RESULTADOS NAS CORPORAÇÕES

Afinal organizações são formadas por pessoas, e se estas não evoluírem aquela também não evoluirá. E se pararmos para pensar nos principais “gargalos”

das corporações hoje, se encontram em pessoas mal instruídas, erros comunicação gerando retrabalho e grandes custos.

A aprendizagem é definida por Chiavenato (2002) como um fenômeno que aparece dentro do próprio indivíduo como consequência dos esforços do mesmo, caracterizando-se pela mudança de comportamento que ocorre cotidianamente em todas as pessoas. Diante dessa proposta de evolução das práticas profissionais, os colaboradores necessitam de constantes atualizações.

Empresas que tem treinamento e desenvolvimento como prioridade, tem seus resultados explícitos ano após ano, pois estão evoluindo exponencialmente, estão dentro do que existe de mais atual em todos os campos de conhecimento, também incentivando seus funcionários pela busca de atualidades. Em um mundo onde as tecnologias trabalham cada dia mais em prol de redução de consumo, redução de custos, com objetivos de fazer mais, com menos e mais rápido, empresas que tem em sua filosofia a atualização constante, estão um passo á frente, tanto em lucratividade quanto em destaque.

Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional, produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).

Essa é uma realidade já há algum tempo, as empresas que colocaram em prática essas idéias antes são as que estão em destaques hoje, todas empresas citadas na lista da Fortune das 100 maiores empresas do mundo, tem isso como filosofia, promover aprendizado individual e organizacional, o que garante seus resultados.

desenvolvimento de aptidões, desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes, desenvolvimento de conceitos. O objetivo e a finalidade do treinamento precisam estar claros de maneira a permitir a obtenção dos resultados pré- estabelecidos servindo de ligação a um contínuo desenvolvimento e transformar atitudes em ações.

O objetivo de investimentos em treinamentos por parte das companhias é para que cada indivíduo alcance um excelente nível de desempenho, e somente através de conhecimentos e habilidades adquiridas durante capacitação profissional o colaborador poderá tornar-se um profissional de alta qualidade, lapidando suas competências, e modificando atitudes de comportamentos, potencializando resultados nas organizações e consequentemente melhorando clima organizacional, o que influencia diretamente a produtividade.

Só o fato da empresa estar demonstrando interesse no funcionário, mostrando que ele é lembrado pela organização, já causa grandes mudanças em produtividade. O que ilustra muito bem isso, é o fato que ficou conhecido como efeito de Hawthorne, quando um pesquisador de Harvard, chamado Mayo, queria demonstrar numa fábrica da Western Eletric, em Howthorne, New Jersey, que havia uma relação direta e positiva entre a melhoria das condições de trabalho e sua produtividade. Uma das experiências constituiu simplesmente em aumentar as luzes da fábrica. Constataram que a produtividade dos trabalhadores aumentou. Quando estavam se preparando para continuar a estudar outra faceta do ambiente de trabalho, inadvertidamente os pesquisadores diminuíram as luzes para não misturar as variáveis. Adivinhem o que aconteceu com a produtividade dos trabalhadores?

Continuou aumentando! Portanto o aumento da produtividade não foi causado pelas lâmpadas mais fortes e mais fracas, mas por alguém estar prestando atenção às pessoas. Como consequência disso decorre o fato de que se permite aos talentos e profissionais diferenciados se destacarem e mostrarem o potencial. A valorização do capital intelectual nunca foi tão valorizado como nos tempos idos, onde o conhecimento e as ideias surgem e ao mesmo tempo ficam supérfluas com tamanha rapidez que se requer exatamente um ambiente que permita o desenvolvimento desses capitais intelectuais.

Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objetivo explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, de maneira a maximizar seu desempenho profissional e motivacional.

Os resultados disso decorrentes são: um maior engajamento, e aquele sentimento de pertencimento, uma vez que o profissional que se vê inserido por suas ideias e valorizado por suas capacidades, e ainda mais, estimulado ao desenvolvimento delas, encontra na organização o um verdadeiro estímulo aos seus próprios propósitos. Aliás, uma das premissas e características de se promover treinamentos é encontrar o equilíbrio entre os propósitos da organização e do indivíduo, ou seja, o alinhamento dos desejos e objetivos, fazendo com que este colaborador encontre na empresa o caminho para o seu futuro como profissional.

Segundo Felicíssimo (2001), a educação e o treinamento implicam na geração de uma forma de conhecimento, contribuindo assim, para o alcance dos objetivos. Podendo incluir: habilidade, comunicação, trabalho em equipe, resolução de problemas, interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de estudos entre as equipes, uso de novas tecnologias e atendimento qualificado ao cliente. Todos estes projetos de treinamentos podem levar o funcionário a aumentar as oportunidades e ao enriquecimento do trabalho diante das atividades desenvolvidas.

Isso irá refletir claramente no cliente final, pois o cliente percebe a capacidade de seus funcionários no atendimento, na resolução de problemas, na habilidade de trato com pessoas. Às vezes até o cliente não percebe explicitamente, mas sai satisfeito, fidelizado e indicando a organização, que intrinsecamente é resultado do investimentos em capacitação, e conhecimento para seus colaboradores, o que os deixa capazes de realizar suas atividades com excelência, produtividade e dinamismo.

Felicíssimo (2001) relembra que investir no bem-estar e na satisfação do funcionário, além do processo de humanização e ética profissional, representa uma economia clara e especifica de pessoas trabalhando satisfeitas com a atividade que desenvolvem, com isso acarretam uma maior produção e com mais qualidade, menos desperdício e sem ressentimentos.

Em empresas que não tem em seu planejamento a prática de treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores, quando acontece de ter colaboradores proativos, e que estão em busca de conhecimento, ocorre que, algumas vezes, buscam a qualificação individual, desatada da empresa que operam, conforme os suas pretensões e necessidades mapeadas por eles próprios.

Segundo Cerqueira (2009) diante da situação em que o colaborador possui a responsabilidade de planejar o seu próprio desenvolvimento, os objetivos são inseridos mais em um contexto individual, sem consideração às perspectivas da empresa. Neste sentido esse fato é válido somente quando os propósitos do trabalhador encontram-se com os da empresa, e também na necessidade de desenvolvimento da empregabilidade do ser profissional.

Para isso existem vários formatos de planejamento para desenvolvimento individual, como o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), que é uma ferramenta utilizada pelo RH e gestores para impulsionar o potencial de um indivíduo de maneira organizada e estratégica.

Pacheco (2005) define o desenvolvimento como uma linha de crescimento com diversos estágios, dessa forma, sempre que um indivíduo conclui um estágio, ele já está preparado para começar um novo desafio para o seu desenvolvimento pessoal. Algumas características individuais da pessoa em treinamento (experiência, vivência, percepção, capacidade de autodesenvolvimento) são de extrema importância para obtenção dos resultados esperados.

Por sua parcela significativa social, as organizações necessitam ser eficientes. Com as transformações acirradas pelo uso cada vez maior das tecnologias de informação e comunicação, a gestão de pessoas envolve que colaboradores competentes e empenhados são componentes importantes para a sobrevivência e sucesso das organizações.

2.3 A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NUM MERCADO