Objetivando entender o que estimula, conduz e sustenta determinado modelo de comportamento, teóricos e pesquisadores se debruçaram sobre os estudos da Motivação Humana.
Não obstante às discrepâncias quanto às exterioridades específicas, as teorias coincidem nos aspectos fundamentais, tendo em vista que todas concorrem para uma administração mais humana do que burocrática, onde o colaborador deixou de ser tratado como mera máquina.
Este era um pensamento de contribuição da Escola das Relações Humanas, cujos psicólogos e sociólogos concordaram que as necessidades pessoais e sociais do trabalhador deviam ser atendidas.
Bowditch e Buono (1990) reitera ainda, que se as empresas não correspondessem a essas necessidades socialmente orientadas com maior
consideração e calor, via-se como prováveis consequências o desempenho deficiente no trabalho e a resistência a autoridade.
No entanto, como identificar estas necessidades? São inerentes a todos os trabalhadores? Como elas são satisfeitas?
Para compreender essa abordagem, serão consideradas algumas teorias, clássicas e contemporâneas, que fundamentam o estudo da motivação, e têm contribuído efetivamente para o seu desenvolvimento.
Motivação é movimento, em sua maioria por razões psicológicas desencadeados por motivos. Uns são comuns às pessoas, apenas o modo de alcança- lo é diferente, pois cada indivíduo estabelece um grau de importância.
A seguir, as teorias clássicas, que apesar das diferenças, apontam para aspectos fundamentais e com enfoques básicos sobre motivação no ambiente de trabalho.
Robbins (2014) afirma que a teoria de necessidades de McClelland aborda três necessidades: de realização, de poder e de afiliação. Para ele, os três níveis são subconscientes - o que denota que podemos, inconscientemente, ter alto grau dessas necessidades – o que faz com que a sua medida não seja fácil de medir. A seguir, a definição de cada necessidade:
necessidade de realização: busca de excelência, de realização, ímpeto para alcançar sucesso.
necessidade de poder: fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam normalmente.
necessidade de afiliação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
Ainda segundo McClelland, é possível fazer previsões bem fundamentadas sobre o relacionamento entre a necessidade de realização e desempenho no trabalho (ROBBINS, 2010). A partir daí, a organização tem condições de administrar o desempenho dos colaboradores, treinando-os adequadamente. Afinal, se os níveis de necessidades forem elevados, a organização pode desenvolver um ambiente de trabalho que atenda aos colaboradores, dispensando mais autonomia, responsabilidade e independência.
Já a Teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, e conhecida também como a teoria da higiene, defende que a crença de que a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica e de que essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso.
A teoria partiu de um estudo feito com colaboradores de uma indústria americana questionados sobre o que os tornava felizes e infelizes no ambiente de trabalho.
Verificou-se que, indivíduos insatisfeitos preocupam-se com o ambiente de trabalho, e os satisfeitos preocupam-se com sua tarefa propriamente dita.
De acordo com o psicólogo, os fatores que levam à satisfação no trabalho são diferentes das que levam à insatisfação. Para ele, quando os fatores higiênicos são adequados, as pessoas não se sentem insatisfeitas, mas também não são satisfeitas. Como fatores higiênicos, consideram-se: políticas da empresa, supervisão e remuneração. Ou seja, fatores intrínsecos relacionam-se predominantemente com a satisfação; e fatores extrínsecos relacionam-se com a insatisfação.
Os primeiros fatores motivam, mas a sua falta não necessariamente desmotiva, a exemplo do trabalho em si, com tarefas agradáveis. No segundo grupo, os chamados higiênicos, cuja existência não motiva, mas a ausência causa desmotivação, a exemplo de supervisão, cujo fato de existir uma boa supervisão não necessariamente o transforma em um fator motivador.
Para Hanashiro, Teixeira, Zacarelli (2007), é provável que a teoria da hierarquia de necessidades, de Abraham Maslow, seja a mais conhecida das teorias da motivação. Maslow colocou as necessidades distribuídas em uma pirâmide, e da base ao topo, estabeleceu uma hierarquia. Segundo Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidade:
fisiológica: fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;
segurança: proteção contra danos físicos e emocionais;
social: aceitação, amizade e sentimento de pertencimento;
estima: respeito próprio, realização e autonomia;
autorrealização: ser tudo que é capaz de ser, autodesenvolvimento e
exploração do próprio potencial.
Para Maslow, embora nenhuma necessidade possa ser totalmente suprida, uma substancialmente satisfeita não motiva mais. Ou seja, enquanto perdura a situação, perdura a motivação. Ao satisfazer a necessidade, acaba a motivação. No instante seguinte, surge uma nova necessidade, que coloca o indivíduo em busca de outra satisfação. Trata-se de uma espécie de looping infindável (Hanashiro et al., 2007).
Como as categorias de necessidade na teoria são representativamente carências ou lacunas, todas complementam a pessoa. Isto é, necessidades puramente extrínsecas, manifestadas em indivíduos predominantemente independentes, que não buscam bens materiais ou retorno financeiro, mas satisfação pessoal.
Como última teoria clássica, Hanashiro et al. (2007), apontam a teoria X e Y, de McGregor, que defende duas visões distintas do ser humano: a negativa X, e a positiva Y, relacionando-as diretamente com o trabalho. Onde, os colaboradores de perfil X não gostam de trabalhar e requerem orientação e coação para fazê-lo; e os colaboradores de perfil Y encaram o trabalho algo tão natural, que mesmo os medianos aprendem e exercitam responsabilidades.
Esta teoria tem por base a pirâmide de Maslow, no entanto, no aspecto de auto-realização, McGregor conceitua a pessoa como sistema orgânico, motivado pela natureza. Ou seja, seu comportamento é influenciado pelos insumos que ele recebe: a relação entre o eu orgânico e o ambiente.
Para McGregor, acreditando nessa premissa, implementação de processo decisório participativo e tarefas desafiadoras, bem como relacionamento em grupo, maximizam a motivação dos funcionários.
Essa teoria reforça uma tendência de ver as pessoas nas organizações não apenas como participantes do grupo, mas, sobretudo como indivíduos.
Abrindo o leque das teorias contemporâneas, está a teoria da avaliação cognitiva, que sustenta a introdução de recompensas externas. Ela baseia-se na teoria de autodeterminação. As pessoas são guiadas por uma necessidade de autonomia, o que determina o próprio comportamento e a busca de maneiras de
adquirir competências e relações positivas. Ou seja, o colaborador passa a escolher seu trabalho com base nas razões que não sejam extrínsecas. Aqueles que fazem o que escolheram livremente sentem-se mais motivados e mais comprometidos com a organização (ROBBINS 2010).
Em contrapartida, outra teoria contemporânea, a de estabelecimento de objetivos, não enfoca a satisfação com o trabalho, mas o nível de produtividade.
Sustenta que estabelecer objetivos conduz a níveis elevados de produtividade.
Um objetivo diz ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço será dispendido para alcança-lo. Estes objetivos melhoram o desempenho, ao contrário de metas genéricas, pois gera um estímulo interno. O colaborador se compromete em não abandonar o objetivo.
Hanashiro et al. (2007, p.34) destaca:
A teoria da equidade é a que tem, relativamente, maior suporte na literatura.
Essa teoria lida com quatro variáveis dependentes: gênero, tempo de emprego, nível hierárquico e know-how. De acordo com a teoria, quando o colaborador se sente injustiçado, pode tomar seis atitudes: esforçar-se menos; aumentar seu rendimento; rever sua autoimagem; rever a percepção em relação aos outros; mudar sua perspectiva ou deixar o emprego.
E na teoria final, explicam a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos colaboradores, partindo do princípio que os colaboradores têm sua aplicabilidade restrita. Ela enfoca três relações: esforço-desempenho; desempenho-recompensa e recompensa-metas pessoais.
Essa teoria explica porque os colaboradores não se sentem motivados e passam a fazer o mínimo necessário para continuarem empregados, ou seja, consideram os resultados esperados e os relacionam com o seu comportamento.
Robbins (2014) afirma que as teorias contemporâneas abordam graus de validação empírica. Trata-se de uma avaliação mais avançada sobre a motivação dos colaboradores.
Conclui-se que as pesquisas se complementam e são importantes em diversos aspectos, fornecendo aparato para o estudo de todos os efeitos do comportamento humano que pode ser utilizado pelas organizações.
O próximo ponto apresenta a importância da gestão de recursos humanos, seu objetivo e sua responsabilidade no processo motivacional da organização.