Desenhado o plano de acção, inicia-se o primeiro passo na fase de execução, que é o de integrar os voluntários na organização. Para esta integração, deve ser determinado pela organização o perfil (ou perfis) dos voluntários, de acordo com a natureza do projecto e as acções a desenvolver no âmbito da Cooperação para o Desenvolvimento. Neste exercício, é recomendável identificar o perfil que poderá corresponder às necessidades dos objecti- vos do programa, identificando o conjunto de elementos objectivos (mais gerais ou espe- cíficos), como a idade, formação académica e/ou experiência profissional, disponibilidade de tempo, entre outros; e subjectivos (características pessoais que se procuram), tais como a disponibilidade para aprender, capacidade de reflexão, sentido de compromisso, saber gerir situações de conflito, criatividade, apetência para trabalhar em equipa e em situa- ções de diversidade cultural, identificação com determinados valores da organização, etc. Embora a definição do perfil seja determinante para a integração e gestão dos voluntá- rios, é também pertinente reconhecer uma certa “porção” de flexibilidade neste processo, mantendo em vista que um voluntário é um recurso valioso para as organizações mas que não deve existir para substituir o trabalho de recursos humanos remunerados mas sim como complemento, acrescendo mais-valia e um capital humanizador. Neste sentido, a organização promotora deve questionar-se e reflectir sobre as exigências que coloca a priori na definição deste perfil, deixando caminho aberto para a aprendizagem durante a prática do voluntariado.
De todo o modo, a definição do perfil pode considerar-se como uma forma de pré- -selecção dos voluntários, a partir da qual se determinam os meios de comunicação e as campanhas de recrutamento mais indicadas para alcançar as pessoas que potencialmente terão o perfil pretendido.
Passa-se então à fase de recrutamento, o conjunto de procedimentos que permitem a divulgação das oportunidades de voluntariado definidas a partir do plano de acção. No ane-
xo 3 poderão consultar-se alguns exemplos de campanhas de recrutamento e respectivas vantagens e desvantagens. Há alguns aspectos a ter em conta no processo de recrutamento e selecção das campanhas (de maior ou menor escala) que passaremos a apresentar.
Em primeiro lugar, deve-se ter em consideração o número de voluntários a seleccio- nar, mediante as necessidades do projecto de cooperação, a estrutura e capacidade da organização, o número de actividades a desenvolver e número de horas que podemos dedicar ao seguimento/acompanhamento dos voluntários.
Por outro lado, é necessário compreender os mecanismos que são eficazes em atrair voluntários. O actual crescimento do número de organizações e movimentos de volun- tariado em Portugal e, consequentemente a proliferação de ofertas de voluntariado para a cooperação, trazem consigo uma maior exigência às organizações, que devem procurar distinguir-se positivamente, transparecendo na divulgação das suas oportunidades de vo- luntariado, os elementos que as distinguem (e ao seu programa) das demais ofertas.
Como referem Fisher, J. C. e Cole, K. (1993, p.81) «simply having a worthwhile cause and meaningful volunteer activities to offer are no longer sufficient».
Esta situação sucede em grande parte porque muitas vezes, as organizações abordam o recrutamento do ponto de vista das necessidades da organização e falham em compre- ender a necessidade de manter o equilíbrio delicado entre a realidade organizacional e as necessidades e expectativas do voluntário.
A propósito, Chacón e Vecina (2002) indicam um conjunto de recomendações base seja qual for a estratégia de recrutamento ou as estratégias de recrutamento a serem uti- lizadas pelas organizações:
1. Deve identificar claramente a organização promotora do Programa e não apenas sensibilizar para a importância de participação em actividades voluntárias.
2. Deve ser claro, chamativo e atractivo, procurando uma mensagem simples e directa, que não “amedronte” os potenciais voluntários.
3. Deve especificar o “para quê” e “porquê” sempre que possível nos materiais informa- tivos disponibilizados.
4. Deve informar de forma clara como se pode obter mais informação, preferencialmen- te através de vários meios de comunicação, garantindo que a informação prestada poste- riormente esteja actualizada e de acordo com a campanha de recrutamento em vigor.
5. Deve especificar os requisitos mínimos, ou seja, fornecer informação sobre o perfil pretendido e a disponibilidade necessária para se candidatar a determinado programa.
6. Deve evitar estilos dramáticos de linguagem, respeitando códigos éticos de conduta que dignifiquem as pessoas e comunidades com quem trabalhamos.
7. Deve conseguir estabelecer ligação com algumas das possíveis motivações dos voluntários. Finalmente, há que considerar que, quando divulgamos uma oferta de volunta- riado, não só estamos a levar uma mensagem àqueles que podem colaborar, como estamos,também, a transmitir informação sobre a nossa organização ao público em geral, comunicando os nossos valores e modelos de actuação. O recrutamento é percepcionado então, como estratégia de comunicação externa da organização e devemos considerar que valores estamos a transmitir, como estes poderão ser interpretados e se estão em conso- nância com o modelo ético da Educação para o Desenvolvimento, transmitindo a noção de sustentabilidade, cidadania e justiça social.
As organizações podem, se desejarem e se reconhecerem utilidade e pertinência, elabo- rar um plano de recrutamento. Como qualquer outro plano, é uma ferramenta que ajuda a estruturar e organizar o processo, servindo como guia orientador. No anexo 4 propõe-se um modelo que pode ser utilizado e adaptado de acordo com as necessidades de cada programa.
O ACOLHIMENTO
Depois de lançadas as campanhas de recrutamento, iniciam-se os primeiros contactos dos potenciais interessados que se dirigem à organização para obter mais informação e manifestar interesse em integrar o programa proposto. O acolhimento, no programa de voluntariado, refere-se então à chegada do voluntário à organização (que constitui muitas vezes um primeiro contacto directo) que pode ser realizada de uma forma mais estru- turada (horários e sessões de apresentação com calendário pré-definido) ou mais livre e continuada, à medida que os contactos se vão realizando. O acolhimento compreende então todas as acções realizadas para receber os voluntários na organização, das quais destacamos:
• Apresentação e/ou visita à organização • Apresentação dos colaboradores
• Disponibilização de informação sobre a associação: percurso histórico, áreas de ac- tuação e projectos, visão e missão
• Esclarecimento sobre o tipo de trabalho de voluntariado que é desenvolvido pela organização • Explicação de como se processa o programa de voluntariado (normas e procedimen- tos diversos) e o que se pretende do papel de voluntário
• Disponibilização de documentos de apoio ao voluntário (folhetos informativos, ma- nual de procedimentos, guia do voluntário, calendário de formações, etc)
• Entrevista informal para avaliação de expectativas do voluntário e da organização • Preenchimento de uma ficha identificação/inscrição do(a) voluntário(a) (ver anexo 5) Além da definição das actividades a realizar no período de acolhimento, a organização deve ter reunido as condições para responder às seguintes questões:
À LUPA DA EDUCAÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO