Tipos e Critérios de avaliação de desempenho dos funcionários

A Tabela 17 mostra a distribuição percentual das empresas de acordo com o tipo de avaliação adotada e variáveis de caracterização. Somente 21,0% das empresas adota a avaliação formal de seus funcionários. Esta prática é predominante nas empresas de grande porte (66,7%).

Tabela 17 - Distribuição percentual das empresas de acordo com o tipo de avaliação adotada e variáveis de caracterização

Empresas (n=19)

Variáveis _{Avaliação Formal Avaliação Informal}

(%) Total da amostra (%) (%) Total da amostra (%) p-valor

Porte da empresa Micro (n=10) 0,0 0,0 100,0 52,6 0,031** Pequena (n=6) 33,3 10,5 66,7 21,1 Grande (n=3) 66,7 10,5 33,3 5,3 Produção (n. refeições) 10 a 50 (n=6) 0,0 0,0 100,0 31,5 0,169 51 a 100 (n=5) 40,0 10,5 60,0 15,8 101 a 150 (n=3) 0,0 0,0 100,0 15,8 151 a 200 (n=1) 0,0 0,0 100,0 5,3 201 a 250 (n=1) 0,0 0,0 100,0 5,3 Mais de 300 (n=3) 66,7 10,5 33,3 5,3

Tipos de refeições servidas

Apenas café da manhã (n=6) 0,0 0,0 100,0 31,5 0,004*** Refeições Principais (n=7) 0,0 0,0 100,0 37,0

Refeições Principais e outros (n=3) 66,7 21,0 33,3 10,5

Total da amostra (%) 21,0 79,0

*nível de significância de 5%. **nível de significância de 1%. ***nível de significância de 0,1% pelo teste de qui-quadrado

Estudos em hotéis e restaurantes apresentaram porcentagens entre 60,0% e 81,9% de empresas que adotam avaliação dos funcionários formais (CHO et al. 2006; MEDEIROS; SALAY; PROENÇA, 2012) e que empregam o procedimento como critério de promoção (75,6%). Não obstante, Cho et al. (2006) fazem uma ressalva e explicam que funcionários promovidos sem treinamento e desenvolvimento adequado, podem sentir-se frustrados por assumir maior responsabilidade. Por isso, é imprescindível o estabelecimento de políticas de gestão de RH que aprimorem as habilidades e conhecimentos para o novo cargo, pois a frustração e estresse gerado podem acarretar a saída do funcionário da empresa.

Nesta pesquisa as avaliações formais são realizadas no período de experiência do contratado e, posteriormente, anualmente, através do estabelecimento de critérios de avaliação de desempenho cujos resultados são registrados e mantidos até a saída do funcionário da empresa. Cho et al. (2006) afirma que a avaliação do funcionários no período de experiência desenvolve um senso de compromisso e envolvimento com a organização.

As demais empresas, (79,0%), principalmente, as gerenciadas por proprietários, utilizam essa prática de modo informal, somente quando verificam alguma necessidade urgente, sem periodicidade estabelecida. Esta avaliação é realizada pelo proprietário ou responsável através do diálogo com a equipe ou funcionário, sem definições pré-estabelecidas das competências e habilidades avaliadas e os respectivos registros. Algumas dessas empresas informaram que

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não consideram necessário tornar essa prática formalizada, pois, o número de funcionários é pequeno. Estas informações são corroboradas no estudo de Luning e Marcelis (2007, 2009) que observaram as mesmas características em empresas de pequeno porte. Houve associação significativa em relação ao porte e os tipos de refeições servidas, sendo observado que empresas de grande porte e as que servem refeições principais e outros tipos tendem em adotar a avaliação dos funcionários de modo formal quando comparadas às de menor porte e com menor oferta de serviços.

O baixo índice da avaliação formal dos funcionários nos hotéis pesquisados pode ser atribuído ao fato de que departamentos de Recursos Humanos (RH) de empresas de turismo, muitas vezes, são criticados por serem considerados, pelos proprietários ou gerentes, como um centro de custo desnecessário. Essa crítica é atribuída porque não são evidentes os resultados de gestão deste departamento, pois os indicadores e resultados estão vinculados, geralmente, a fatores intangíveis como satisfação dos funcionários e clientes ou suas reclamações, entre outros, (CHO et al., 2006). Entretanto, autores enfatizam que as práticas de RH são de suma importância para o setor. Os gestores de RH devem tem a missão de estabelecer os planos de carreira e proporcionar uma visão clara dos critérios de avaliação e promoção aos funcionários. É verificado que a insatisfação destes está, muitas vezes, relacionada à falta do desenvolvimento estruturado de políticas claras, das perspectivas de crescimento profissional (promoções), do baixo retorno do seu desempenho e dos benefícios e salários.

Os gestores de RH, também devem ter o compromisso com desenvolvimento de políticas de gestão da qualidade e segurança dos alimentos adotando critérios para recrutamento, seleção, avaliação adequados e, para o aperfeiçoamento (treinamentos) dos funcionários. Além disso, proporcionar o desenvolvimento de líderes que transformem e compartilhem os valores da empresa em atributos positivos de satisfação no trabalho, desenvolvam a gestão participativa, com o compromisso para a prestação de serviços de qualidade e garantia do bem estar dos clientes. (CLARK; HARTLINE; JONES 2009;

JEVŠNIK; HLEBEC; RASPOR, 2008; LEE et al., 2013; MEDEIROS; CAVALLI;

PROENÇA, 2012; ZOPIATIS; CONSTANTI; THEOCHAROUS, 2014).

Os funcionários quando têm suas necessidades atendidas (objetivos, expectativas) e os valores da empresa são intrinsecamente compatíveis com os seus, há a percepção de satisfação no trabalho pelo empregado, o que gera um maior compromisso e dedicação pela organização (WANG et al., 2011). Ogbeide e Harrington (2011) e Zopiatis, Constanti, e

Theocharous (2014) explicam que no setor de turismo o desempenho dos recursos humanos da empresa é determinante para sua sustentabilidade e destacam que, independentemente do tamanho da organização (serviços de alimentação), quanto maior o grau de gestão participativa (envolvimento de vários departamentos ou funcionários da empresa), maiores serão os resultado e o sucesso em implementações estratégicas sejam elas direcionadas a gestão da qualidade, de RH, financeiras, ou outras.

A Figura 10 mostra a distribuição percentual dos critérios adotados pelas empresas para avaliação dos funcionários de acordo com o grau de importância.

Figura 10 - Distribuição percentual dos critérios adotados pelas empresas para avaliação dos funcionários de acordo com o grau de importância

Pode-se observar que a maioria das empresas considerou todos os critérios de avaliação entre importante ou muito importante. Os critérios considerados mais importantes foram: produtividade (93,8%), cooperação (93,8%) e higiene operacional (94,7%), sendo a criatividade (68,4%) considerada a menos importante entre os atributos avaliados. Além disso, 15,3% das empresas citaram outros atributos como muito importantes nas avaliações dentre os quais comunicação, comprometimento e profissionalismo. Ainda, nenhum dos atributos foi significativo a 5% pelo teste de qui-quadrado quanto ao porte das empresas.

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