Enfim, as organizações que primam pela qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores, promoverão uma melhor satisfação destes e consequentemente uma redução no índice de rotatividade. Em razão disto, é de suma importância que propiciem um bom ambiente de trabalho, de maior satisfação e motivação individual, o que resultará em um melhor desempenho dos colaboradores.
O cálculo da taxa de rotatividade é importante, ressalta Mezomo (1981 apud SOUZA, 2003), pois é através de seu resultado que a organização verifica se encontra-se numa faixa razoável ou ideal, ou apresenta elevadas oscilações, exigindo ações, visto que uma alta rotatividade representa produção reduzida, necessidade de recrutamento, treinamento interno.
Neste sentido, o autor citado ressalta que as causas de rotatividade internas precisam ser estudadas e os seus motivos identificados, para assim adotar ações necessárias para reduzir as perdas de recursos humanos, prejudicando a qualidade e a produtividade de todo o conjunto.
Anselmi, Angerami e Gomes (1997) enfatizam que devido à escassez de estudos nacionais acerca da rotatividade na área de enfermagem, principalmente no tocante a quantificação, torna-se difícil estabelecer o que é um nível elevado de rotatividade. Em razão disso muitos estudos brasileiros recorrem à produção norte- americana para dar embasamento à análise dos resultados obtidos.
Acrescentam os autores citados, que segundo os estudos no norte americano Jones (1990), as taxas médias de rotatividade acima de 26% implicam altos custos, gerando impactos financeiros adversos, tanto para o departamento de enfermagem, quanto para o hospital e para o próprio sistema de assistência à saúde. E já segundo a pesquisa de Price e Mueller (1981), as taxas acima de 30%
são pouco aceitáveis e quando chegam a 50% provocam altos custos no que se refere ao processo de reposição de trabalhadores e comprometem a produtividade.
Conforme os estudos realizados por Jacomo (1993 apud NORMURA;
GAIDZINSKI, 2005) foi apontado que os principais fatores de insatisfação atribuídos ao trabalho, e que interferem na atuação da enfermeira, estão relacionados à insegurança por vários motivos: falta de experiência, treinamento deficiente na admissão, longa jornada de trabalho, salário baixo e número insuficiente de trabalhadores na enfermagem; fatores significativos para a rotatividade de pessoal.
Além disso, os profissionais de enfermagem, comenta Marziale (1955 apud SILVA; MARZIALE, 2000, p. 45), "estão constantemente expostos aos riscos ocupacionais, relacionados aos agentes físicos, químicos e biológicos e a fatores ergonômicos e psicossociais", se expondo a condições de trabalho reconhecidamente piores em relação aos demais serviços de saúde.
Ainda comentam Silva e Marziale (2000) sobre o efeito negativo da intensidade e dos ritmos de trabalho, a ansiedade do profissional, a necessidade de esforços físicos, permanência em posições incômodas e do controle da chefia. Onde todos estes fatores mencionados se acumulam, podendo desencadear doenças e/ou acidentes de trabalho, e o profissional na busca de um alívio para o estresse, acaba se desligando do emprego ou de um deles, em geral aquele cuja remuneração é inferior.
A saída de um enfermeiro de uma organização hospitalar, observam Holanda e Cunha (2005), quando frequente, é um grande obstáculo a ser enfrentado pelos profissionais envolvidos no provimento para a admissão e adaptação de um novo profissional, pois tem que ser realizado um novo processo seletivo e de treinamento teórico-prático. Este processo leva um longo período, desde a contratação e a capacitação do enfermeiro, interferindo significativamente no desempenho de vários profissionais dentro da organização.
De forma similar, Lu et al (2002) e Lu, While e Barribal (2005) apud Iwamoto e Anselmi (2006) afirmam que na área de enfermagem a rotatividade tem um impacto negativo, tanto para o grupo de trabalho, quanto para a organização. O desligamento de profissionais, continua os autores citados, nos serviços de saúde pode gerar duas graves consequências, uma primeira de cunho econômico visto que a saída de trabalhadores implica em elevação dos custos financeiros referentes à reposição desta força de trabalho, ou seja, novos profissionais terão que ser recrutados/contratados em substituição destes que saíram; e a segunda consequência apontada refere-se ao comprometimento da qualidade da assistência dispensada aos pacientes, assim como na continuidade estabelecida no processo de trabalho.
À medida que estas reposições intensificam-se, mediante as saídas do emprego, é possível observar sérias repercussões no que se refere à eficiência, à eficácia, à efetividade e por consequência, à qualidade dos serviços prestados, seja no âmbito mais restrito do processo de trabalho institucional seja no segmento da produção onde a rotatividade ocorre (ANSELMI; DUARTE; ANGERAMI, 2001, p. 14).
Uma das preocupações dos gestores de recursos humanos apontam Normura e Gaidzinski (2005) é o crescimento das saídas ou perdas de profissionais, e com isto a necessidade de suprir a ausência destes com novas admissões, a fim de manter em proporções ideais o quadro de colaboradores e permitir o
funcionamento do sistema. Ressaltam os autores citados (2005, p. 649) que "essa situação gera descontentamento na equipe de enfermagem, decorrente da sobrecarga das tarefas para os membros que permanecem no hospital".
Costenaro et al (1987) apontam em seus estudos outra consequência da rotatividade na enfermagem, a insegurança demonstrada pelo paciente quando atendido por profissionais novatos e inexperientes, que visivelmente demonstram não deter domínio no desenvolvimento de suas atividades. Esta insegurança visível compromete a credibilidade do serviço e a da organização.
Concluem Holanda e Cunha (2005) que quando há na organização flutuação de pessoal em número elevado, torna-se um problema administrativo que deve ser analisado, em contrapartida um índice reduzido de entradas e saídas de recursos humanos é considerado saudável para as organizações, pois ocasiona rotação meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema.
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo tem como objetivo apresentar a caracterização da organização, os resultados da pesquisa, sugestões de melhorias e os demais objetivos propostos no trabalho.