presidente do Conselho Executivo e os membros da organização e a estrutura directiva ter uma função de coordenação e regulação.
Kelley (1980) referenciado por Ghilardi & Spallarossa (1991:113), conceptualiza o clima como sendo o conjunto de normas, valores e atitudes que se reflectem nas condições,
acontecimentos e actividades de um ambiente específico. Devemos procurar quais as
condições existentes na escola, criadas por hábitos resultantes da aplicação de normas internas ou externas, que fazem prevalecer um ambiente em detrimento de outro.
Nesse ambiente interno das escolas, detectam-se diferenças que poderão contribuir ou não, para um bom desempenho quer de professores e de auxiliares de acção educativa, quer de alunos. São evidências quotidianas, que são facilmente detectáveis nas conversas dos professores que, por exemplo, estão sujeitos a mudanças de escolas. Como afirmam Halpin & Croft (1963) citados por Carvalho (1992: 26), quando muda de escola, qualquer
professor observa de imediato as diferenças que existem entre os climas das organizações, exprimindo muitas vezes esta percepção com expressões do tipo: “Gão é preciso estar muito tempo numa escola para se sentir a atmosfera que aí se respira”. Neste contexto,
Neves (2002), considera que a imagem interna é formada a partir de diferentes dimensões que variam de organização para organização. São todos os actores que se relacionam com a escola que fazem aquilo que a escola é ajudando-a a criar a sua identidade. É importante conhecer-se a percepção que têm do seu ambiente de trabalho, no sentido de se detectarem os aspectos que beneficiam ou prejudicam o seu rendimento.
Conforme Brunet (1999: 138), o conhecimento do clima permite identificar as dimensões
que desempenham um papel fundamental na percepção do ambiente de trabalho e deste modo facilita a planificação dos projectos de intervenção e inovação.
O processo de percepção é influenciado, igualmente, pelas interacções estabelecidas entre as pessoas, daí que as percepções dos vários actores sejam diferentes. As imagens que os professores têm da escola apresentam uma relação muito significativa com o modo como afirmam implicar-se na acção colectiva; isto é, o clima parece influenciar as interacções escolares.