4.2 Resultado da pesquisa
4.2.1 Levantamento dos procedimentos de Recursos Humanos da empresa
fogão, lavadora de roupa), e linha de eletro eletrônico, som e imagem, sendo nestes quesitos a concorrência percebida como mais acirrada. Para não ter problemas com a concorrência a empresa busca diferenciais competitivos em sua seção de moveis, que com muita qualidade, está diferenciando-se e chamando a atenção dos clientes.
especializadas no ramo de recrutamento e seleção, quando precisa procurar no mercado de trabalho, a mão-de-obra que venha de encontro com a sua necessidade. A necessidade de pessoas faz com que haja uma mobilização na empresa em busca do profissional que necessita, citando Dutra (2002), no processo de agregar pessoas quando há necessidade de mobilização, determinadas fontes de captação, ou quando tem-se indicação de pessoas alinhadas ao perfil estabelecido, já circunscreve-se o universo de pessoas que serão analisadas. Tratando assim a agregação de pessoas como um processo, que vai desde a definição e caracterização de uma necessidade da organização até o estabelecimento da relação de trabalho.
Quanto a seleção e recrutamento de recursos humanos pela empresa, existe uma certa carência de informações de como fazer, que critérios devem ser usados, não tem um sistema definido, emfim como salientou o entrevistado “é recolhido alguns currículos e checado algumas informações que acho pertinente e então é levado ao conhecimento do gerente para ter o parecer de quem contratar”, muitas vezes isso fica ao encargo dele mesmo ou do gerente da loja que esta precisando de pessoal. A contratação de pessoal na nova postura de gestão de pessoas é uma das atividades considerada muito importante, que conforme, Tachizawa (2004), é um conjunto de atividades que juntamente com outros níveis do processo operacional, depende diretamente das diretrizes da alta organização, as quais considera no mercado as alternativas mais adequada para a
‘procura’ de pessoas e os meios de concretizar a sua contratação.
4.2.1.2 Aplicação das pessoas
Quanto a analise e descrição de cargos bem como planejamento e alocação interna de RH, que fazem parte da aplicação das pessoas, o entrevistado respondeu que “ é uma análise feita pelo gerente de cada loja, para verificar se o funcionário está no cargo certo, mas que essa análise é feita logo depois da pessoa passar pelo período de experiência”. As empresa dentro do seu contexto buscam por pessoas que tem um certo conhecimento no ramo, dispensando assim um treinamento preliminar, ao que parece na Dumóvel acontece assim, nesse sentido, Tachizawa (2004), salienta que o mercado de trabalho, tem uma tendência a dar preferência para pessoas que conhecem com profundidade suas atividades, sabendo as funções, tendo então uma análise e
descrição de cargo conseguem aplicar melhor seus conhecimentos visto que dominam o contexto em que atuam, e sabem o que devem fazer.
Já a descrição do cargo a empresa não julga muito importante, mas admite que precisa
‘mexer’ com algumas pessoas e cargos, pois sabe que poderá aproveitá-las melhor se mudá-las de função. A importância de descrever um cargo está ligada, a capacidade de o novo ocupante sentir-se apto a realizar bem a função, como coloca Dutra (2002), a descrição e a análise de um cargo contém quase sempre funções correlatas, coerentes com a escolaridade experiência e a responsabilidade que o novo ocupante terá.
Quanto ao planejamento e alocação interna de recursos humanos deixou, claro, “sempre procuramos em primeiro lugar em nosso quadro de pessoal, o profissional que necessitamos”, mas planejamentos de RH não têm, apesar da preocupação em aproveitar os seus funcionários.
4.2.1.3 Compensação e manutenção
Neste tópico procurou-se conhecer como a empresa estabelece seu padrão de compensação e manutenção de seu pessoal, o entrevistado enfatiza que a respeito dos salários
“são pagos conforme o mercado, premiando as metas atingidas”. Devida à importância do salário na vida do trabalhador, pois esta relacionado com a capacidade de satisfazer suas necessidades, Lacombe (2003), enfatiza que o processo de manter as pessoas na organização passa pela satisfação das mesmas, que muitas vezes é afetado pela comparação feita de sua empresa com organizações semelhantes, incluindo formas de pagamento, benefícios, segurança e qualidade de vida. Sendo assim, é necessário que a empresa busque adequar-se a um sistema apropriado de manutenção de seu pessoal flexibilizando suas ações, mantendo um clima mais participativo na organização.
Os benefícios que também fazem parte desse processo de compensar as pessoas o entrevistado ressaltou que, “concede ticket alimentação e vale transporte e os exigidos por lei”, parafraseando Dutra (2002), a remuneração por benefícios é importante para atrair e manter funcionários qualificados, pois soma-se a todos os outro ganhos, buscando um maior comprometimento dos funcionários com a empresa.
Quanto à carreira o entrevistado coloca que “depende de cada um buscar a empresa não tem plano de carreira por ser de pequeno porte não condiz com a sua realidade”, porém Resende
(1991), coloca que, estabelecer planos de carreira dentro de uma organização é importante, pois desafia os funcionários a desenvolver-se mais buscando assumir uma posição mais alta.
Na questão de higiene e segurança no trabalho, a empresa preocupa-se com o funcionário
‘eliminando áreas de riscos’, ou seja, fica evidente uma preocupação com a integridade física do colaborador. Coloca ainda que tem uma preocupação com a qualidade de vida do colaborador
“mostrando-se disposto a ajudar quando informado de problemas com o pessoal”, essa preocupação da empresa é salutar já que segundo, Tachizawa (2004), todas as ações voltadas para proporcionar segurança e qualidade de vida ao trabalhador são de fundamental importância, e muito valorizadas no contexto do relacionamento empregado e empresa.
Quando perguntado sobre o absenteísmo e rotatividade demonstrou preocupação, salientou que o “absenteísmo quase não acontece, mas a rotatividade é alta e o preocupa muito, pois, não consegue identificar o motivo”, nesse sentido Lacombe (2003), salienta que, uma rotatividade elevada pode ser indício de políticas de pessoal deficientes, ou um problema geral da empresa, ou ainda de determinada chefia.
4.2.1.4 Desenvolvimento ou capacitação
Quando questionado a respeito do sistema de treinamento e desenvolvimento de pessoal, salientou que “conta com a parceria dos fabricantes, para treinar dando ênfase ao conhecimento voltado para os produtos que comercializa, quanto ao desenvolvimento pensa ser de responsabilidade de cada um, mas considera a opinião dos colaboradores a respeito de cursos que possam ser úteis para a empresa”, considerando que o desenvolvimento e o treinamento são parte integrante do novo processo de gestão de pessoas, que enfatiza o crescimento contínuo tanto da empresa como das pessoas, citando Dutra (2002), desenvolver e capacitar pessoas é um grande desafio, pois o ambiente organizacional e muito volátil, as organizações e toda a sociedade caminham para maior complexidade tecnológica e das relações, sendo assim, as pessoas necessitam ser preparadas para contextos cada vez mais exigentes e complexos. O autor citado define ainda desenvolvimento da pessoa como a capacidade de assumir atribuições e responsabilidade em níveis crescentes de complexidade, tanto na vida pessoal como organizacional.
4.2.1.5 Controle ou monitoração
Sobre o sistema de controle ou monitoração que de acordo com Gil (2001), engloba, avaliação de desempenho, banco de dados, sistemas de informação gerencial, auditoria de recursos humanos, o proprietário das lojas DUMOVEL, respondeu “que não realiza”, mas a empresa possui metas que certamente fazem o papel de avaliar o desempenho de cada funcionários, nesse sentido, Tachizawa (2004), enfatiza que a avaliação de desempenho juntamente com os outros sistemas de controle ou monitoração, constituem importantes instrumentos que dispõem a administração de uma empresa, para analisar a sua força de trabalho e para possíveis previsões, levando em consideração o potencial humano em disponibilidade na empresa.
Quanto o banco de dados e sistema de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos, no seu caso “usa mais o banco de dados quando necessita de pessoal”, já a auditoria de RH, “não fez mas pretende fazer”, concorda que poderá ajudá-lo a identificar os talentos que a empresa dispõe.
Controlar e monitorar são tão essenciais em uma empresa, pois é por meio dessas ferramentas como avaliação de desempenho que se torna possível verificar a necessidade de treinamento, por exemplo. Ajuda e estimula os supervisores a observar seus subordinados mais de perto podendo assim auxiliá-los se necessário, motiva os funcionários, oferecendo-lhes feedback sobre seu desempenho, em tempos de globalização sistemas de informações contribuem muito, fazendo com que a empresa possa interagir com o meio em que esta inserida, proporcionando informações aos diretores que poderão servir de apoio para suas decisões, melhorando o desenvolvimento da organização.
Portanto devida à importância dos fatores abordado para a nova gestão de pessoas, se faz necessário uma atenção especial da empresa, já que o contexto que se apresenta é de grande competitividade, as pessoas estão sendo consideradas preciosas, exigindo assim cuidados e valorização.