CAPÍTULO 2 – VALORES ORGANIZACIONAIS
2.5 Valores Organizacionais e comportamento pró-ativo
Ao investigar a literatura, são raros os estudos que pesquisaram o impacto dos valores organizacionais sobre o comportamento pró-ativo. Em função disso, foram analisados os estudos que consideraram como variável critério, o comportamento pró- ativo e, também, construtos similares, como cidadania organizacional.
Veiga, Porto, Lima e Canova (2008) conduziram um estudo para determinar o poder preditivo dos valores organizacionais sobre os comportamentos pró-ativos. Para tanto, usaram uma amostra formada por 359 trabalhadores de diferentes organizações do Distrito Federal. Para medir valores organizacionais, usaram o Inventário de Valores Organizacionais – IVO (Tamayo, Mendes & Paz, 2000) e a Escala de Comportamentos Pró-ativos nas Organizações (Kamia & Porto, 2009). A análise de regressão múltipla indicou que os valores organizacionais harmonia, domínio, autonomia, conservadorismo, hierarquia e igualitarismo foram preditores (R2= 0,16; p<0,001) do comportamento pró-ativo, sendo que, das seis variáveis, autonomia foi a que mais contribuiu para a explicação da pró-atividade. Tais resultados apontam que fatores culturais da organização podem influenciar o comportamento pró-ativo, sendo que, na amostra pesquisada, políticas organizacionais que visam dar autonomia aos trabalhadores, abertura para expor sugestões e capacidade de inovar são fatores organizacionais que favorecem o comportamento pró-ativo.
O trabalho desenvolvido por Porto e Tamayo (2005) teve por objetivo verificar se valores organizacionais são preditores de cidadania organizacional (civismo organizacional). Foi utilizada uma amostra de conveniência de 458 trabalhadores de diferentes organizações do Centro-oeste. Para medir os valores organizacionais, foi utilizado o IVO (Tamayo, Mendes & Paz, 2000) e, para avaliar o civismo organizacional, optou-se pela escala de Porto e Tamayo (2003), a qual avalia cinco dimensões: (1) sugestões criativas ao sistema (alfa= 0,92); (2) proteção ao sistema (alfa= 0,84); (3) criação de clima favorável à organização no ambiente externo (alfa=0,90); (4) autotreinamento (alfa= 0,81); (5) cooperação com os colegas (alfa=0,83).
Os resultados da regressão múltipla padrão mostraram que o valor organizacional de autonomia foi preditor das cinco dimensões de civismo organizacional. Para os fatores sugestões criativas ao sistema e cooperação com os colegas, o valor organizacional de autonomia foi único preditor significativo, sendo a variância explicada de 6% e 10% respectivamente. Para o fator proteção ao sistema, contribuíram a autonomia e hierarquia (explicação total de 8% da variância). O fator criação de clima favorável à organização no ambiente externo, os preditores significativos foram domínio e autonomia (explicação total de 23% da variância). Por fim, o fator autotreinamento teve como antecedentes significativos autonomia e harmonia (explicação total de 5% da variância). Esses resultados mostram que os valores organizacionais são preditores relevantes do comportamento, especificamente aqueles comportamentos espontâneos e que beneficiam a organização.
Outro trabalho teve por objetivo verificar as relações entre os valores organizacionais e criação de conhecimento inovador (Miguel & Teixeira, 2009). Para aferir os valores organizacionais, foi usado o IPVO (Oliveira & Tamayo, 2004). Para a outra variável, as autoras construíram e validaram uma escala. Com base na literatura, desenvolveram os itens que foram aplicados a uma amostra não probabilística de 106 trabalhadores de oito organizações. A análise fatorial indicou a presença de cinco fatores que explicaram 65,2% da variância. Os fatores foram nomeados de: (1) estímulos aos desafios (alfa= 0,91); (2) compromisso consciente com a empresa (alfa= 0,91); (3) processo decisório participativo (alfa= 0,87); (4) conversão do conhecimento (alfa= 0,83); (5) orientação ao ambiente externo (alfa= 0,75).
Os resultados mostraram elevada correlação positiva entre estímulos aos desafios e autonomia (r = 0,81, p < 0,05) e realização (r = 0,81, p < 0,05). Além dessas, os fatores de criação de conhecimento inovador, estímulo ao enfrentamento de desafios, compromisso consciente com a empresa, processo decisório participativo e conversão do conhecimento também se correlacionaram alta e positivamente com os valores organizacionais de autonomia, bem-estar, preocupação com a coletividade e realização.
Transpondo os achados para o campo prático, elas apontam que, quando os empregados percebem que as organizações permitem que o trabalhador aja com independência, preocupam-se com o bem-estar e valorizam a sua competência, eles se sentem mais estimulados a converter o conhecimento. A despeito da amostra de validação da escala ser pequena, esse trabalho reforça a influência da percepção dos valores organizacionais em comportamentos relacionados com iniciativa no ambiente de
trabalho. Esses três trabalhos analisados conjuntamente permitem inferir que a percepção dos valores organizacionais está relacionada com pró-atividade nas organizações.
Os estudos analisados conjuntamente permitem inferir que há relação entre as prioridades axiológicas da organização e o comportamento pró-ativo. Somente um deles investigou diretamente essas variáveis, e o instrumento de medida foi o IVO. Uma recomendação para novos estudos é a utilização do IPVO, pois, como visto, esse instrumento apresenta elevada evidência empírica e teórica. Além disso, um ponto que merece ser aprofundado é a relação das diferentes dimensões de valores organizacionais (abertura à mudança x conservação e autopromoção x autotranscendência) com os comportamentos pró-_ ativos. Há suficiente evidência para afirmar que a existência de uma prioridade axiológica que enfatiza a autonomia, abertura e colaboração está associada com melhores resultados (Hassan, 2007); entretanto, nenhum trabalho investigou as relações entre os valores da dimensão de conservação com os comportamentos pró-ativos. Assim, recomenda-se que novos estudos clarifiquem as relações entre os diversos valores organizacionais e o comportamento pró-ativo.
Com base no que foi apresentado nesta seção, este trabalho parte do pressuposto de que os valores organizacionais são um dos pilares da cultura organizacional e que, por essa razão, influenciam na escolha dos comportamentos a serem apresentados pelos trabalhadores. Desse modo, a percepção que os trabalhadores têm dos valores organizacionais vigentes irá influenciar na emissão de comportamentos pró-ativos. E, para contribuir com as lacunas de pesquisa existentes, as hipóteses relacionadas com essa variável antecedente são:
Hipótese 1: os valores organizacionais relacionados com abertura à mudança e
autopromoção (autonomia, bem-estar, realização, domínio e prestígio) estão positivamente relacionados com comportamentos pró-ativos.
Hipótese 2: os valores organizacionais relacionados com autotranscendência e
conservação (tradição e conformidade) estão relacionados negativamente com comportamentos pró-ativos.
Hipótese 3: Os valores organizacionais são preditores de estímulos e barreiras à
criatividade nas organizações.
Hipótese 4: Os valores organizacionais são preditores de norma social para a pró- atividade.