No gráfico 6 também destaca-se o percentual de 33% de demissionários com até um ano de trabalho no HUPA, tornando oneroso o custo de contratação de novos profissionais para suprir a ausência destes.
Neste contexto comenta Holanda e Cunha (2005), que a troca de enfermeiros em um espaço de tempo menor que um ano modifica o custo do processo admissional, que se torna ainda mais elevado, pois a curta permanência implica em duplicidade de treinamento e determina admissão, desligamento e nova admissão dentro de um prazo inferior a 365 dias.
Por fim, Nomura e Gaidzinski (2005), enfatizam que a rotatividade no quadro de profissionais da saúde é um problema enfrentado pelos gerentes de enfermagem, pois compromete a qualidade da assistência prestada aos pacientes, assim como nos custos para a organização. Explicam os autores citados (2005, p. 649) que "a perda de profissionais experientes afeta o nível de cuidado prestado e aumenta o investimento necessário à admissão de um novo trabalhador".
Analisando o resultado dos questionários aplicados nos colaboradores do setor de Enfermagem do HUPA, sobre rotatividade de pessoal, e os dados secundários obtidos através das entrevistas de desligamento, em ambos, verifica-se que o principal motivo da saída de demissionários é a política de remuneração e benefícios. Vindo a confirmar a opinião compartilhada entre a Analista de RH e a Gestora do Setor, mediante as entrevistas, onde afirmaram que a maioria dos profissionais busca melhor remuneração e benefícios, embora o salário do HUPA esteja de acordo com o oferecido no mercado, existem algumas instituições que oferecem maiores benefícios, o que segundo a concepção dos colaboradores, é um grande atrativo.
Com base nos conhecimentos adquiridos pelo estagiário acerca do tema e nos resultados da pesquisa realizada, propõem-se as seguintes melhorias:
EQUIDADE SALARIAL
Reavaliação dos critérios de remuneração – esta proposição tem por objetivo aumentar a satisfação dos colaboradores no que diz respeito à insatisfação quanto à equidade interna de remuneração na UNIVALI, demonstrada por meio do resultado da pesquisa.
Pesquisa salarial externa – em razão da insatisfação apontada quanto a equidade salarial externa, sugere-se ao HUPA, a divulgação da pesquisa realizada, ou promover uma nova pesquisa salarial nos hospitais da região e divulgar aos seus colaboradores os resultados, para que estes tomem conhecimento que o salário pago no Hospital está conforme a média aplicada na região, tendo em vista que esta insatisfação pode ser decorrente da falta de conhecimento das práticas salariais do mercado.
BENEFÍCIOS
Bolsas de estudos: tendo em vista a qualificação profissional e as sugestões dos colaboradores, sugere-se ao Hospital verificar o aumento no percentual de desconto nas Bolsas de Estudo para cursos voltados à área da saúde, já que dos respondentes que afirmaram não estar estudando no momento, a maioria destaca o motivo salário.
CARGA HORÁRIA
Revisão da carga horária - diante dos resultados obtidos, verifica-se uma insatisfação no que se refere ao tempo que sobra para os colaboradores realizar suas atividades favoritas e manter uma vida pessoal saudável. Tendo em vista este contexto, sugere-se à empresa a revisão da carga horária do setor de Enfermagem.
Folgas anuais – com base nas sugestões, propõem-se ao Hospital verificar a viabilidade de proporcionar três folgas anuais aos colaboradores que não tiveram nenhuma falta durante o ano. As folgas devem ser em datas de comum acordo com o HUPA. Foi proposta esta sugestão, devido a insatisfação demonstrada na pesquisa, quanto a falta de tempo para lazer, viagens, família, além da rotina diária cansativa, sendo que estas folgas incentivariam a qualidade de vida.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Feedback – com base no resultado da pesquisa, no que se refere ao recebimento de avaliação diante do trabalho realizado, observa-se que em sua maioria, os colaboradores não recebem este feedback, o que pode causar desmotivação, já que não são informados acerca do andamento de seu desempenho bem como de seus pontos positivos e a melhorar. Neste sentido, a sugestão é focada para a reavaliação do método utilizado pelo Hospital para realização do feedback aos colaboradores, os quais possivelmente não estão percebendo este contato do HUPA para com eles.
AMBIENTE DE TRABALHO
Adequação da iluminação – considerando as sugestões feitas pelos colaboradores sugere-se ao Hospital verificar a melhoria na iluminação do ambiente, tendo em vista que uma boa iluminação tem influência positiva no bem-estar, no desempenho e na produtividade.
Ginástica laboral – considerando que os profissionais do setor de Enfermagem do HUPA, em sua maioria possuem dupla/tripla jornada de trabalho, o que provoca cansaço excessivo e redução no rendimento, propõe-se ao Hospital, com base nas sugestões feitas pelos colaboradores, oferecer duas vezes ao mês ginástica laboral, com exercícios físicos, alongamentos e sessões de relaxamento a qual poderá ser realizada por um acadêmico da Univali. Tendo em vista, que a prática da ginástica laboral traz vantagens tanto para os colaboradores, quanto para o Hospital. Para os colaboradores, pois promove a saúde, evitando lesões de
esforços repetitivos e doenças ocupacionais; e para o HUPA, pois diminui o número de afastamentos e eleva a produtividade e a qualidade no atendimento.
Apoio psicológico – tendo em vista a rotina dos profissionais de Enfermagem – longa jornada de trabalho, tentando, dentro do possível, conciliar família, estudos e uma qualidade de vida – e sugestões realizadas, propõe-se ao HUPA disponibilizar um psicólogo, a fim de que o colaborador tenha um profissional externo ao HUPA, com quem expor sua situação ou problemas.
TREINAMENTOS
Treinamentos – diante das sugestões destacadas nos questionários, sugere-se ao HUPA, realizar uma pesquisa interna, podendo utilizar-se de questionários, a fim de fazer um levantamento das áreas com maior necessidade de treinamento. Dentre as sugestões apontadas, cita-se: treinamentos teóricos e práticos abrangendo assuntos como diabetes, curativos, primeiros socorros em pediatria e parada cardiorespiratória.
QUADRO FUNCIONAL
Dimensionamento de pessoal – considerando as sugestões realizadas pelos colaboradores, sugere-se ao HUPA, que faça uma reavaliação do número de profissionais no setor de Enfermagem, tendo em vista a insatisfação destes quanto à sobrecarga de tarefas.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo objetivou diagnosticar os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho e os motivos internos que contribuem para a rotatividade de pessoal no setor de Enfermagem do Hospital Universitário Pequeno Anjo – HUPA.
Para o alcance deste objetivo, buscou-se referencial teórico para embasar as proposições da pesquisa, utilizando-se os autores Walton (1973) para a análise da qualidade de vida no trabalho e Lacombe (2005) e Strapasson, Concolatto e Ferreira (2007) para a rotatividade de pessoal.
Quanto aos aspectos metodológicos, este estudo caracterizou-se como uma pesquisa-diagnóstico, com abordagem qualitativa e quantitativa. Na coleta de dados, foi utilizado um questionário a fim de identificar a percepção dos colaboradores quanto à qualidade de vida no trabalho e a rotatividade, e entrevista semi- estruturada para verificar a visão da Analista de RH e da Gestora do setor, sendo que a metodologia foi considerada adequada.
A partir dos dados levantados e analisados, considera-se que os colaboradores estão parcialmente satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho, sendo os fatores favoráveis, contribuindo positivamente para a QVT: integração social na organização, condições de segurança e saúde no trabalho, relevância social da vida no trabalho e os desfavoráveis, contribuindo negativamente:
compensação justa e adequada, constitucionalismo e o trabalho e o espaço total de vida.
Quanto à rotatividade de pessoal, foram coletados dados através de questionários e também por meio de dados secundários, a fim de complementar a análise do estudo. Estes dados secundários estão de posse do HUPA, os quais foram obtidos através de entrevista de desligamento realizada pela Analista de RH junto aos demissionários no ano de 2008.
Mediante a análise dos questionários, verificou-se que o principal motivo para a saída dos demissionários foi o descontentamento com a política de remuneração e benefícios, seguidos, porém em percentual não tão alto, quanto o
fator anterior, a política disciplinar, oportunidades de crescimento pessoal e programas de treinamento de recursos humanos.
O resultado dos questionários veio a coincidir com os dados secundários, onde apontou como principal motivo interno da saída de demissionários no ano de 2008 o descontentamento com a remuneração/benefícios.
Quanto ao índice de rotatividade no ano de 2008 em 21,21%, percentual considerado não tão alto, porém merecendo destaque por parte do HUPA. Neste contexto convém destacar a opinião de Strapasson, Concolatto e Ferreira (2007) afirmando que manter as pessoas nas organizações requer estratégias para tornar a empresa um local onde elas queiram trabalhar. Para tanto, é importante selecionar as pessoas certas logo de início; fazê-las ter um excelente começo; treinando e recompensando para mantê-las comprometidas com a organização.
Cabe destacar a escassez de literatura científica sobre o tema rotatividade de pessoal, havendo muita carência de estudos na área, tornando por esse motivo o assunto mais difícil e interessante de pesquisar.
Por fim, salienta-se que esta pesquisa fomenta a abertura do desenvolvimento de outros estudos, sugerindo como exemplo, os fenômenos externos que possam estar influenciando na rotatividade de pessoal e também a realização desta mesma pesquisa abordando o Hospital em sua totalidade.
Sugerindo também estudos, como pesquisa de comprometimento e motivação no trabalho, além de monitoração de QVT e rotatividade de pessoal, realizando uma pesquisa anual.
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APÊNDICE
APÊNDICE A – ROTEIRO DA ENTREVISTA APLICADA COM A ANALISTA DE RH E A GESTORA DO SETOR DE ENFERMAGEM DO HUPA.
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
ENTREVISTA ORGANIZAÇÃO
Esta entrevista tem por objetivo diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho e a Rotatividade de Pessoal no Setor de Enfermagem do HUPA.
1. Você considera que os colaboradores do setor de enfermagem do HUPA recebem um salário justo de acordo com as responsabilidades que desempenham?
2.Comparando com outros hospitais / clínicas, você considera o salário setor de enfermagem adequado? No HUPA é maior ou menor o salário?
3. Quais são os benefícios oferecidos pelo Hospital?
4. Você considera que os profissionais de Enfermagem do HUPA estão satisfeitos com o seu salário? E com os benefícios?
5. Você considera a jornada de trabalho dos profissionais de Enfermagem cansativa/desgastante? Por quê?
6. Você considera o trabalho destes profissionais prejudiciais à saúde? E monótono?
7. A carga horária é intensa? É de negativas emoções? Como os profissionais de enfermagem lidam com isso?
8. O hospital disponibiliza todos os instrumentos/equipamentos para o desenvolvimento das atividades? Estes equipamentos são atuais? E suficientes?
9. Os profissionais de Enfermagem possuem liberdade e independência para realizar suas atividades? Conseguem programar seu trabalho? Precisam se reportar a algum superior?
10. Eles recebem feedback sobre o seu trabalho? Quem dá este retorno?
11. Eles possuem informação sobre todo o processo de trabalho realizado no Hospital?
12. O Hospital oferece oportunidades para crescimento e desenvolvimento pessoal? Como?
Treinamentos? Cursos?
13. Os profissionais de Enfermagem do HUPA se sentem seguros no emprego?
14. Você considera que eles se sentem realizados pessoalmente e profissionalmente trabalhando neste Hospital?
15. Os profissionais de Enfermagem do HUPA possuem outro emprego?
16. Eles têm excelente relacionamento com a equipe de trabalho? E com a chefia?