71
Como seu/sua chefe reagiu ao tomar conhecimento do assédio? (Q32)
Você já foi coagido a executar procedimentos contrários à ética profissional? (Q19) Assédio moral
vivenciado Assédio moral não vivenciado
n(=) % n(=) %
Ele/ela conseguiu resolver a situação 4 3,54 7 8,14
Ele/ela não entendeu a gravidade da situação 24 21,24 13 15,12 Ele/ela não tentou resolver a situação porque é
amigo(a) do assediador 22 19,47 3 3,49
Ele/ela optou por não interferir na situação 25 22,12 21 24,42
Ele/ela tentou resolver em vão a situação 2 1,77 2 2,33
Ele/ela teve uma atitude de fuga do assunto 13 11,50 11 12,79
Não comentei com meu chefe/ minha chefe 23 20,35 29 33,72
Total 113 100,00 86 100,00
Fonte: A autora, 2015.
Também é possível perceber que segundo a percepção dos respondentes a chefia tem dificuldades de entender a gravidade das situações de assédio moral e o baixo percentual de resolução das situações de assédio (3,54%). Tal cenário sugere a necessidade de treinamento de chefias para resolução de conflitos, especialmente aqueles que dão origem ao assédio moral.
comportamentos potencialmente ofensivos. O instrumento discrimina sujeitos que foram vítimas e não vítimas de atos negativos. Também foi incluída uma questão que questiona claramente se a pessoa considera ter sido vítima de assédio moral após uma descrição operacional do termo.
Assim, conforme exposto na Tabela 16, foi possível observar que na categoria comportamentos de assédio moral experimentado por profissionais de contabilidade com maior incidência diária foram: Q74 (4,15%) “Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva?”
e Q56 (4,05%) “Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nível de competência?”.
Variável Diariamente Semanalmente Mensalmente De vez em
quando Nunca Total
geral
n(=) % n(=) % n(=) % n(=) % n(=) %
Q53 4 1,61 1 0,40 4 1,61 88 35,48 151 60,89 248
Q54 8 3,21 1 0,40 8 3,21 113 45,38 119 47,79 249
Q55 0 0,00 5 2,04 2 0,82 61 24,90 177 72,24 245
Q56 10 4,05 1 0,40 13 5,26 125 50,61 98 39,68 247
Q57 6 2,43 2 0,81 6 2,43 89 36,03 144 58,30 247
Q58 2 0,81 3 1,22 3 1,22 89 36,18 149 60,57 246
Q59 4 1,66 1 0,41 5 2,07 84 34,85 147 61,00 241
Q60 4 1,62 1 0,40 0 0,00 79 31,98 163 65,99 247
Q61 2 0,80 4 1,61 2 0,80 79 31,73 162 65,06 249
Q62 2 0,81 0 0,00 1 0,40 36 14,57 208 84,21 247
Q63 4 1,61 0 0,00 3 1,20 46 18,47 196 78,71 249
Q64 1 0,40 2 0,81 3 1,21 84 33,87 158 63,71 248
Q65 1 0,41 3 1,22 4 1,63 69 28,05 169 68,70 246
Q66 2 0,82 3 1,22 4 1,63 83 33,88 153 62,45 245
Q67 5 2,02 3 1,21 4 1,62 161 65,18 74 29,96 247
Q68 0 0,00 0 0,00 1 0,41 48 19,75 194 79,84 243
Q69 1 0,41 4 1,63 10 4,07 107 43,50 124 50,41 246
Q70 1 0,40 3 1,21 2 0,81 59 23,89 182 73,68 247
Q71 6 2,43 4 1,62 4 1,62 93 37,65 140 56,68 247
Q72 7 2,88 2 0,82 1 0,41 53 21,81 180 74,07 243
Q73 4 1,63 2 0,82 3 1,22 48 19,59 188 76,73 245
Q74 10 4,15 5 2,07 12 4,98 105 43,57 109 45,23 241
Q75 1 0,41 0 0,00 0 0,00 6 2,45 238 97,14 245
Fonte: A autora, 2015.
No tocante à frequência semanal, obtiveram maiores frequências Q74 (2,07%) “Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva?” e Q55 (2,04) “Foi humilhado (a) ou ridicularizado (a) em relação ao seu trabalho?”.
Tabela 17 - Resultado itens do NAQ-R
73
Em relação às atitudes com frequência mensal, foram mais recorrentes Q56 (4,05%)
“Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nível de competência?” e Q74 (2,07%)
“Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva?”.
Quanto aos comportamentos mais reincidentes experimentados “de vez em quando”, os respondentes apontaram: Q67 (65,18%) “Suas opiniões e pontos de vista foram ignorados?” e Q56 (4,05%) “Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nível de competência?”.
Por outro lado, os atos negativos mais comuns relativos à frequência “nunca”
apontados pelos respondentes foram: Q75 (97,14%) “Foi ameaçado (a) de violência ou abuso físico ou foi alvo de violência real?” e Q62 (84,21%) “Foi alvo de comportamentos intimidativos tais como apontar o dedo, invasão do seu espaço pessoal, empurrões?”
Variável Descrição
Q47 Você se sente constantemente pressionado (a) para fazer seu trabalho em pouco tempo?
Q48 Constantemente interrompem e atrapalham seu trabalho?
Q49 Você tem muita responsabilidade no seu trabalho?
Q50 Você é pressionado (a) com frequência a trabalhar além do horário?
Q51 Seu trabalho exige esforço físico?
Q52 Nos últimos anos, seu trabalho tem se tornado cada vez mais exigente?
Q53 Você já foi coagido a executar procedimentos contrários à ética profissional?
Q54 Alguém reteve informações que podem afetar o seu desempenho no trabalho?
Q55 Foi humilhado ou ridicularizado em relação ao seu trabalho?
Q56 Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nível de competência?
Q57 Áreas ou tarefas de sua responsabilidade foram retiradas ou substituídas por tarefas mais desagradáveis ou mais simples?
Q58 Espalharam boatos ou rumores sobre você?
Q59 Foi ignorado, excluído ou “colocado na geladeira”?
Q60 Foram feitos comentários ofensivos sobre a sua pessoa, atitudes ou sobre sua vida privada?
Q61 Gritaram com você ou você foi alvo de agressividade gratuita?
Q62 Foi alvo de comportamentos intimidativos tais como “apontar o dedo”, invasão do seu espaço pessoal, empurrões?
Q63 Recebeu sinais ou dicas de que você deve pedir demissão ou largar o emprego [transferir-se para outra unidade]?
Q64 Foi constantemente lembrado dos seus erros ou omissões?
Q65 Foi ignorado ou foi recebido com uma reação hostil quando tentou uma aproximação?
Q66 Recebeu críticas persistentes ao seu trabalho e esforço?
Q67 Suas opiniões e pontos de vista foram ignorados?
Q68 Pessoas com as quais você não tem intimidade lhe aplicaram “pegadinhas”?
Q69 Foi solicitado a realizar tarefas despropositadas ou com um prazo impossível de ser cumprido?
Q70 Foram feitas alegações contra você?
Q71 Supervisão excessiva de seu trabalho?
Q72 Foi pressionado a não reclamar um direito que você tem?
Q73 Foi submetido a sarcasmos ou alvo de brincadeiras excessivas?
Q74 Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva?
Q75 Foi ameaçado (a) de violência ou abuso físico ou foi alvo de violência real?
Fonte: A autora, 2015.
Quadro 20 - Descrição das variáveis referentes ao Questionário de Atos Negativos Revisado (QAN-R)
Desse modo, depreende-se que as principais condutas utilizadas tiveram o propósito predominante de deteriorar as condições de trabalho e atentar contra a dignidade dos profissionais de contabilidade e que na maioria das vezes o assédio ocorre de modo sutil, sem depreciações físicas diretas.
Esses resultados são compatíveis com os achados de Amazarray (2010, p. 67), cujos comportamentos mais freqüentes foram: “Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nível de competência?”, “Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva”, e “Suas opiniões e pontos de vista foram ignorados?. E os menos freqüentes foram: “Ameaças de violência ou abuso físico”, “Pessoas com as quais você não tem intimidade lhe aplicaram “pegadinhas” e
“Foi alvo de comportamentos intimidativos tais como “apontar o dedo”, invasão do seu espaço pessoal, empurrões?”.
Côrrea e Carrieri (2007, p.31) entendem que “o assédio também pode ser adotado por representantes da empresa para que profissionais peçam demissão, desonerando-a de custos”.
Freitas (2001, p.18), compartilha do mesmo entendimento e explica que muitos dos comportamentos típicos de assédio moral no trabalho podem ser utilizados pelas organizações para forçarem os trabalhadores a pedirem demissão e assim reduzirem seus custos. Dentre estes métodos perversos, a autora chama a atenção para a prática da quarentena, ou do freezer, que é caracterizada pela morte simbólica do profissional que pode ser forçado a realizar tarefas abaixo de seu nível de competência na tentativa de reforçar a sua inutilidade perante a organização:
Verificamos, hoje, um sem-número de táticas ou de técnicas que são usadas para forçar as pessoas consideradas indesejadas ou julgadas sem contribuição tão grande a dar, a fim de vencê-las pelo cansaço e levá-las a demitirem-se. Infelizmente, esse tipo de prática dos cortadores de custo tem ocorrido com bastante freqüência, especialmente nos casos de fusão e aquisição, em que determinadas tarefas e posições são duplicadas. É também muito comum usar-se a tática da quarentena, ou do freezer, ou a morte simbólica por meio de fatos simples, como a pessoa não ter mais uma mesa ou cadeira para sentar-se, reforçando a sua inutilidade para desestabilizá-lo.
Por outro lado, a baixa freqüência relativa ao comportamento “Foi ameaçado (a) de violência ou abuso físico ou foi alvo de violência real?” pode ser explicado em razão da atual conjuntura da sociedade capitalista que utiliza a violência simbólica e indireta para perpetuar a exploração do homem pelo homem:
Na sociedade baseada na exploração do homem pelo homem, como é a sociedade capitalista atual, a violência não só se mostra nas formas diretas e organizadas de uma violência real e possível, como também se manifesta de um modo indireto, e aparentemente espontâneo, como violência vinculada com o caráter alienante e explorador das relações humanas. Tal é a violência [...] que já não é a resposta a outra violência potencial ou em ato, mas[,] sim[,] a própria essência do regime
75
social. Essa violência surda causa muito mais vítimas que a violência dos organismos coercitivos do Estado (PINTO e PAULA, 2013, p. 349 apud VÁZQUEZ 2007, p. 377-378).
Ademais, dentre os respondentes, conforme exposto na Tabela 17, considerando os 22 itens do NAQ-R, 74,54% sofrem/sofreram assédio moral eventual, enquanto 18,54% são vítimas de assédio moral frequente e apenas 6,90% não sofreram assédio moral.
Variável Descrição da Variável n(=) %
Assédio moral Frequente
Nº de participantes que pontuaram em pelo menos um dos 22 itens:
5=diariamente; ou 4=semanalmente.
51 18,54
Assédio moral Eventual Se pontuaram:
3=mensalmente; ou
2=de vez em quando. 205 74,54
Não sofreram assédio moral Aqueles que pontuaram: 1=nunca. 19 6,90 Fonte: A autora, 2015.
Entretanto, quando comparados os 22 itens do NAQ-R com autopercepção dos respondentes, verificou-se que o número de respondentes que sofrem de assédio frequente não percebido e vivenciado (5,82%) é menor do que aqueles que perceberam o assédio frequente (12,73%). Por outro lado, quando o assédio moral é eventual, a medida subjetiva, isto é, quando o assédio é vivenciado, mas não percebidos (47,27%) é superior à medida objetiva, que ocorre quando o assédio é percebido e vivenciado (27,27%).
A Tabela 18 apresenta a frequência e porcentagens relativas às medidas objetivas e subjetivas do assédio vivenciado, percebido e não percebido:
Medida n(=) %
Objetiva
Assédio frequente (percebido e vivenciado) 35 12,73%
Assédio eventual (percebido e vivenciado) 75 27,27%
Subjetiva
Assédio frequente (não percebido vivenciado) 16 5,82%
Assédio eventual (não percebido vivenciado) 130 47,27%
Fonte: A autora, 2015.
Tabela 18 - Freqüência do assédio moral
Tabela 19 - Assédio moral vivenciado, percebido e não percebido
Essa situação revela que grande parte dos profissionais que vivenciam o assédio moral tem dificuldade de perceber que estão sofrendo deste mal. Os achados são compatíveis com os resultados de Christ (2011, p.68) que observou uma discrepância entre os resultados encontrados por meio dos 22 itens do NAQ-R (31,3% assediados) e a autopercepção (1,2% se percebem como assediados). Segundo a autora, isso pode ocorrer pelo fato da pessoa usar mecanismo de defesa e não perceber-se como vítima na tentativa de evitar este rótulo.
Amazarray (2010, p. 116) verificou em seu estudo que a presença de assédio moral nos diversos países apresenta variações, contudo, as diferenças de freqüência do assédio conforme a medida adotada (objetiva ou subjetiva) tem sido um fator comum a todos eles.
Contudo, a tendência encontrada foi a de menor percentual de trabalhadores que se percebem como vítimas de assédio moral no trabalho (vítimas pelo critério subjetivo) com relação aqueles classificados como tais pelo critério objetivo. Para autora, “essa diferença pode ser atribuída a diversos aspectos. Possivelmente, um dos principais seja a naturalização dos atos abusivos no mundo do trabalho contemporâneo, os quais passam a ser vistos como próprios desse universo”.
Silveira (2011, p.70) pesquisou a ocorrência de assédio moral na rede pública estadual do Rio de Janeiro e percebeu que todos os professores entrevistados apresentaram em comum a desconfiança de estarem eles fantasiando a perseguição que sofreram por parte dos assediadores.
Portanto, pode-se perceber que o assédio moral tem ocorrido de modo sutil entre os profissionais de contabilidade e que esta situação pode dificultar o combate a situações de assédio moral especialmente porque grande parte das vitimas tem dificuldades de identificarem o assédio moral no trabalho.
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo do presente estudo foi verificar a ocorrência do fenômeno assédio moral direcionado aos profissionais de contabilidade no Estado do Rio de Janeiro. Atrelado a este objetivo geral buscou-se verificar a percepção dos profissionais de contabilidade acerca do assédio moral no trabalho, examinar se fatores individuais influenciam na ocorrência da violência no trabalho e analisar a relação entre assédio moral, conforme a literatura, e a resistência à adoção de procedimentos antiéticos.
Os resultados apontam elevados índices de assédio moral direcionado aos profissionais de contabilidade, sendo que o número de casos de violência no trabalho motivados pela recusa de coação à execução de procedimentos antiéticos (41,81%) é superior aos casos de assédio moral decorrente de outros motivos (28,22%). Contudo, a ocorrência do assédio moral não é influenciada pelos fatores individuais.
Também foi possível perceber que na área contábil, o assédio ocorre de modo velado, isto é, os assediadores quase não utilizam estratégias que atinjam o estado físico das vítimas, ao contrário, preferem os ataques sutis contra a dignidade dos indivíduos e a deterioração proposital das condições de trabalho.
Os achados revelam ainda a existência de relação entre assédio moral e resistência à adoção de procedimentos antiéticos. Essa situação é ainda mais agravada pelo fato de que muitas vítimas de assédio moral preferem manter o silêncio a denunciar os casos de abuso.
Outro agravante é que o assédio moral nem sempre é percebido pelos profissionais de contabilidade, pois, apesar de vivenciarem situações que caracterizam o assédio moral, grande parte tem dificuldade de perceber que estão sofrendo deste mal.
O assédio moral causa dano à saúde dos indivíduos e também à coletividade. Na área contábil, as consequências podem interferir inclusive o resultado das organizações haja vista que o assédio moral pode ser utilizado como instrumento de coerção dos profissionais de contabilidade na tentativa de promoverem a manipulação de informações contábeis para atenderem a grupos de interesse desalinhados dos objetivos organizacionais, ou ainda impactando negativamente os quesitos clareza e transparência dos demonstrativos contábeis, prejudicando assim a tomada de decisões pelos vários usuários da contabilidade.
E o fato de as características do assédio moral ser desconhecida por parte dos profissionais de contabilidade pode dificultar o combate a este tipo de prática, motivo pelo qual a adoção de políticas prevenção do assédio moral nas organizações deve ser incentivada,
especialmente para mitigar os riscos de que os interesses dos acionistas não sejam preteridos pelos interesses dos administradores, uma vez que estes últimos, em geral, controlam os instrumentos e mecanismos para manipulação contábil, que se aliados à práticas de assédio moral direcionada a profissionais de contabilidade podem acarretar prejuízos às informações contábeis, e, conseqüentemente a tomada de decisões.
Cabe ressaltar que a presente pesquisa limitou-se a coletar informações por intermédio exclusivo de autorrelato da vítima, o que pode ter um viés subjetivo da vítima e não investigou traços de personalidade das vítimas, os quais também podem interferir nas respostas de assédio.
Estudos futuros podem investigar o assédio moral sob o prisma do assediador e o impacto da adoção de políticas de prevenção do assédio moral sobre a percepção dos profissionais de contabilidade, bem como avaliarem a eficiência das estratégias de prevenção e de intervenção que têm sido implementadas nas organizações.
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