Este estudo abordou pesquisas realizadas no Setor de Enfermagem do Hospital Universitário Pequeno Anjo com o objetivo geral de diagnosticar os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho e os motivos internos que contribuem para a rotatividade de pessoal na área. Dentro da área de Recursos Humanos, que visa reduzir a inquietação e o desconforto das atitudes e ações humanas, o presente estudo qualitativo e quantitativo aborda a qualidade de vida no trabalho e a rotatividade de pessoal no setor de enfermagem do Hospital Universitário Pequeno Anjo – HUPA em Itajaí-SC.
Problema de Pesquisa / Justificativa
Quais os fatores que atrapalham a qualidade de vida no trabalho e as causas internas que contribuem para a rotatividade de pessoal no setor de enfermagem do Hospital Universitário Pequeno Anjo. A originalidade do trabalho caracteriza-se pelo fato de não ter sido realizado nenhum estudo no setor de enfermagem do Hospital Universitário Pequeno Anjo sobre qualidade de vida no trabalho e rotatividade de pessoal.
Objetivos geral e específicos
Aspectos metodológicos
- Caracterização do trabalho de estágio
- Contexto e participantes da pesquisa
- Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
- Tratamento e análise dos dados
No caso deste estudo, utilizou-se a pesquisa qualitativa com o intuito de verificar, segundo a percepção do analista de RH e do gestor do setor, a qualidade de vida no trabalho e a rotatividade de funcionários no setor de enfermagem. Portanto, a partir da análise foi possível diagnosticar os fatores que atrapalham a qualidade de vida no trabalho e os motivos internos de rotatividade de pessoal do Hospital Universitário Pequeno Anjo.
Administração geral
Áreas da Administração
Gestão da Produção, Gestão de Materiais, Gestão Financeira, Gestão de Marketing e Gestão de Recursos Humanos que são brevemente abordadas neste estudo. A função da gestão de pessoas é administrar o relacionamento com seus colaboradores, considerando-os hoje como parceiros da empresa, fonte de vantagem competitiva.
Administração de recursos humanos
Atividades da área de recursos humanos
Os processos de desenvolvimento ou formação de recursos humanos incluem a formação e desenvolvimento de pessoal e o desenvolvimento e mudança organizacional. Estes sistemas incluem avaliação de desempenho, bases de dados, sistemas de informação de gestão e auditoria de recursos humanos.
Administração hospitalar
Por fim, o autor acrescenta que a auditoria pode fornecer indicadores de qualidade da liderança, motivação, eficiência de supervisão e desenvolvimento dos colaboradores e da gestão, permitindo a avaliação e mensuração dos resultados da Gestão de Recursos Humanos em suas atividades. Feldman e Cunha (2006) observam que a Organização Nacional de Acreditação (ONA), criada em maio de 1999, é o órgão regulador e credenciado para o desenvolvimento e melhoria da qualidade da saúde no território nacional.
Qualidade de vida no trabalho
Fatores como qualidade de vida no trabalho devem ser analisados e melhorados para garantir um bom desempenho no atual cenário competitivo. Albuquerque e França (1998) apud Mourão, Kilimnik e Fernandes (2005) salientam que apesar da crescente preocupação com a qualidade de vida nos.
Modelos de estudo de qualidade de vida no trabalho
Modelo de Westley
Nos estudos encontrados sobre a qualidade de vida no trabalho, cada cientista abordou o tema do seu ponto de vista, mas sempre com a mesma visão, nomeadamente a preocupação com a satisfação e o bem-estar dos colaboradores no seu ambiente de trabalho. Para tanto, este trabalho de conclusão de estágio utilizou o modelo de Walton (1973) para mensurar a qualidade de vida no trabalho no setor de enfermagem do Hospital Universitário Pequeno Anjo – HUPA.
Modelo de Hackman e Oldham
Souza et al (2005) enfatizam que dentre as medidas necessárias para solucionar ou minimizar esses problemas, a ampliação da QVT incluirá ações colaborativas e a participação dos trabalhadores nas decisões e nos lucros, além da adoção do automonitoramento do trabalho e do enriquecimento de tarefas. Conforme ilustrado na Tabela 6, as cinco características do trabalho conduzem a três estados psicológicos que geram consequências nas atitudes e no comportamento dos indivíduos.
Modelo de Walton
Além disso, Limongi-França e Arellano (2002, p. 297) afirmam que “os trabalhadores não devem ser expostos a condições ambientais, horários de trabalho ou riscos que possam pôr em risco a sua saúde”. f) Estresse: refere-se ao nível de estresse ao qual o trabalhador está exposto durante a jornada de trabalho. O fator de utilização e desenvolvimento de capacidade, afirma Fernandes (1996, p. 50), é “a finalidade de medir a qualidade de vida no trabalho em relação ao fator de oportunidades de crescimento e segurança” refere-se à valorização do funcionário por meio de oportunidades para manifestação. e ampliação do potencial e avanço na carreira profissional (VALLE; VIEIRA, 2004, p. 69).
Valle e Vieira (2004) observam que esse fator refere-se à forma como o funcionário percebe a imagem da organização, sua visão da empresa onde trabalha, bem como a visão que a organização tem dele como funcionário, como ele valoriza valores . ou desvaloriza seu trabalho.
Rotatividade de Pessoal
Cálculo da Rotatividade de Pessoal
O cálculo da rotatividade de funcionários é feito com base no número de entradas e saídas de funcionários em relação aos recursos humanos disponíveis em determinado período na organização. D = despedimentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos colaboradores) no período de avaliação (saída); Neste estudo, a rotatividade de funcionários foi determinada considerando apenas aqueles que pediram demissão, ou seja, funcionários do setor de enfermagem que solicitaram desligamento da organização.
Em última análise, as organizações que buscam qualidade de vida no trabalho para seus funcionários promoverão uma melhor satisfação dos funcionários e, portanto, uma redução na taxa de rotatividade.
Rotatividade na Enfermagem
Portanto, é de extrema importância proporcionar um bom ambiente de trabalho, com maior satisfação e motivação individual, o que resultará em melhor desempenho dos colaboradores. Silva e Marziale (2000) também comentam os efeitos negativos da intensidade e ritmos de trabalho, da ansiedade profissional, da necessidade de esforço físico, de sentar-se em posições desconfortáveis e do controle gerencial. Da mesma forma, Lu et al (2002) e Lu, While e Barribal (2005) e Iwamoto e Anselmi (2006) afirmam que na área da enfermagem a rotatividade de funcionários tem um impacto negativo tanto no grupo de trabalho como na organização.
O despedimento de profissionais, continuam os autores citados, no sistema de saúde pode ter duas consequências graves, a primeira de natureza económica, uma vez que a saída de trabalhadores implica um aumento dos custos económicos associados à substituição desta força de trabalho, ou seja, novos profissionais deverão ser recrutados/contratados em substituição aos que saíram; e a segunda consequência mencionada refere-se ao comprometimento da qualidade da assistência prestada aos pacientes, bem como à continuidade estabelecida no processo de trabalho.
Caracterização da organização
- Evolução histórica da organização
- Missão e Visão
- Estrutura organizacional
- Serviços prestados ao cliente
Após completar 12 meses de atendimento à comunidade tendo como mantenedora a Fundação Univali, em abril de 2003 a direção realizou uma campanha em colaboração com todas as escolas da cidade para a escolha do nome do Hospital Universitário. Em novembro de 2007, o prédio onde está localizado o Hospital Universitário Pequeno Anjo passou a ser propriedade da Universidade do Vale do Itajaí, até então alugada, sob responsabilidade da Prefeitura Municipal de Itajaí – SC. A estrutura organizacional do Hospital Universitário Pequeno Anjo está ilustrada na figura 1, com destaque para o Setor de Enfermagem, onde foi realizada a pesquisa.
Nesse sentido, a estrutura utilizada pelo Hospital Universitário Pequeno Anjo pode ser classificada como linear ou militar, que, segundo Lerner (1991, p. 17), é “aquela em que chefes e subordinados estão ligados em uma hierarquia com linhas claras de subordinação. , onde não há dúvidas sobre quem tem o poder de decisão, quem deve tomar as decisões, onde prevalece a unidade de comando.
Resultados da pesquisa de campo
Perfil dos colaboradores
Com base na tabela 1, percebe-se que no setor de Enfermagem do HUPA há predominância de funcionárias do sexo feminino (86,1%), mas durante a contratação de jovens profissionais são oferecidas oportunidades iguais a todos, independentemente do sexo do candidato. Com base na Tabela 4, percebe-se que a maioria dos trabalhadores do setor de enfermagem atua no HUPA de 2 a 4 anos, com percentual significativo entre 1 e 2 anos (27,8%) e menos de 1 ano (20,3%) . A Tabela 6 apresenta os resultados do item que se refere aos fatores de insatisfação no ambiente de trabalho.
A Tabela 7 contém características que os funcionários consideram importantes na escolha de uma organização para trabalhar.
Fatores que afetam positivamente ou negativamente a qualidade de vida no
A Tabela 9 mostra que o fator condições de segurança e saúde no trabalho é considerado muito favorável para a qualidade de vida no trabalho, com média de 3,92. A possibilidade de crescimento e o fator segurança também podem ser considerados desfavoráveis à qualidade de vida no trabalho, com média de 3,40. Parece que o fator de integração social na organização contribui fortemente para a qualidade de vida no trabalho, sendo o fator mais favorável comparado aos fatores analisados.
Com base na tabela 13, percebe-se que o fator constitucionalismo é considerado pouco favorável para a qualidade de vida no trabalho, com média de 3,13.
Índice de rotatividade no setor de Enfermagem no ano de 2008
Portanto, dentro deste contexto, a taxa de rotatividade no setor de Enfermagem do HUPA não é considerada tão elevada, mas merece atenção, para analisar suas causas a fim de minimizá-las, evitando assim o seu aumento e, consequentemente, gastos desnecessários e perda de profissionais.
Motivos internos que geram a Rotatividade de Pessoal no Setor de
Este item foi bastante positivo, com média de 4,02, e portanto não contribuiu para a rotatividade de funcionários. Com base na Tabela 17, que abordou a política de recrutamento e seleção, percebe-se que a maioria dos entrevistados acredita que o processo de recrutamento e seleção utilizado pelo HUPA é justo, e esse fator não contribui para a rotatividade de pessoal. O Gráfico 3 mostra que segundo a percepção dos funcionários do setor de enfermagem do HUPA, um fator que contribui fortemente para a rotatividade de pessoal é a política de recompensas e benefícios, seguida de média de 2,87.
Entre os fatores que menos contribuem para a rotatividade de pessoal está o tipo de relações humanas dentro da organização, com média de 4,12, seguido pela política de recrutamento e seleção (4,08) e pelo tipo de supervisão exercida sobre os funcionários (4,02).
Sugestões de melhorias
Este estudo teve como objetivo diagnosticar os fatores que atrapalham a qualidade de vida no trabalho e as causas internas que contribuem para a rotatividade de pessoal no setor de enfermagem do Hospital Universitário Pequeno Anjo – HUPA. ANEXO A – FORMULÁRIO DE ENTREVISTA COM O ANALISTA DE RH E O GERENTE DO SETOR HOSPITALAR DO HUPA. Esta entrevista tem como objetivo diagnosticar a qualidade de vida no trabalho e a rotatividade de pessoal no setor de enfermagem do HUPA.
Você acredita que os funcionários do setor de enfermagem do HUPA recebem um salário justo e de acordo com as responsabilidades que desempenham? Quais você acha que são as razões pelas quais os enfermeiros abandonam o hospital? O que você acha que seria necessário para melhorar a qualidade de vida no trabalho no setor de enfermagem do HUPA?
