As políticas de pessoal, de carreiras do corpo docente e corpo técnico-administrativo,

Questão 03: Como essa entidade avalia os profissionais formados pela Unijuí?

Boa formação / Com restrições / Sem preparo / Não avaliaram

Questão 04: Deseja destacar mais algum aspecto?

Pontos Positivos:

– Importância da Unijuí para a Região e a sua atuação.

– Elogios ao grande número de egressos que alcançam o sucesso profissional.

– Professores motivados e inovadores.

Pontos Negativos:

– Custo mais acessível é o item mais solicitado e em alguns casos as prefeituras solicitam maior intervenção do estado para que mais pessoas possam ter acesso a Unijuí.

– Necessidade de um trabalho mais direto com a comunidade acerca do perfil do profissional a ser formado.

– Necessidade de haver mais variedade de cursos.

– A Unijuí estar mais presente em trabalhos sociais.

– Falta de formação de multiplicadores locais ao fim de cada projeto.

2.5 As políticas de pessoal, de carreiras do corpo docente e corpo técnico administrativo,

Observa-se, que por se tratar de um espaço de construção do conhecimento, a vivência democrática pauta as relações de trabalho no âmbito da Universidade. O que também é intensificado pelo constante aperfeiçoamento das condi- ções de trabalho, dos benefícios e serviços que buscam propiciar uma melhor qualidade de vida aos trabalhadores da Instituição.

Neste sentido, as políticas de gestão de pessoas se expressam nos programas institucionais descritos a seguir, sendo que as diferentes instâncias e unidades, através do seu fazer universitário, implementam ações que consolidam os programas explicitados.

a) Programa de Formação Continuada

Este programa propicia o aperfeiçoamento acadêmico que perpassa pelo incentivo à formação na Educação Básica;

na Graduação – para a qual o incentivo é concretizado através da concessão de bolsas; na Pós-Graduação – Lato Sensu, neste caso há duas dimensões de trabalho: o curso em Gestão Universitária (in company), com enfoque na Universidade capacitando gestores a compreender o contexto de atuação intervindo com vistas a uma gestão social sustentável; e também o apoio por meio de auxílio financeiro em outros programas de pós-graduação ofertados pela instituição, desde que tenha relevância para temas institucionais; a Pós-Graduação Stricto Sensu – Mestrado – em que docentes e técnico- administrativos recebem apoio institucional desde que desenvolvam seus estudos em áreas indicadas como prioritárias para o desenvolvimento institucional; e a Pós-Graduação Stricto Sensu – Doutorado – a qual destina-se à qualificação de docentes, indicados por suas unidades, em consonância com os programas de Mestrado da Instituição.

Outra linha de ação deste programa de formação continuada é o aperfeiçoamento profissional, seja para os gestores – utilizando-se de espaços institucionais, tais como: o Conselho de Gestão – COGEST, o Fórum de Gerentes, os seminários institucionais, as visitas a outras instituições, os estudos dirigidos entre outros visando garantir uma constante atualização e reflexão sobre a prática gerencial. Já para os colaboradores, esta atualização permanente é propiciada por diferentes modalidades formativas: cursos, eventos, oficinas, grupos de estudo, programas de capacitação e integração, que buscam, sobretudo, propiciar momentos de desenvolvimento pessoal e profissional. Neste sentido, destaca-se: o Programa dirigido aos Talentos Institucionais, que objetiva a integração de trabalhadores ao ambiente e projeto institucional; o Espaço de Estudos da Liderança que visa proporcionar discussão sobre a atuação desta; os Programas de Desenvolvimento dirigidos aos Secretários, Vigilantes, Motoristas, Núcleo de Limpeza, Copa e Cozinha, Equipe de Atendentes do processo de Matrí- culas, a Capacitação em Informática, em Primeiros Socorros entre outros. Ressalta-se que todos os programas de desenvol- vimento são construídos visando o empoderamento dos sujeitos enquanto agentes do processo contribuindo desde a definição das necessidades de desenvolvimento, bem como avaliando práticas e propondo ações de melhorias.

b) Programa de Qualificação no Atendimento

Tem como foco os trabalhadores institucionais e sua interação com a comunidade interna e externa na perspectiva de atender com qualidade e efetividade as demandas. Com o objetivo de referenciar as variáveis que determinam o atendimen- to, avaliar e propor alternativas de aperfeiçoamento foi constituído o Grupo de Estudos do Atendimento da Fidene formado com a participação de diversos agentes institucionais. Neste momento, o programa encontra-se em fase de aperfeiçoamento visando agregar novas perspectivas, bem como reconhecer e valorizar iniciativas.

c) Programa de Qualificação das Condições de Trabalho

Este programa segue as normas de segurança e medicina do trabalho, tendo como foco os sujeitos e suas relações interpessoais no ambiente de trabalho. Dentre suas principais ações, destacam-se: o SESMT– Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, o Programa de Ginástica Laboral e Fisioterapia, Campanhas Educativas, além do apoio à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA na realização de eventos e semanas internas de prevenção de acidentes.

d) Programa de Aperfeiçoamento dos Instrumentos de Gestão de Pessoas

Revisar e aperfeiçoar constantemente os instrumentos de gestão de pessoas enquanto ferramentas que auxiliam na busca da eficiência gerencial, primando por uma gestão social sustentável se constitui no principal objetivo deste programa.

Registra-se, nesta perspectiva, o Sistema Integrado de Gestão de Pessoas que engloba o Recrutamento e Seleção, a Avaliação de Pessoas, o Treinamento e Desenvolvimento, a Remuneração e Plano de Carreira dirigido ao corpo técnico- administrativo.

Destaca-se, o Plano de Carreira do Magistério Superior na Unijuí e o Plano de Carreira do Pessoal Técnico-Adminis- trativo e de Apoio da Fidene como instrumentos de mediação das relações de trabalho, sendo que a sua atualização constante faz parte da construção/reconstrução permanente de práticas e instrumentos assumidos coletivamente, visando qualificar a gestão democrática da universidade.

e) Programa de Serviços e Benefícios

A Instituição, para além dos benefícios acordados na convenção coletiva de trabalho, oferece ao seu quadro de trabalhadores: Plano de Saúde, Seguro de Vida; Associação Recreativa, Auxílio-estudo; Cartão de crédito; Serviços psico- lógicos; Serviços odontológicos; Planos de carreira; Atendimentos nos serviços que a instituição oferece: clínica de nutrição, clínica de fisioterapia e clínica de psicologia; Coral universitário; Grupo de teatro, Plano Institucional para aquisi- ção de computadores, entre outros.

A integração dos profissionais que atuam na instituição, desempenhando suas atividades de forma ágil e eficiente, são condições fundamentais para o alcance dos objetivos institucionais, alicerçados no bem estar e na busca constante do grau de satisfação dos colaboradores do complexo Fidene.

PLANOS DE CARREIRA

O Programa de aperfeiçoamento dos instrumentos de gestão de pessoas tem por objetivo revisar e aperfeiçoar constantemente os instrumentos de gestão enquanto ferramentas que auxiliam na busca da eficiência gerencial. Os Planos de Carreira dirigidos ao Magistério Superior e Técnico–administrativos e de apoio constituem-se em mecanismos funda- mentais de gestão e de mediação das relações de trabalho. A seguir serão apresentadas as principais características dos dois planos:

Plano de Carreira do Magistério Superior na Unijuí

O Plano de Carreira do Magistério Superior na Unijuí atualizado no ano de 2005 através da Resolução Consu nº 32/

2005, reflete a adaptação da Unijuí às rápidas transformações do cenário da educação superior brasileira. As principais mudanças introduzidas pela nova versão foram:

1) A criação de três novos quadros docentes (professor convidado, professor visitante e professor sênior);

2) A criação da alternativa de Plano de Aposentadoria complementar para o quadro de professor sênior. Destinado aos professores do quadro de efetivos da Unijuí que completarem 65 (sessenta e cinco) anos de idade e, pelo menos, 15 anos de vínculo empregatício com a Fidene.

3) Introduz a classe de professor associado no quadro de professores efetivos e estabelece o requisito de existência de vagas para o ingresso na classe de professor adjunto;

4) Acrescenta a concepção de que o professor ao se aposentar, desde que não contemplado com a possibilidade prevista pelas regras do quadro de professores seniores, tem rescindido o seu contrato de trabalho e reiniciada a sua carreira docente na Unijuí, respeitada sua titulação e sua jornada de trabalho.

Estas alterações visaram fortalecer o Plano de Carreira do Magistério Superior da Unijuí como instrumento de gestão, tornando-o sustentável no contexto de estabilização do crescimento institucional e de concorrência no ensino superior.

O Plano de Carreira do Magistério Superior na Unijuí dispõe sobre as atividades de magistério superior; a composi- ção do plano; o afastamento de professores; da comprovação da titulação acadêmica; da aposentadoria e seus efeitos entre outras.

Plano de Carreira do Pessoal Técnico, Administrativo e de Apoio da FIDENE

A resolução do Conselho Diretor da Fidene nº 07/95 dispõe sobre o plano de carreira do pessoal técnico, administra- tivo e de apoio da Fidene, como forma de consolidar políticas tendo em vista as necessidades do momento. Este tem por objetivo estruturar e unificar as normas relativas à ocupação de cargos e funções, atendendo a política institucional de recursos humanos, bem como assegurar mecanismos de gestão de pessoas e de progressão na carreira funcional, contribu- indo com a realização pessoal e profissional do quadro técnico, administrativo e de apoio.

Os quadros de carreira do Pessoal Técnico-Administrativo e de Apoio, o provimento de vagas, a progressão na carreira, regime de trabalho, remuneração, afastamentos entre outros dispositivos compõem, o Plano de Carreira do Pessoal Técnico-Administrativo e de Apoio da Fidene desde 1995. Sendo incorporadas alterações em seus dispositivos através de submissão e aprovação do Conselho Diretor quando necessárias. No momento atual, o plano encontra-se em fase de revisão, haja vista, a prática da avaliação e melhoria constante dos instrumentos de gestão institucionais com vistas à sustentabilidade no contexto de estabilização do crescimento institucional e de concorrência no ensino superior.

ANÁLISE DOS RELATÓRIOS DE AUTO-AVALIAÇÃO INTERNOS

A partir da análise das auto-avaliações elaboradas pelos Departamentos e Unidades Administrativas, observou-se que a comunidade acadêmica tem consciência da importância da avaliação como compromisso e como instrumento de gestão, bem como do bom relacionamento entre todos os públicos da instituição, constituindo-se em fatores determinantes para o fortalecimento de atuação e da imagem institucional da Unijuí. Neste sentido, uma importante constatação é de que a grande maioria dos setores da Universidade, já tem como prática a auto-avaliação, seja ela através de encontros e reuniões, seja através da avaliação dos encaminhamentos das atividades desenvolvidas em cada setor.

Outro ponto relevante em relação ao ambiente de trabalho é a constituição de um espaço democrático, de construção coletiva, onde os sujeitos têm a oportunidade de expressar suas opiniões, estando em consonância com os objetivos da instituição. Por este motivo, observa-se que o bom relacionamento interpessoal prevalece, propiciando assim a solidificação de um clima organizacional agradável.

A política de investimento em qualificação docente e técnico-administrativo, também, foi citada como ponto de destaque, vindo esta a contribuir à elevação dos títulos, bem como na ampliação da qualidade. Sendo este fator, determinante no conjunto de atributos que afetam a melhoria do desempenho universitário.

A comunicação interna foi citada em uma boa parte dos relatórios de auto-avaliação internos como um dos pontos de estrangulamento relacionados às políticas de pessoal da instituição. Também se pode destacar a necessidade percebida por alguns setores de uma maior integração intersetorial. Além disso, aponta-se para a carência de programas de capacitação profissional, tanto para o pessoal técnico-administrativo quanto para os docentes, apesar da existência de programas de incentivo ao aperfeiçoamento e investimentos na formação do pessoal técnico-administrativo e dos docentes, conforme citado anteriormente.

O contexto atual da região onde a Unijuí está inserida, bem como a realidade vivenciada pelas Universidades Comunitárias, em especial as gaúchas, também contribui para um clima de crises, fator que é percebido em muitos espaços e momentos institucionais. No entanto, como já foi citado, o coletivo pauta as ações dos sujeitos que fazem a Unijuí, os quais entendem que estão em um espaço de aprendizado contínuo, sendo que por este motivo a avaliação institucional é imprescindível para a Universidade, uma vez que é premissa para a formação e qualificação de profissionais capacitados que possam contribuir para o desenvolvimento da região.

Quadro das Políticas de Pessoal

Ações programadas

na proposta Identificar Fra- gilidades e Potencialidades em relação à Política de Pes- soal da Institui- ção

Ações realizadas

Fragilidades

- Constatou-se que o comprometimen- to com a Instituição resulta numa ne- cessidade, principalmente docente, em avançar na atuação da pesquisa, da ex- tensão e da gestão. No entanto, para isso se faz necessário ampliar a carga horária.

Observa-se dificuldades no que se re- fere à comunicação interna e ao fluxo de informações da instituição, há por- tanto alguns problemas de relaciona- mentos entre os setores, em que mui- tas vezes o fluxo de encaminhamentos é inadequado, pois falta integração intersetorial no que se refere à organi- zação das principais informações aca- dêmicas para divulgação aos estudan- tes, falta de receptividade à sugestões e/ou à discussão de problemas em re- lação a atividades comuns.

- É possível perceber que o clima institucional de crises e instabilidade econômica gera momentos de insegu- rança.

Potencialidades

- Relações democráticas, abertas para sugestões e discussões, com espaço para expressar opiniões, críticas e su- gestões, ambiente de construção cole- tiva, há de fato o envolvimento e integração de todos os sujeitos como constituintes de um efetivo grupo de trabalho.

- Clima organizacional no geral é bom.

- Incentivo ao aperfeiçoamento do qua- dro docente e técnico-administrativo e de apoio, através de investimentos na formação em nível de Graduação e Pós- Graduação aos funcionários e na quali- ficação de docentes na Pós-Graduação

“Stricto Sensu”, por este motivo pos- sui um quadro de docente e técnico- administrativo qualificado e que con- segue atender as demandas, assim como ostenta uma boa imagem externa, oportunizando grandes oportunidades.

- Política de incentivos aos docentes, em forma de créditos, com tempo de dedicação à pesquisa, motivação aos

Observações

* Principais sugestões:

- Implantação de um plano de carreira para os sujeitos que atuam no desenvolvimento de novas tecnologias e metodologias, seria a implantação de um ter- ceiro plano, passando a Unijuí a ter um para os técnico-administrati- vos, outro para os do- centes e um terceiro que poderia ser denomina- do, plano de carreira para pesquisadores.

- O momento de ambientação de novos funcionários deve ser percebido como um treinamento, por tanto ser desenvolvido por área de relacionamento Resultados alcançados

Análise dos relatórios de auto-avalia- ção dos de- partamentos e setores admi- nistrativos da Universidade

- Alguns professores do Campus San- ta Rosa expressam insatisfação em relação ao campus de Ijui, devido às diferenças de carga horária para ativi- dades de pesquisa e extensão.

- Universidade deve investir em cur- sos de didática para ensino superior e disponibilizar constantemente para seus docentes, políticas de qualifica- ção para docentes.

- Pessoal técnico-administrativo sente carência de cursos de capacitação e trei- namento.

- Departamento de Física, Estatística e Matemática: Boa parte, 50%, da equi- pe técnica-administrativa deste depar- tamento, afirmam que não é possibili- tado participar das reuniões dos colegiados dos cursos. Este departa- mento também aponta falta de estagi- ário para o Laboratório de Matemáti- ca no Campus Santa Rosa. Ressaltam ainda, que há muita burocracia no pro- cesso de escolha dos monitores do re- ferido departamento.

- Departamento de Estudos de Lingua- gem, Arte e Comunicação: Alguns do- centes percebem que as atividades de pesquisa, extensão, gestão e produção intelectual poderiam ser mais qualifi- cadas a partir da ampliação da carga horária.

- Departamento de Pedagogia: Núme- ro reduzido de professores habilitados na área de Educação Especial. Número reduzido de créditos para o colegiado de coordenação do curso, exigindo de todos os docentes que compõem o colegiado desenvolverem outras ativi- dades, resultando na sobrecarga de tra- balho para uma única pessoa. Rever regime de créditos, adequando ao regi- me de trabalho dos professores às de- mandas existentes, ou contratar mais professores.

- Departamento de Estudos Jurídicos:

Carga horária elevada dos professores nos cargos administrativos, assim como número excessivo e diversidade de componentes curriculares alocados por professor.

- Departamento de Estudos da Admi- nistração: Falta de qualificação didáti- co/pedagógica para atuar em EaD. Bai- xo envolvimento do corpo docente e do departamento nas atividades e na manutenção dos cursos de graduação.

Departamento de Ciências Sociais: Na avaliação dos docentes, como fragili- dade foi apontada a insegurança do professor hora-aula. - Alguns docen- tes percebem que a Instituição possui

professores para o desenvolvimento de pesquisa, bem como, buscar recursos em organismos competentes para o fi- nanciamento de projetos em forma de recursos e/ou de bolsas.

- Motivação e apoio aos professores para participação em eventos científi- cos.

- Seguro saúde aos alunos, funcionári- os e professores.

- Desenvolvimento de Projetos de ati- vidade física e qualidade de vida para funcionários da instituição.

- Departamento de Física, Estatística e Matemática: Professores interessa- dos e preocupados com a formação do professor da educação na área da ma- temática. Participação constante dos Professores em encontros de educação matemática.

- Departamento de Estudos de Lingua- gem, Arte e Comunicação: Qualidade da equipe de estagiários da Agência Experimental do Curso de Comunica- ção Social - Usina de Idéias e alto envolvimento dos professores coorde- nadores neste espaço. A alta rotatividade dos estagiários dos labo- ratórios de vídeo, que dificultava a con- tinuidade de muitos trabalhos, foi su- perada com a contratação de mais um funcionário.

- Departamento de Estudos da Admi- nistração: Foi destacado a inserção em e/ou oferta de programas de qualifica- ção de pessoal do quadro técnico-ad- ministrativo e docente orientados para a melhoria na gestão institucional; a inserção do Quadro de Docentes Dou- tores no Papdocência em consonância com condições emanadas da CAPES em relação à jornada de trabalho; Opor- tunidades de apoio financeiro não reembolsável para eventos de difusão de conhecimentos (congressos, semi- nários, eventos científicos). Ex FINEP;

órgãos financiadores; Planejamento de Quadros de Pessoal Docente e de Téc- nico-Administrativo e de Apoio; Par- ticipação de docentes do departamen- to em várias instâncias, tais como:

colegiados superiores, incluindo a CPA.

Foi destacado, ainda, a inserção de Pro- grama de Análise de Processos voltado a releituras dos processos intermediá- rios, que ao minimizar lentidão, retrabalho e ineficácia na prestação de serviços geram otimização de resulta- dos. Otimização no uso de indicadores de desempenho nos programas a par- tir da implementação do SIE; Êxito nos encaminhamentos acadêmico-adminis-

pa ra que ocorra um aprofundamento das ações institucionais destes setores. Com isso, busca-se um me- lhor aproveitamento e comunicação dos pro- cessos organizacionais.

- Incentivar o espírito institucional da Unijuí para que os diálogos en- tre as diversas áreas do conhecimento possam ser intensificados em busca do crescimento da Universidade.

- Organização de um programa de qualifica- ção em relações huma- nas com enfoque no atendimento e relacio- namento interpessoal e intersetorial.

- Avaliação da atual po- lítica de alocação de cré- ditos para atividades administrativas.

- Readequação da remu- neração de algumas ati- vidades administrativas como coordenação de grupos e núcleos.

- Estabelecer titularidade como do- cente de componente curriculares.

- Criar uma política de qualificação de pessoal com as prioridades bem definidas e estipuladas para longo prazo, levan- do em consideração os programas de pesquisa e as políticas institucionais.

- Aumentar número de docentes envolvidos no Campus Santa Rosa.

-Departamento de Ci- ências Sociais: Como recomendações os do- centes citam:

replanejamento do tem- po de trabalho dos do- centes que possibilite uma maior equidade en- tre ações no ensino, na pesquisa, na extensão, na participação em eventos, na gestão, en- tre outros com 88,46%

das respostas.

um bom projeto comunitário e regio- nal; que possui uma cultura de liberda- de de pensar e falar. No entanto, as crises financeiras oriundas das dificul- dades regionais acarretam momentos de instabilidade.

- Departamento de Biologia e Quími- ca: Na política de qualificação, foi re- gistrado pelo departamento a necessi- dade de incremento no apoio financei- ro para divulgação de trabalhos em eventos.

- Em relação aos professores colabo- radores horistas, foi registrado que a variação no número de créditos desti- nados a esses professores de um se- mestre para o outro, bem como à inse- gurança em relação à manutenção do contrato, e a solicitação de maior par- ticipação nas reuniões do colegiado e no planejamento das atividades, além da expectativa de inserção no quadro de professores efetivos, têm se cons- tituído em aspectos críticos visto como limites em relação ao número de vagas e carga horária disponíveis ao departa- mento.

- Sobre as condições de trabalho foi manifestado que o acúmulo de crédi- tos positivos gerados por horas extras, o estrangulamento de tempo na reali- zação de algumas atividades e o stress como alguns pontos de estrangulamen- to.

- Destaca-se o apontamento relativo a necessidade de revisão da alocação dos tempos docentes, sugerindo-se que a lógica seja a produtividade e não a titulação.

- Rediscutir a questão de alocação dos tempos, forma de créditos, e avaliar o que é ser professor tempo integral em uma universidade.

- Reitoria: Percebeu-se que existe a necessidade de aperfeiçoamento na adequação da carga horária reduzida em relação a atividades realizadas pela equipe, bem como promover uma me- lhor compreensão da nova dinâmica pelos setores internos. Foi destacada, também, a necessidade de qualificação no SIE e língua estrangeira. Foi mani- festado como preocupação a falta de tempo para a efetivação de capacitações. Foi abordada a necessi- dade de definição de papéis e ativida- des.

- Biblioteca: Problemas de relaciona- mento, formação de grupos dentro do grande grupo, o que gera conflito e dis- cussão, além disso, o grupo percebe uma certa indiferença de outros seto-

trativos realizado pelo corpo funcio- nal da Secretaria do Departamento.

Busca-se realizar atendimento comple- to quanto às dúvidas levantadas ou encaminhamentos solicitados, visando sanear com sucesso as questões apre- sentadas. Por este motivo, o relaciona- mento com o público é comprometido e satisfatório, assim como as ativida- des emanadas de professores e acadê- micos têm atendimento qualitativo.

Evidenciado nos últimos anos um sal- to qualitativo no Departamento no que tange à infra-estrutura e Quadro funci- onal. No que se refere ao relacionamen- to com os colegas de trabalho e, em especial, com o quadro docente do de- partamento é possível afirmar que embora de modo profissional, há um tratamento de cordialidade e respeito, o que propicia um clima harmonioso e bom para se trabalhar.

- Departamento de Ciências Sociais:

Na avaliação dos docentes, a maior densidade de concordância de respos- tas dos pontos positivos estava prin- cipalmente: “visão de universidade comunitária e regional; na cultura de liberdade de pensar/falar e no reconhe- cimento público” (84.61%). Na avali- ação do corpo técnico-administrativo

“a Unijuí é uma das melhores, se não a melhor , instituição para se trabalhar.

Nela é possível encontrar oportunida- de de crescimento pessoal e profissio- nal e o ambiente de trabalho também é muito agradável. Há igualdade de tra- tamento entre funcionários, professo- res e chefia, ou seja, todos são respei- tados como seres humanos que são”.

Na avaliação dos docentes: os três maiores pontos positivos são: respei- to entre pessoas apesar de divergênci- as ideológicas (80,76%); há qualifica- ção dos docentes que garantem boa parte do reconhecimento público da Unijuí (80,76%); a capacidade de re- flexão dos docentes e suas diversida- des de atuações (76,92%). Dentre as considerações apontadas destaca-se, o bom espaço de atuação dos docentes no ensino, na pesquisa e na extensão (30%); o tratamento democrático ao conjunto dos docentes (19,23%); óti- ma convivência entre os colegas (11,53%).

- Departamento de Biologia e Quími- ca : Houve destaque à política de quali- ficação institucional que tem permiti- do que a qualificação do corpo docente do departamento tenha sido crescente ao longo dos anos, “com a substitui- ção ao título de especialista e, recente- mente, no aumento do número de do- centes com o título de dout or. Planejar

No documento RELATÓRIO FINAL DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UNIJUÍ (páginas 89-97)