OBJETIVOS 1 Objetivo Geral

1 INTRODUÇÃO

No mundo atual falar de conhecimento é falar sobre uma das ferramentas fundamentais para resultados corporativos positivos, devido as transformações ocorridas nos âmbitos sociais, econômico, político, cultural e tecnológico em decorrência da globalização.

Drucker (1997) defende a ideia de que o recurso econômico básico não é mais o capital, nem os recursos naturais ou mão de obra, mas sim o conhecimento.

Ele utiliza o termo “economia do conhecimento”.

Neste trabalho será estudado essa premissa do conhecimento ser um dos principais recursos que agrega valor aos negócios, buscando informações para saber qual o real ganho e resultados da empresas que investem nessa área, e qual o impacto na lucratividade das empresas que praticam isso como algo já implementado em sua cultura organizacional.

A visão de Educação Corporativa como cultura organizacional não se restringe às salas de aula. É preciso desenvolver processos organizacionais para criação de uma aprendizagem contínua, para potencializar o recurso intelectual e pessoal da empresa por meio de experiências compartilhadas, ações diferenciadas, informações privilegiadas e atuais, que vão além da qualificação atingindo competências e conhecimento (MUNDIM, 2002).

No cenário atual turnover alto em grande parte dos segmentos; empresas no mercado com os mesmos produtos, serviços; empresas em busca de um diferencial competitivo o presente projeto de pesquisa vem para estudar o viés da Educação Corporativa como um possível e provável diferencial competitivo esquecido, ou desconhecido.

Por isso, compreender como algumas empresas desenvolvem uma política de gestão focada em treinamentos é uma das problemáticas identificadas diante de visões tão diferentes de empresas que atuam inclusive em mesmos segmentos.

1.1. OBJETIVOS

1.1.1. Objetivos Específicos

 Conhecer o diferencial das empresas que investem na educação corporativa.

 Apresentar a contribuição que os treinamentos trazem para as empresas.

 Compreender as diversas formas e impactos do tema nos resultados, produtividade e clima organizacional.

2 O IMPACTO DOS TREINAMENTOS E EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Este artigo visa analisar o impacto da educação corporativa nos resultados das organizações, desta forma necessita de um embasamento teórico que traga uma visão de conceitos e educação corporativa, de treinamento e desenvolvimento, dos objetivos e resultados esperados por eles. Essa base teórica será apresentada nesta seção do artigo.

Para Roesch, (1999, p.107) a pesquisa bibliográfica “implica seleção, leitura e analise de textos relevantes ao tema do projeto, seguida de um relato por escrito”.

Trata-se do estudo com base em material publicado, ou seja, material público que fornece instrumentos de análise a qualquer outro tipo de pesquisa.

A Educação Corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo “institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (QUARTIERO & CERNY, 2005, p.24).

A visão inovadora da Edudcação Corporativa leva á reflexão do seu papel dentro das corporações, se mostrando de fundamental importância para que os interesses e expectativas da empresa e das pessoas sejam acasalados e como resultado disso, atendidos.

A Educação Corporativa apareceu no Brasil em meados do final do século XX, com a junção coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento, otimizando as estratégias organizacionais para o desenvolvimento educacional de seus colaboradores, fornecedores e clientes, com a ampliação das competências individuais e organizacionais de capacitação (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004).

No mercado atual em que vivemos, as necessidades e demandas mudam a todo momento, para atender essas necessidades do mercado é preciso uma atualização constante, para ajustar-se mais eficazmente e de forma rápida. Para isso é preciso uma alteração no modo de atuação das organizações e dos indivíduos

que as formam, conseguindo deste modo acompanhar esse processo, e atender de forma ágil essas demandas.

Segundo Chiavenato (2004, p.360) um dos aspectos mais importantes da gestão de pessoas moderna, é a busca do desenvolvimento mútuo e continuado entre organização e pessoas. A única forma de superar os desafios do futuro das organizações e torna-las viáveis a longo prazo, é a vinculação à sua capacidade de desenvolver pessoas.

Já segundo Marisa Eboli, que é uma importante teórica que trouxe para o Brasil o conceito de Educação Corporativa, o tema está dividido em 7 princípios.

Esses princípios estão descritos no quadro abaixo:

Princípios Definição

1. Competitividade Valoriza a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os em fator de vantagem competitiva diante dos concorrentes. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial por meio do desenvolvimento e consolidação

das competências críticas empresarias e humanas.

2. Perpetuidade Entende a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança cultural, a fim de perpetuar a

existência da empresa.

3. Conectividade Privilegia a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e

intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo.

4. Disponibilidade Busca oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil

acesso e uso, fazendo com que a aprendizagem possa ocorrer a qualquer hora e em qualquer lugar.

5. Cidadania Estimula o exercício da cidadania individual e corporativa, formando atores sociais capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la e de atuar pautados por posturas éticas e

socialmente responsáveis.

6. Parceria Estabelece parcerias internas com líderes e gestores e parcerias externas com instituições educacionais a fim de desenvolver continuamente as

competências dos colaboradores.

7. Sustentabilidade Busca ser um centro gerador de resultados para a empresa,

procurando sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também a busca de fontes

alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e autossustentável.

Quadro 1: Princípios de Sucesso da Educação Corporativa Fonte: Adaptado de Eboli (2004).

A divisão abordada é uma forma mais clara de compreensão sobre o tema,

que facilita também na aplicação dentro das organizações, tornando claro os resultados proporcionados pela Educação Corporativa.

Meister (1999), averiguou as que empresas com melhores práticas de Educação Corporativa possuem uma missão semelhante, independente de seu tamanho, área de atividades ou país em que atuam, que é: „atuar como parceira para que os funcionários consigam atingir um desempenho excepcional e a organização realize suas metas empresariais e seja reconhecida como líder em seu mercado”.

Evitar a desatualização de forma técnica, cultural e profissional, é o principal objetivo da educação corporativa. Uma definição final seria, um conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente dentro da organização.

2.1 T&D - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

A Capacitação dentro do cenário corporativo ganhou espaço nos Estados Unidos em meados do século XIX quando teve início a necessidade de se qualificar a mão obra para o mundo empresarial que vinha emergindo. Porém a expressão Treinamento e Desenvolvimento

– T&D, surgiu somente na Década de 40 do século passado, também nos Estados Unidos, que em meio a guerra precisavam repor a mão de obra em função do alistamento militar. Ainda em meados do século passado as T&D passaram a gerenciar e desenvolver, não só as técnicas baseadas em habilidades, mas também o conhecimento, ante a demanda crescente da informação como aspecto competitivo às corporações. Neste momento o termo educação foi incorporado à expressão T&D ficando TD&E, depois para Educação Corporativa – EC – e ganhou foco e força estratégica, evidenciando-se como um dos pilares de uma gestão empresarial bem-sucedida, (EBOLI, 2002, p. “185”).

Assim sendo, diversos os autores que versam sobre o tema, trazem esse aspecto de ser uma ferramenta estratégica à gestão empresarial a exemplo de Meister:

À medida que as companhias olham para o século XXI, mudança será constante. Novos consumidores, novos produtos, novos serviços, novas

alianças e novas oportunidades surgem destas mudanças. O objetivo real de uma EC é preparar todos os empregados de uma organização para tirar vantagem dessas mudanças emergentes e institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua alinhada às estratégias centrais do negócio.

(MEISTER, 1999).

Meister ainda complementa dizendo que é dentro desse novo ambiente empresarial, que requer novas competências e mais complexas, que surge a EC como um “guarda-chuva estratégico” para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização (MEISTER, 1999).

Essa busca por capacitar todas as pessoas envolvidas no processo é uma ótima maneira de garantir qualidade e alinhamento em comunicação e atitudes, evitando retrabalho em todos os passos dos processos, e ganhando engajamento nos projetos.

Para compreender a importância das EC‟s tanto como novo padrão para a educação superior quanto, num sentido amplo, como instrumento-chave de mudança cultural, é importante compreender as forças que sustentaram o aparecimento desse fenômeno (MEISTER, 1999).

Quando a organização recebe um funcionário novo, e ele está introduzindo- se no mercado de trabalho ou vindo de uma organização que não tem a cultura de desenvolvimento de seus funcionários, é preciso fazer um integração dele com essa idéia, e em primeiro plano mostrar casos de sucesso nesse âmbito dentro da organização, e as vantagens para o indivíduo e para organização dessa boa prática, para que esse novo funcionário “compre” a idéia, pois há uma grande diferença quando há engajamento do funcionário no projeto. Duas empresas podem efetuar o mesmo projeto de desenvolvimento com treinamentos, uma impondo a idéia sem explicar ganhos, ou razões, e a outra “vendendo” a idéia, os resultados serão extremamente diferentes, uma terá êxito pois atuo com assertividade, e a outra não alcançará os resultados pretendidos.

Eboli faz justamente essa reflexão sobre o que alavancou e fez com que as TD&E ou EC ganhassem espaço dentro das organizações, necessitando de mais estrutura: “A realidade mudou, exigindo que todas as pessoas em todos os níveis da empresa tenham bem desenvolvidas a capacidade de criar trabalho e conhecimento organizacional, contribuindo de maneira efetiva para o sucesso dos negócios”

(EBOLI, 2004, p. “46”).

Afinal organizações são formadas por pessoas, e se estas não evoluírem aquela também não evoluirá. E se pararmos para pensar nos principais “gargalos”

das corporações hoje, se encontram em pessoas mal instruídas, erros comunicação gerando retrabalho e grandes custos.

A aprendizagem é definida por Chiavenato (2002) como um fenômeno que aparece dentro do próprio indivíduo como consequência dos esforços do mesmo, caracterizando-se pela mudança de comportamento que ocorre cotidianamente em todas as pessoas. Diante dessa proposta de evolução das práticas profissionais, os colaboradores necessitam de constantes atualizações.

Empresas que tem treinamento e desenvolvimento como prioridade, tem seus resultados explícitos ano após ano, pois estão evoluindo exponencialmente, estão dentro do que existe de mais atual em todos os campos de conhecimento, também incentivando seus funcionários pela busca de atualidades. Em um mundo onde as tecnologias trabalham cada dia mais em prol de redução de consumo, redução de custos, com objetivos de fazer mais, com menos e mais rápido, empresas que tem em sua filosofia a atualização constante, estão um passo á frente, tanto em lucratividade quanto em destaque.

Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional, produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).

Essa é uma realidade já há algum tempo, as empresas que colocaram em prática essas idéias antes são as que estão em destaques hoje, todas empresas citadas na lista da Fortune das 100 maiores empresas do mundo, tem isso como filosofia, promover aprendizado individual e organizacional, o que garante seus resultados.