A Qualidade de Vida no Trabalho

hotelaria recifense são precárias, principalmente no que se refere a remuneração, benefícios, jornada e carga de trabalho. As informações levantadas indicam que o baixo poder reivindicatório e a indiferença dos funcionários quanto a uma participação política mais efetiva nas ações do sindicato fortalecem o poder das gerências na definição das regras que regulam o trabalho, sendo que existe pouco terreno para a participação dos trabalhadores.

Em Florianópolis, o Relatório do DIEESE¹³ (2008), intitulado “Pesquisa do Setor de Turismo e Hospitalidade da Região Metropolitana de Florianópolis”, confirmou a forte sazonalidade e rotatividade do setor e acrescenta que estas características acabam dificultando as conquistas trabalhistas, como melhores salários. A própria sindicalização é baixa, sendo relevante apenas para os trabalhadores que são fixos. A sazonalidade é apontada como a principal causa do baixo piso salarial da categoria. A principal característica do trabalho no setor de turismo e hospitalidade em Florianópolis e região, segundo o Relatório, é o predomínio do trabalho temporário. Esse trabalho é caracterizado por um ritmo excessivo na alta temporada, pelo uso do banco de horas, pela instabilidade e por um reduzido piso salarial já que é considerado um “período de experiência”. Além disso, a presença de jovens, que muitas vezes aceitam condições de trabalho piores, implica grande exploração destes trabalhadores, que também encontram dificuldades em conciliar trabalho e estudo. Dado o caráter sazonal do setor é forte a terceirização das mais diversas ocupações e serviços, desde camareiras e recepcionistas até o serviço de café da manhã.

Percebe-se que o mundo do trabalho afeta os indivíduos das mais diferentes formas e, por esse motivo, faz-se necessário compreender o que se entende hoje por qualidade de vida no trabalho e por que manter bons níveis de qualidade no trabalho se tornou um desafio para muitas organizações.

trabalho, já que a QVT é uma tarefa que exige análise em um contexto mais amplo.

Também se coloca a importância de ressaltar a nova tendência de abordagem de QVT contra hegemônica com ênfase na prevenção em contra ponto à hegemônica/assistencialista mais propagada e comumente encontrada nos trabalhos na área.

Neste sentido, a relevância da temática da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na atualidade manifesta-se, inicialmente, na dimensão mais geral da sociedade. O valor da qualidade de vida encontra-se hoje incorporado em vários aspectos da vida social. Busca-se uma boa qualidade de vida quanto à saúde, à mente e ao espírito, quanto às relações estabelecidas com o meio ambiente e com os demais seres humanos e quanto aos diversos produtos e serviços que consumimos. Particularmente, no que diz respeito ao mundo do trabalho, a ideia de qualidade de vida assume, na atualidade, um papel importante e amplamente difundido como instrumento de gestão de pessoas por parte de um conjunto crescente de empresas, muitas vezes com o foco na aplicação da ideia de QVT como ferramenta de produtividade de quem trabalha (LEITE; FERREIRA; MENDES, 2009).

As primeiras ideias sobre o tema surgiram por volta de 1950 com Erik Trist, que buscava um modelo macro para tratar da relação Indivíduo-trabalho- Organização. Mas o primeiro grande desenvolvimento da QVT inicia-se nos anos de 1970 quando surge uma preocupação e interesse de vários segmentos da sociedade em compreender a relação entre os efeitos das atividades profissionais sobre a saúde e o bem-estar das pessoas e a satisfação no trabalho, ainda pelas formas de influenciar a qualidade das experiências vividas durante o período de trabalho (MANCEBO; MÉXAS; QUELHAS, 2010).

Para Medeiros e Ferreira (2011), o entendimento do conceito da QVT destaca-se como possibilidade de resgate da discussão sobre o sentido do trabalho humano, configurando-se em alternativa para compatibilizar os imperativos da eficiência e eficácia organizacionais e o bem estar de quem trabalha. Nessa perspectiva de análise, a QVT contrapõe-se às noções de inspiração Taylorista e, portanto, mecanicista de adaptar o homem ao trabalho ou, em outras palavras, de concebê-lo, segundo os autores, como “variável de ajuste”.

Os autores acrescentam que, do ponto de vista conceitual, há na literatura uma diversidade de definições para QVT e destacam, ao realizarem uma revisão

bilbliográfica, a pouca consensualidade e o caráter generalista presentes em grande parte das conceituações.

Fernandes (1996), uma das precursoras da QVT no Brasil, também aponta que não existe uma definição consensual sobre a QVT. Para a autora, o conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento às necessidades e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa.

Percebe-se não haver ainda uma definição comumente aceita para a qualidade de vida no trabalho. De maneira geral a QVT tem sido descrita como ao que se refere aos pontos fortes e fracos no ambiente de trabalho. Recursos organizacionais tais como políticas e procedimentos, estilos de liderança, operações gerais e fatores contextuais do ambiente, todos têm um efeito profundo sobre a forma como as pessoas percebem a qualidade da vida profissional. QVT é um termo genérico que inclui muitos conceitos, envolvendo aspectos como satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança, motivação, gerenciamento do estresse entre outros (TOLFO; SILVA, 1999).

Um dos principais expoentes no estudo da questão, Walton (1973) articula a conceituação: a ideia de QVT é calcada na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo por meio da reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formação de equipes de trabalho com maior poder de autonomia e melhoria do meio organizacional (TOLFO; PICCININI, 2001).

Fernandes (1996, p. 45-46) se refere à qualidade de vida no trabalho (QVT) como sendo a “gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo- se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. Em termos gerais a QVT, conclui Fernandes (1996), refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação de trabalho, orientados por soluções mais adequadas que visem à reformulação de cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatórios para os executores.

Limongi-França define Qualidade de vida no trabalho (QVT) como um conjunto de ações de uma empresa que visam implantar melhorias e inovações

gerenciais tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 1996, LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO 2002).

Ayres, Silva, Souto-Maior (2004), afirmam que apesar de existirem inúmeros estudos sobre a temática, o conceito de QVT está longe da unanimidade, mas que os diversos conceitos, entretanto, voltam-se para três principais aspectos: (a) a reestruturação dos desenhos dos cargos e novas formas de organizar o trabalho; (b) a formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou auto-gerenciadas; (c) a melhoria do meio ambiente organizacional.

De acordo com Ferreira (2012), a QVT tem ganhado importância na medida em que se constitui em área científica do conhecimento interessada em investigar as características do contexto de trabalho que podem ser fontes geradoras de bem- estar e mal-estar. No caso da intensificação do mal-estar no trabalho, ela é consequência, principalmente, do fenômeno da reestruturação produtiva (RP), geradora de forte pressão sobre o trabalhador como foi mencionado no capítulo anterior.

Importante ressaltar que na década de 1990 os programas de QVT assumiram uma proposta de democratização do trabalho, ao mesmo tempo em que serviam de instrumento para buscar o incremento da lucratividade e também de dominação dos trabalhadores por parte das gerências (FERREIRA, 2009). A partir daí surgiram movimentos científicos para o estudo da gestão da QVT com outras bases teóricas e novas perspectivas para redesenhar os modelos de gestão, a fim de que os trabalhadores transitem da posição histórica de mera mão de obra para a posição futura de serem os sujeitos do próprio trabalho.

Ferreira (2012) defende que existem duas abordagens de QVT; a hegemônica/assistencialista e a contra-hegemônica/preventiva. Em linhas gerais a abordagem assistencialista, segundo Medeiros e Ferreira (2011), é predominante e concentra a maior parte dos estudos sobre QVT (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009a) e se apoia, principalmente, no pressuposto do “indivíduo como variável de ajuste” e por “atividades compensatórias do tipo antiestresse” (FERREIRA; ALVES;

TOSTES, 2009a; LEITE; FERREIRA; MENDES, 2009b).

A concepção dominante de QVT (visão hegemônica), segundo Ferreira (2012, p. 97), caracteriza-se por três perspectivas:

 Foco no individuo – o trabalhador é o responsável por sua QVT, portanto as fontes concretas de fadiga permanecem intocáveis. Ele é a variável de ajuste, devendo se adaptar ao ambiente organizacional hostil.

Nesta perspectiva, as atividades objetivam “aumentar a sua resistência às adversidades organizacionais”.

 Caráter assistencialista – os programas de QVT desempenham uma função de natureza compensatória do desgaste vivenciado pelos trabalhadores, tendo um caráter de “curativo” e não eliminando a causa do problema.

 Ênfase na produtividade – segundo o autor é sabido que as atividades de QVT buscam, de fato, assegurar os índices de produtividade, no entanto quando a produtividade se torna exacerbada ela perde a dimensão saudável.

A abordagem que se contrapõe à concepção assistencialista que emerge nos últimos anos é a QVT contra-hegemônica de viés preventivo. O foco da abordagem consiste em remover ou atenuar os problemas geradores de mal-estar nos contextos de trabalho. A abordagem contra-hegemônica (QVT promotora de bem-estar no trabalho) integra duas perspectivas:

Sob a ótica das organizações a QVT é um preceito de gestão organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização e das relações sócioprofissionais de trabalho que visa a promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional¹⁴ nos ambientes de trabalho.

Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das representações globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características individuais.

14 Cidadania organizacional refere-se a comportamentos espontâneos, benéficos ao sistema organizacional e indispensáveis para a sobrevivência e efetividade. Os comportamentos de cidadania organizacional englobam: atividades de cooperação com os colegas, ações protetoras ao sistema, sugestões criativas para melhoria organizacional, autotreinamento para aprender a executar melhor o trabalho e criação de um clima favorável para a organização no ambiente externo (TAMAYO, 1998).

Quadro 3 - Distinções básicas entre as abordagens de QVT

Foco da QVT assistencialista Foco da QVT promotora de bem- estar no trabalho

O indivíduo é variável de ajuste organizacional. A ênfase é aumentar a resiliência para enfrentar as fontes de fadiga e do desgaste do trabalho

As tarefas, o contexto do trabalho e os componentes (condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho) devem ser adaptados aos trabalhadores.

A QVT é responsabilidade individual, cada trabalhador tem a obrigação de, sozinho, alcançá-la e preservá-la.

A QVT é tarefa de todos, obra coletiva, e fruto de diagnósticos, políticas e programas institucionais.

Alavancar positivamente a relação custo- benefício, visando o aumento da produtividade e a melhoria da qualidade de produtos e serviços.

Buscar o alinhamento entre bem-estar no trabalho e a eficiência e a eficácia dos processos produtivos. Preconiza a adoção do ideal de “produtividade saudável”.

Fonte: Adaptado de Ferreira (2012).

Ferreira, Alves e Tostes, (2009b, p. 326) estabelecem alguns pressupostos que se colocam como estratégicos para operacionalizar a abordagem QVT preventiva nas organizações,

a) Mudança da mentalidade que preside os modelos de gestão do trabalho, ou seja, novas práticas em QVT necessitam que os protagonistas organizacionais removam valores, crenças, e concepções, muitas vezes petrificados, que podem estar na origem dos obstáculos para a QVT. A premissa é clara, mudança de mentalidade implica em “pensar diferentemente para agir diferentemente”. Não se mudam práticas, de forma consequente, sem mudança de consciência;

b) Indissociabilidade entre produtividade e bem-estar significa resgatar o papel ontológico do trabalho como um vetor histórico de construção de identidade individual e coletiva. A indissociabilidade implica em conceber produtividade na sua acepção produtiva, ou seja, um meio de exercício do bem-estar;

c) A prática de QVT deve se apoiar em um modelo antropocêntrico de gestão de trabalho que, entre outras tarefas, preconize: valorizar os trabalhadores como principais protagonistas dos resultados, promover o reconhecimento individual e coletivo, estimular a criatividade e a autonomia na realização das tarefas, proporcionar o desenvolvimento pessoal e coletivo com base na cooperação intra e inter grupal e possibilitar a participação efetiva, principalmente, nas decisões que afetem o bem-estar individual e coletivo;

d) A implementação de QVT requer uma política de comunicação que dissemine, estimule e consolide uma cultura organizacional centrada em valores, crenças e ideias voltadas para o bem-estar individual e coletivo, dando visibilidade para práticas bem sucedidas, bem como promovendo a reflexão coletiva dos problemas existentes que comprometem a QVT;

e) A implantação de um programa de QVT não deve ser uma medida tópica, isolada e circunscrita a uma fração do organograma da organização.

Ela deve ser transversal a toda a estrutura organizacional e conduzida com base em uma sinergia organizacional que implique efetivamente no compromisso de dirigentes e gestores, cooperação interdisciplinar de todos especialistas envolvidos e, sobretudo, parcerias intersetoriais e sindicais.

Ao fazer uma revisão bibliográfica sobre QVT, Ferreira (2012) descobriu os temas de interesse mais presentes nas pesquisas, revelando também as principais preocupações que orientam esses estudos e pesquisas.

Figura 5 – Temas de interesse mais presentes nas pesquisas sobre QVT.

Fonte: autora (2013).

Ferreira (2012, p. 170) então conclui que “em linhas gerais, o que prevalece na produção bibliográfica é, essencialmente, uma visão que coloca em primeiro plano a organização e seus objetivos, metas, resultados e em segundo plano, os trabalhadores”.

O que prevalece, portanto, no tocante a preocupação com os trabalhadores é investigar quais são os aspectos que podem melhorar a satisfação para se alavancar a produtividade. Os temas “saúde”, “gestão”, “organização”, “qualidade”

predominantemente, segundo Ferreira (2012), colocam os trabalhadores e o trabalho quase que exclusivamente como instrumentos para o aumento da produtividade e o cumprimento dos objetivos organizacionais. Constituindo ainda

QVT

1. A face do trabalho: maior foco de investigação diz respeito `a “satisfação”

com trabalho, emprego e profissão.

2. Faces da saúde: principal dimensão é o estresse: laboral, organizacional, ocupacional e agentes estressores.

3 .Faces dos trabalhadores: Foco nos trabalhadores. Preocupação com a satisfação geral dos trabalhadores. Produtividade, atitudes, participação

comportamentos, necessidades, relações, bem-estar e relato dos trabalhadores.

4. Faces da gestão: Qualidade, teorias (de gestão), pessoas, recursos humanos, gerencia, gestores, QVT (gestão), projetos e programas.

5. Faces da organização:

dimensões mais tratadas: clima, mudança, cultura, justiça, efetividade, natureza pública.

6. Faces da qualidade:

diferentes perspectivas:

gestão, serviços, otalidade, técnicas (produto ou serviço) pesquisa.

uma produtividade que se afasta de ideário de produtividade saudável e, desta forma, promotora de QVT.

Nota-se, portanto, que Ferreira (2012) expõe em sua análise o caráter assistencialista que os programas de QVT assumem em muitas das organizações que possuem atividades de QVT. Essas atividades desempenham uma função de natureza compensatória do desgaste vivenciado pelos trabalhadores e pretendem ter um papel “curativo” dos males do trabalho. Desta maneira não eliminam o problema, mas sim colocam um disfarce no problema real e as fontes concretas de fadiga continuam intocáveis.

Pode-se ilustrar uma situação no setor da cozinha, por exemplo, onde o cansaço físico e psicológico é grande, sendo comum o trabalhador reclamar de dores nas costas e nas pernas. Algumas atividades assistencialistas seriam a ginástica laboral, yoga, relaxamento e massagem para citar alguns exemplos.

Embora essas ações sejam válidas, o real problema irá persistir, pois não são medidas preventivas e sim compensatórias.

Nesta pesquisa, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) será abordada na segunda fase (qualitativa) da pesquisa com o objetivo de conhecer a percepção dos gestores do setor de Alimentos e Bebidas dos hotéis selecionados quanto a QVT e as dificuldades/desafios que enfrentam como gestores do setor.

A premissa que aqui se coloca é que uma melhor qualidade de vida no trabalho, com foco na prevenção, como preconiza Ferreira e outros autores, irá aumentar o bem-estar dos trabalhadores e consequentemente aumentará a satisfação desses trabalhadores com todos os benefícios que tal processo acarreta.