Universidade Presbiteriana Mackenzie
Mauro Silva Ferreira
Dignidade e Valores Organizacionais Percebidos pelo Cliente
Mauro Silva Ferreira
Dignidade e Valores Organizacionais Percebidos pelo Cliente
Dissertação de Mestrado apresentada ao
Programa de Pós-Graduação em
Administração de Empresas da Universidade Presbiteriana Mackenzie, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração de Empresas.
Orientadora: Profa. Dra. Maria Luisa Mendes Teixeira
F383d Ferreira, Mauro Silva
Dignidade e valores organizacionais percebidos pelo cliente / Mauro Silva Ferreira - 2014.
114 f. : il. ; 30 cm.
Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) – Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2014. Orientação: Profª. Drª. Maria Luisa Mendes Teixeira Referências bibliográficas: f. 100-106.
1. Valores organizacionais. 2. Dignidade organizacional. 3. Clientes. I. Título.
Mauro Silva Ferreira
Dignidade e Valores Organizacionais Percebidos pelo Cliente
Dissertação de Mestrado apresentada ao
Programa de Pós-Graduação em
Administração de Empresas da Universidade Presbiteriana Mackenzie, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração de Empresas.
Aprovado em 06/02/2014
BANCA EXAMINADORA
Profa. Dra. Maria Luisa Mendes Teixeira Universidade Presbiteriana Mackenzie
Profa. Dra. Silvia Marcia Russi de Domenico Universidade Presbiteriana Mackenzie
Reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie
Prof. Dr. Benedito Guimarães Aguiar Neto
Decano de Pesquisa e Pós-Graduação
Profa. Dra. Helena Bonito Couto Pereira
Coordenador Geral da Pós-Graduação Stricto Sensu
Profa. Dra. Angélica Tanus Benatti Alvim
Diretor do Centro de Ciências Sociais e Aplicadas
Prof. Dr. Adilson Aderito da Silva
Coordenador do Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas
Dedico este trabalho à minha esposa, Susana, que sempre esteve ao meu lado em todos os
Agradeço
À Susana, minha querida esposa, pela paciência e infinitas horas compartilhando de meus estudos, sempre com um sorriso no rosto e com palavras de estímulo.
À minha mãe, Theresinha, que sempre me apoiou com muito amor. À minha sogra, Umbelina, pelo carinho e compreensão.
Ao meu irmão, Marcelo, que sempre esteve ao meu lado, mesmo estando longe fisicamente.
Aos meus sobrinhos, Vinicius e Giullia, que através de sua alegria e carinho sempre me motivaram a fazer o meu melhor.
Ao meu pai, Benedicto (in memoriam), que em vida sempre me apoiou e me moldou para que eu fosse um homem de princípios e caráter.
Ao meu sogro, Sr. Arthur (in memoriam), que foi um exemplo de energia e alegria de viver.
Aos meus parentes, amigos e colegas de faculdade e trabalho, que são muitos e os quais não nomeio para não cometer a injustiça de esquecer algum nome, pela compreensão, apoio e amizade, sempre presentes com palavras de incentivo e de apoio.
Aos professores do mestrado, que permitiram que esse sonho se realizasse.
Às Profas. Darcy M. M. Hanashiro e Silvia M. R. de Domenico e ao Prof. Bruno F. V. B. Araújo, pelas imprescindíveis orientações em minha qualificação.
À Profa. Maria Luisa Mendes Teixeira, carinhosamente chamada pelos alunos de Mallu, pela admirável educadora que é e pelo grande trabalho que fez, transformando um
“calouro” em educação em alguém com paixão pelo ensino.
RESUMO
Esta pesquisa buscou estabelecer a influência dos Valores Organizacionais sobre as Práticas de Dignidade Organizacional, através da utilização de duas escalas: a escala de Práticas de Dignidade Organizacional, desenvolvida por Teixeira et al. (2010) para ser utilizada pelos
stakeholders das empresas e criada a partir de pesquisa efetuada com empregados; e a escala
de Valores Organizacionais, desenvolvida por Guardani (2008), e voltada exclusivamente para clientes. A pesquisa descritiva, de natureza quantitativa, foi desenvolvida a partir de uma amostra não probabilística e utilizou os métodos de Análise dos Componentes Principais (ACP), Análise Fatorial Exploratória (AFE), Análise Fatorial Confirmatória (AFC) e Análise de Equações Estruturais. Os resultados confirmaram a influência de fatores de Valores Organizacionais sobre os fatores de Dignidade Organizacional, principalmente de valores relativos a Respeito aos stakeholders e de Bem-estar dos empregados, porém constatou-se
que valores relacionados a Domínio e poder não apresentaram relação significante com Dignidade Organizacional. Os resultados alcançados reforçam a necessidade das organizações de estabelecer, em conjunto com seus colaboradores e clientes, práticas baseadas em valores morais e éticos que balizem suas ações e permitam negócios vantajosos tanto para as empresas quanto para os clientes.
ABSTRACT
This study aimed to establish the influence of Organizational Values on Practices of Organizational Dignity, by using two scales: the scale of Organizational Dignity Practices, developed by Teixeira et al. (2010) for use by stakeholders of companies and created from research conducted with employees; and the scale of Organizational Values, developed by Guardani (2008), and dedicated exclusively to customers. The descriptive research, quantitative, was developed from a non-probability sample and used the Principal Components Analysis (PCA), Exploratory Factor Analysis (EFA), Confirmatory Factor Analysis (CFA) and Structural Equation Analysis. The results confirmed the influence of Organizational Values factors on the Dignity of Organizational factors, especially values for Respect for stakeholders and Well-being of employees, but it was found that values related to Authority and Power do not show significant relationship with Organizational Dignity. The results achieved reinforce the need of organizations to establish, together with their employees and customers, practices based on moral and ethical values, which may benchmark their actions and allow advantageous business both for companies and for customers.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Modelo conceitual de Dignidade Organizacional de Margolis 36
Figura 2 – Relações entre fatores de Valores Organizacionais e de Práticas de Dignidade
Organizacional 80
Figura 3 – Relações e percentual de contribuição dos fatores de Valores Organizacionais
com relação aos fatores de práticas de Dignidade Organizacional 81
Figura 4 – Relação entre fatores de Valores Organizacionais Percebidos pelos Clientes e
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Fatores do IPVO e sua correspondência com os tipos motivacionais de valores 47
Quadro 2 – Resultados da pesquisa, Valores Organizacionais e tipos motivacionais 49
Quadro 3 – Fatores de práticas de Dignidade Organizacional percebidos pelos clientes 72
Quadro 4 – Relação dos itens de VOPC excluídos 74
Quadro 5 – Fator Práticas não enganosas com relação aos stakeholders 83
Quadro 6 – Fator Práticas de respeito aos direitos dos empregados 84
Quadro 7 – Fator Práticas de promoção do desenvolvimento participativo do empregado 85
Quadro 8 – Fator Práticas de favorecimento do meio social e ambiental 86
Quadro 9 – Fator Práticas de oferta de produtos e atendimento de qualidade 87
Quadro 10 – Fator Respeito aos stakeholders 88
Quadro 11 – Fator Domínio e Poder 90
Quadro 12 – Fator Bem-estar dos empregados 90
Quadro 13 – Fator Tradição e Prestígio 91
Quadro 14 – Fator Aversão a mudanças 91
Quadro 15 – Relações entre Fatores de Valores Organizacionais e Fatores de práticas de
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Valores Organizacionais percebidos pelos clientes – Respeito aos
Stakeholders 52
Tabela 2 – Valores Organizacionais percebidos pelos clientes – Domínio e Poder 53
Tabela 3 – Valores Organizacionais percebidos pelos clientes – Bem-estar dos
empregados 53
Tabela 4 – Valores Organizacionais percebidos pelos clientes – Tradição e Prestígio 54
Tabela 5 – Valores Organizacionais percebidos pelos clientes – Aversão a mudanças 54
Tabela 6 – Dignidade Organizacional - Fator Práticas de promoção do desenvolvimento
participativo do empregado 55
Tabela 7 – Dignidade Organizacional - Fator Práticas de oferta de produtos e atendimento
de qualidade 55
Tabela 8 – Dignidade Organizacional - Fator Práticas de respeito aos direitos dos
empregados 55
Tabela 9 – Dignidade Organizacional - Fator Práticas de favorecimento do meio social e
ambiental 56
Tabela 10 – Dignidade Organizacional - Fator Práticas não enganosas com relação aos
stakeholders 56
Tabela 11 – Respondentes por gênero 59
Tabela 12 – Frequências por idade 59
Tabela 13 – Respondentes por grau de escolaridade 60
Tabela 14 – Matriz 1 da Variância Total Explicada dos itens de Dignidade
Organizacional 65
Tabela 15 – Matriz 1 de Componentes de Dignidade Organizacional 66
Tabela 16 – Matriz 2 da Variância Total Explicada dos itens de Dignidade
Organizacional 67
Tabela 17 – Matriz 2 de Componentes de Dignidade Organizacional 67
Tabela 18 – Matriz 3 da Variância Total Explicada dos itens de Dignidade
Organizacional 68
Tabela 19 – Matriz 1 de fatores de práticas de Dignidade Organizacional 69
Tabela 20 – Matriz 4 da Variância Total Explicada dos itens de Dignidade
Organizacional 70
Tabela 22 – Matriz de Correlação dos Fatores 72
Tabela 23 – Índices de confiabilidade dos Fatores de Valores Organizacionais 74
Tabela 24 – Distribuição t e valor p do Fator Respeito aos stakeholders de Valores
Organizacionais 75
Tabela 25 – Distribuição t e valor p do Fator Domínio e Poder de Valores
Organizacionais 75
Tabela 26 – Distribuição t e valor p do Fator Bem-estar dos empregados de Valores
Organizacionais 76
Tabela 27 – Distribuição t e valor p do Fator Tradição e prestígio de Valores
Organizacionais 76
Tabela 28 – Distribuição t e valor p do Fator Aversão a mudanças de Valores
Organizacionais 76
Tabela 29 – Cargas dos Fatores de Valores Organizacionais 77
Tabela 30 – Índices de confiabilidade dos Fatores de Valores Organizacionais 78
Tabela 31 – Índices dos Fatores de Valores Organizacionais em comparação com AVE 79
Tabela 32 – Índices das relações entre os fatores de Valores Organizacionais e Dignidade
Organizacional 80
Tabela 33 – Relações e percentuais de contribuição dos Fatores de Valores Organizacionais
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 17
2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 21
2.1 Dignidade: um conceito aberto ... 21
2.1.1 Dignidade: diferentes significados ... 25
2.2 Responsabilidade objetiva das Organizações... 27
2.3 A organização como um ator social e suas responsabilidades ... 30
2.4 Dignidade organizacional... 34
2.5 Dignidade na relação entre organizações e stakeholders ... 37
2.6 Dignidade na relação entre empresa, consumidores e clientes ... 39
2.7 Valores ... 42
2.7.1 Teoria de valores básicos de Schwartz (1992) ... 43
2.7.2 Valores Organizacionais: abordagem de Oliveira e Tamayo (2004) ... 45
2.7.3 Valores Organizacionais percebidos pelos clientes ... 48
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 51
3.1 Instrumentos de Pesquisa ... 51
3.2 Sujeitos de pesquisa, amostra, coleta de dados e preparação dos dados ... 57
3.2.1 Características da amostra ... 59
3.3 Tratamento dos dados ... 60
4 RESULTADOS ... 64
4.1 Validação da escala de Práticas de Dignidade Organizacional Percebidas pelos Clientes ... 64
4.2 Teste e validação da escala de Valores Organizacionais Percebidos pelos Clientes ... 73
4.3 Identificar a relação entre as práticas de Valores Organizacionais e as Práticas de Dignidade Organizacional, a partir da percepção dos clientes ... 79
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS... 83
5.1 Práticas de Dignidade Organizacional percebidas pelos clientes ... 83
5.2 Valores Organizacionais percebidos pelos clientes ... 87
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 95 REFERÊNCIAS ... 100 ANEXO A – Instrumento para mensuração de Práticas relativas à Dignidade
1 INTRODUÇÃO
As estruturas de produção têm mudado ao longo do tempo para atender a evolução dos centros urbanos que foram transformando-se de vilarejos em cidades, em metrópoles e posteriormente, em mercados com amplitude internacional. Essas transformações não se apresentaram de maneira isolada, mas como reflexo de mudanças na sociedade, a qual se moldava aos novos desafios que se apresentavam.
Observando-se do ponto de vista estrito das relações de consumo, verifica-se que essa evolução dos meios produtivos também alterou a forma com que as empresas tratam os clientes, mudando a percepção destes em relação àquelas. De uma simples transação em que estavam envolvidos apenas o produtor ou artesão, estes responsáveis por todas as etapas da produção, e o cliente, aquele que iria utilizar o produto final, passou-se a uma operação complexa que atualmente envolve a produção e/ou serviço, a entrega, a intermediação através de distribuidores, os pontos de venda e diversos outros elementos que integram a cadeia produtiva, até a entrega do produto final. Essa complexa estrutura implica no aumento de pontos de conflito (DRUCKER, 2000).
Esse quadro evolutivo gerou não apenas novas formas de transação econômica, mas primordialmente novos aspectos delineadores das relações com o consumidor, os quais afetam diretamente a percepção do cliente. Para minimizar os conflitos, as organizações mudaram sua forma de atendimento e relacionamento, criando áreas específicas para atendimento e tratamento das relações de consumo, como, por exemplo, os SAC (Serviços de Atendimento ao Consumidor) (BARBOSA; SOUZA; OLIVA, 2008).
Já os Estados passaram a mediar e regular tais relações, no sentido de zelar pela boa relação e preservação dos direitos das partes envolvidas nos diferentes negócios jurídicos estabelecidos. No Brasil, o novo cenário solidificou-se com a instauração do Novo Código do Direito do Consumidor, em 2009, e a abertura do Serviço de Proteção ao Consumidor, denominado de PROCON, o qual concentra o atendimento das demandas geradas por conflitos com diferentes serviços ou produtos defeituosos entregues aos consumidores.
Ao analisar-se o Cadastro de Reclamações Fundamentadas de 2013 (PROCON – SP,
estabelecer novos patamares de respeito e dignidade a partir de valores que não estejam ancorados somente na busca, às vezes inconsequente, de lucros, gerando conflitos e demandas, não só no PROCON, como também em outros órgãos de defesa do consumidor, muitas delas terminando no judiciário brasileiro.
A compreensão da percepção do cliente para os Valores Organizacionais e a dignidade
das empresas poderá sinalizar um novo horizonte nas relações de consumo. Observa-seque os
valores guiam a percepção das pessoas e funcionam como guias de sobrevivência, com suas prioridades de valores direcionando atitudes e visões de mundo (ROHAN, 2000). Ao servir como guia para as escolhas dos indivíduos e avaliação de suas ações (SCHWARTZ, 1992), os valores permitem estabelecer padrões de análise para delimitar a percepção do cliente em relação às ações das empresas. Importante frisar que, conforme observa Rohan (2000), as pessoas têm percepção dos valores de outras pessoas e, de acordo com Guardani et al. (2013), também percebem os Valores Organizacionais.
Valores Organizacionais foram estudados no Brasil a partir da perspectiva dos empregados (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), mas Guardani (2008) avançou na explicitação do conceito ao estudar os Valores Organizacionais do ponto de vista dos clientes, ao definir que:
os valores organizacionais percebidos pelos clientes são aqui entendidos como características de uma organização, que funcionam como princípios ou crenças, relacionadas às formas de se conhecer a realidade organizacional e às respostas aos problemas organizacionais; que são organizados hierarquicamente; que orientam as metas da organização, seu próprio funcionamento e a sua relação com o ambiente; que guiam o comportamento de seus membros; que são compartilhados por seus membros.
Guardani et al. (2013) identificaram que os Valores Organizacionais Percebidos pelos Clientes (VOPC) são capazes de explicar outros constructos, como a confiança que os clientes depositam nas organizações.
fornecedores, comunidade e órgãos públicos, chamados de stakeholders e vistos como grupos
ou indivíduos que afetam ou são afetados pelos objetivos da corporação (FREEMAN, 2004
apud TEIXEIRA; DOMENICO, 2012), contemplando a concepção de relações dignas entre organizações e stakeholders, sob a denominação de Dignidade Organizacional (TEIXEIRA,
2008), a qual é expressa em Práticas de Dignidade Organizacional (TEIXEIRA et al., 2010). No estudo de Guardani (2008) e Guardani et al. (2013) verificou-se que um dos fatores identificados tratou sobre Respeito aos stakeholders. Partindo-se do pressuposto de que a
Dignidade Organizacional deve ser analisada considerando o relacionamento da organização com seus stakeholders, faz sentido supor que exista uma relação entre as práticas de
Dignidade Organizacional e os Valores Organizacionais Percebidos pelos Clientes.
Tendo em vista tais pressupostos, este trabalho investigou o seguinte problema de
pesquisa: Qual a relação entre Valores Organizacionais e Práticas de Dignidade
Organizacional sob o ponto de vista de clientes de empresas de serviços?
O objetivo geral do trabalho consistiu em analisar a relação entre Valores Organizacionais e práticas de Dignidade Organizacional sob o ponto de vista dos clientes de empresas de serviços.
Para o alcance desse objetivo, foram utilizadas duas escalas: Valores Organizacionais Percebidos pelos Clientes e Escala de Práticas relativas à Dignidade Organizacional.
Para estudar a Dignidade Organizacional, Teixeira et al. (2010; 2012), desenvolveram uma escala de Práticas Relativas à Dignidade Organizacional, a partir de consultas à sociedade sob o conceito de empresa digna, a qual foi validada em sua estrutura fatorial, sob a
percepção do stakeholder empregado acerca da Dignidade Organizacional da empresa para a
qual trabalhavam, resultando em 31 itens com cinco fatores: práticas de promoção do desenvolvimento participativo do empregado, práticas de oferta de produtos e atendimento de qualidade, práticas de respeito aos direitos dos empregados, práticas de favorecimento do meio social e ambiental e práticas não enganosas com relação aos stakeholders.
A escala VOPC foi desenvolvida por Guardani (2008) e obteve cinco fatores relacionados aos Valores Organizacionais Percebidos pelos Clientes: Respeito aos
stakeholders, Domínio e poder, Bem-estar dos empregados, Tradição e prestígio e Aversão a
mudanças.
Portanto, para o alcance do objetivo geral proposto foram cumpridos os seguintes objetivos específicos:
Objetivo específico 1: validar a escala de práticas de Dignidade Organizacional percebidas pelos clientes a partir dos 31 itens identificados por Teixeira et al. (2012);
Objetivo específico 2: testar e validar a escala de Valores Organizacionais Percebidos pelos Clientes, com relação às empresas de serviços.
O objetivo geral proposto para esta pesquisa foi atingido com a análise da relação entre a variável dependente Práticas de Dignidade Organizacional e a variável independente Valores Organizacionais, visto que o pressuposto do trabalho foi estabelecer a influência dos Valores Organizacionais sobre a Dignidade Organizacional.
Este trabalho espera contribuir com a geração de conhecimentos que permitam estabelecer uma relação, entre consumidores e empresas, baseada em práticas de dignidade pautadas por valores condizentes com uma sociedade ética e equilibrada, voltada para o bem estar comum e com ganhos tanto para as empresas como para os consumidores. Secundariamente espera-se que tais relações permitam a diminuição de conflitos nas relações de consumo, favorecendo a sociedade como um todo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Dignidade: um conceito aberto
O conceito de dignidade é amplo e depende do tempo e do espaço em que está inserido. Além disso, existem diversas maneiras de analisar o conceito de dignidade humana: o filosófico, que se refere ao respeito ao ser humano, não admitindo sua redução a “coisa” ou
animal irracional; o jurídico, relacionado à integridade e inviolabilidade da pessoa; o ético, que comporta o auto respeito e o respeito dos demais e; o sociopolítico, que exige do Estado o exercício de suas atividades com um comportamento minimamente digno (ROMITA, 2005 apud GOSDAL, 2006).
Em relação à origem da palavra dignidade, o adjetivo latino dignus significa
conveniente, apropriado ou, ainda, ligado à ideia de decência e decoro, enquanto que o substantivo dignitas significa, contrariamente, mérito ou indicação de cargo honorífico
(COMPARATO, 1997). Rabenhorst (2001) também relaciona dignitas com mérito, que
merece respeito e consideração. Esta origem de dignidade está relacionada ao contexto
ideológico da palavra, “sendo a dignidade uma evolução da ideia de honra.” (GOSDAL, 2006, p.77).
Este conceito está intimamente ligado ao próprio conceito de pessoa, que tem significados diversos no decorrer da história (BRAGATO, 2010). A autora observa que “a
dignidade pode ser definida como status ou condição que atribui a determinado ser um conjunto de direitos decorrentes de características relevantes que necessitam ser protegidas e
resguardadas contra a ação de outrem ou de si mesmo.” (p. 86).
A generalidade do conceito de dignidade e sua consequente imprecisão impõem, na prática, sua melhor compreensão a partir de situações em que esta se mostra ausente. (GOSDAL, 2006). Porém, Sarlet (2006) adverte que o conceito de dignidade não tem um significado delimitado, sendo ambíguo e assumindo nuances diversas, assim como a origem de seu significado.
A importância do resgate da dimensão histórica da dignidade advém do fato de que dignidade humana contém uma concepção do ser humano e da sociedade que não foram criados abstratamente, conforme pensamento de Gosdal (2006). Ainda segundo a autora,
“para a tradição grega o homem tem uma dignidade própria e independente, que o coloca
Todo o pensamento de Sócrates, na Grécia, centrava-se na ideia da diferenciação do homem enquanto ser, como único animal que possui psyché, e que possui a capacidade de
pensar e de querer, pois tem uma alma (LACERDA, 2010). Ainda segundo o autor, Sócrates dizia que a alma é a responsável pelo homem ser consciente e inteligente, o que lhe impunha uma enorme responsabilidade: manter sua própria existência em condições dignas, vivendo uma vida baseada no conhecimento e mantendo sua alma em condições adequadas. O termo dignidade não existia para Sócrates, pois na Grécia o termo utilizado era areté, que
significava excelência, virtude. No entendimento de Reale (2000), para atingir a felicidade, os homens não deveriam buscar os bens externos ao corpo, mas sim a perfeição da alma em virtude, que é o que determina a singularidade do homem, diferenciando-o dos demais animais que coexistem na terra.
Ao observarmos a tradição judaica, Gosdal (2006) ressalta “a construção de um Deus
único e transcendente, criador de tudo o que existe, anterior e superior ao mundo, supremo”
(p.50). Tendo sido feito à “imagem e semelhança de Deus” (p.50), o homem adquiria, então,
direito à dignidade e a um lugar de destaque em relação às demais espécies, pensamento este também presente no cristianismo.
A dignidade apresenta-se de maneira igualitária, “no sentido de que nenhum homem a
possui em maior ou menor grau que os demais.” (RABENHORST, 2001, p.25). Deus criou os
homens de maneira igual para serem livres, ao que Tomás de Aquino mencionou expressamente com o termo "dignitas humana" (GOSDAL, 2006, p.51).
Tomás de Aquino, segundo Lacerda (2010), definiu o homem como um elemento racional porque possui o domínio de suas ações, não necessitando do comando de outros para agir, sendo, portanto, um ser livre, com autodeterminação, e superior, quando comparado aos
demais seres vivos, superioridade esta definida como dignidade: “Ora, é grande dignidade
subsistir em uma natureza racional. Por isso dá-se o nome pessoa a todo indivíduo dessa
natureza, como foi dito.” (AQUINO, 2001, Questão 29, art.3, p.530).
Apesar da influência da igreja católica na Idade Média, os direitos estavam vinculados
aos grupos em que estavam inseridos os indivíduos, “como ocorria com os nobres, os
cavaleiros, o clero.” (GOSDAL, 2006, p.51).
“A filosofia pré-moderna identificou a dignidade ou o valor do homem com a razão,
Lacerda (2010) ressalta o discurso de Giovanni Pico Della Mirandola (2001), que afirma que a dignidade humana pode ser definida pela seguinte história: após a construção do
mundo, Deus quis que nele existisse um ser “capaz de compreender a razão de uma obra tão grande.” (p.19). Após terminar a criação do mundo, pensou também em criar o homem. Das
estruturas utilizadas para a criação das criaturas nada sobrou e também não havia mais lugares no universo. Como então o homem seria feito? E qual a sua posição dentro do universo? A inteligência de Deus não permitiria desistir da proposta, muito menos impedi-lo de superar-se para realizá-la. A solução encontrada, então, foi a seguinte: determinou que a ele “fosse
comum tudo o que tinha sido parcelarmente dado aos outros.” (p.19). O homem, então, foi
criado como um ser de “natureza indefinida” e posto “no meio do mundo” (p.19), não possuindo uma “natureza”, um conteúdo definido e imutável. Sua natureza carece, então, de uma definição ou de uma determinação. Para poder se autorrealizar, para se autodeterminar, o homem foi posto no mundo em uma posição em que é possível buscar o que considera mais adequado para poder definir qual sua própria essência (LACERDA, 2010).
A importância de Pico como um dos primeiros renascentistas é sua visão da dignidade humana como viabilizadora da autodeterminação e da criação originadas da transformação da natureza (LACERDA, 2010). Segundo o autor, a originalidade de Pico está na visão do homem como um ser livre e sua dignidade reside em utilizá-la de maneira correta, dirigindo-se a uma transformação do mundo e de si mesmo para uma situação melhor:
Que a nossa alma seja invadida por uma sagrada ambição de não nos contentarmos com as coisas medíocres, mas de anelarmos às mais altas, de nos esforçarmos por atingi-las, com todas as nossas energias, desde o momento em que, querendo-o, isso é possível (MIRANDOLA apud LACERDA, 2010, p.22).
Para Kant (2003) a autonomia é o que fundamenta a dignidade da natureza humana. Somente um ser com racionalidade pode agir de acordo com as leis, por princípios, o que demonstra a existência da vontade do ser humano, que nada mais é que a materialização de sua razão. A vontade é, então, representação das coisas objetivas. Porém, se vontade estiver subordinada também a condições subjetivas e não for suficientemente determinada pela razão, então as ações necessárias devem estar alinhadas com as leis objetivas, como uma obrigação (GOSDAL, 2006).
Kant (2005) afirma que:
A partir do final do século XV, com o desenvolvimento do capitalismo e da Reforma Protestante, surgiu a ideia do homem digno a partir de sua vinculação ao trabalho (GOSDAL, 2006). A autora informa que essa associação não existia antes do capitalismo, e o trabalho
estava vinculado a “atividade vil e degradante, própria de escravos, servos, ou dos economicamente desfavorecidos.” (p.54).
O modo de produção capitalista elimina a importância da honra na sociedade atual e a substitui pelo mercado, pela propriedade privada, com sua forma de trabalho, pois na economia capitalista os indivíduos são vistos de maneira isolada, a partir de suas opções, recebendo denominações como proprietários ou consumidores (GOSDAL, 2006).
As relações capitalistas de produção estabeleceram o trabalho como um valor central da sociedade e sua valorização serviu para legitimar o sistema burguês, justificando a aquisição de bens e sua acumulação, sendo concebido pelo protestantismo como benção
divina, pois o trabalho deveria ser utilizado “para a glória divina e para o reino de Deus na Terra.” (GOSDAL, 2006, p.55).
Dignidade passou a representar a possibilidade de adquirir bens e serviços, permitindo ao indivíduo ter posse de sua capacidade de trabalho para ser comercializada, permitindo uma existência em condições mínimas (GOSDAL, 2006).
Gosdal (2006) observa que na nova realidade que se apresenta, existe a necessidade de se refletir sobre a dignidade, principalmente sob o aspecto do trabalho, tendo em vista a existência de elementos que surgiram a partir da utilização de novas tecnologias, como a ampliação da comunicação mundial com as redes de informática, a globalização e novas formas de exploração do trabalho.
“A noção de dignidade comporta alguns desdobramentos conceituais se analisada como uma posição numa escala de valores através de sua relação com as noções de direito, respeito e autorrespeito.” (BRAGATO, 2010, p.87).
Atualmente temos o conceito de Dignidade Organizacional, desenvolvido inicialmente por Margolis (1997) a partir do pensamento de Imannuel Kant, em que a dignidade é vista como o principal valor do ser humano, o que lhe possibilita ter autonomia para tomar suas próprias ações. O autor aborda dignidade a partir de um contexto interno na organização e procura determinar quais as condições necessárias para o estabelecimento de políticas de dignidade para os funcionários da empresa.
dignidade. Posteriormente Teixeira et al. (2010) propõem um modelo fundamentado em King, Felin e Whetten (2009), em que o foco do conceito de Dignidade Organizacional está nas relações entre a organização e os diversos stakeholders com quem se relaciona.
2.1.1 Dignidade: diferentes significados
Nordenfelt (2004) explica que não existe uma ideia única de dignidade, mas sim tipos distintos, que podem se desdobrar nos tipos de dignidade de mérito, dignidade de estatura moral, dignidade de identidade e dignidade universal. Esses tipos de dignidade são interpretados por Bragato (2010), que os descreve da seguinte maneira:
a) a dignidade de mérito é aquela que relaciona o ser humano a uma atividade ou posição adquirida (ou perdida) de maneira formal, estando muito próxima do antigo sentido de dignidade, com referência a alguma distinção;
b) a dignidade de estatura moral resulta das ações da pessoa, sendo atribuída àqueles cujas ações têm alto valor moral, como, por exemplo, uma pessoa que perde sua dignidade e se torna um criminoso ou age de maneira egoísta;
c) a dignidade de identidade está relacionada à manutenção da integridade do corpo e
da mente da pessoa, onde podemos citar como exemplo uma pessoa em estado vegetativo, que tem sua dignidade diminuída ou até perdida;
d) dignidade universal, intrínseca ao ser humano, não podendo ser perdida enquanto este estiver vivo (NORDENFELT, 2004).
Os primeiros três tipos de dignidade descritos (mérito, estatura moral e dignidade de identidade) têm em comum o fato de serem variáveis de acordo com a posição social, estatura moral ou o nível de integridade física e mental e, ainda, o fato de poderem ser perdidas ou adquiridas (NORDENFELT, 2004). Porém, o último tipo de dignidade difere dos anteriores por não ser ligado nem a posição social, nem a algo adquirido ou perdido, sendo denominado dignidade universal.
pessoa humana a partir de um ponto de vista religioso, como ser único da criação divina, feito à imagem e semelhança de Deus.
A dificuldade na conceituação de dignidade humana reside nas diversas definições que
o termo “humano” apresenta, podendo ser entendido como algo relacionado a todas as
pessoas ou somente àquelas que apresentam os requisitos para tal, conforme a definição de Kant ou Locke (BRAGATO, 2010).
Rabenhorst (2001) verifica que “a dignidade humana constituiria o fundamento da
moralidade democrática” (p. 45), justificando-a pelo abandono da ideia do arbítrio por parte de um Deus. Complementa deduzindo que, em tal moralidade, todos teriam o mesmo direito em relação aos seus valores e do entendimento do bem, devendo ser tratados com respeito, sendo a igualdade uma regra de prudência sem conteúdo preciso.
Sarlet (2011) cita Ernst Benda, que propôs um conceito de dignidade que extrapola os conceitos éticos e morais de Kant, buscando uma dimensão cultural para a dignidade como consequência do desenvolvimento histórico das sociedades que contribuíram para o conceito
comum, devendo o Estado “preservar a dignidade existente, mas também promovê-la, criando
condições para que se verifique, já que não se pode falar em vida digna sem a garantia das
mínimas condições de existência.” (GOSDAL, 2006, p.100).
Perlingieri (1997) estende o conceito de dignidade, ao falar em dignidade social, como sendo um instrumento que permite ao indivíduo o respeito relativo à qualidade de homem, colocando-o em condição de exercer suas aptidões pessoais, enfatizando o lado instrumental da dignidade e buscando um retorno da honra adquirida ao conceito de dignidade.
Gosdal (2006) ressalta que a sociedade não eliminou a associação da dignidade com a honra, visto que as pessoas podem se inserir a partir de papéis sociais, porém esta foi neutralizada com a minimização das funções sociais na comunidade, que permitiam constituir identidade, separando da dignidade, então, seu significado de honra. “O resgate do conteúdo
de honra da dignidade permite a desvinculação da dignidade das leis do mercado.” (p.148).
Por esse pensamento, a autora observa que aquele que vende sua força de trabalho tem reconhecida sua condição de homem, com sua dignidade respeitada e seus direitos fundamentais garantidos, porém, ao desvincular a dignidade advinda do trabalho da honra, esta se desvanece em vista das alterações profissionais da atualidade, com os processos de globalização e inovação tecnológica.
violação do respeito, a partir dos relacionamentos individuais e coletivos (JACOBSON, 2009), ao observar que a dignidade se estabelece onde há relação de confiança entre os atores, com autorrespeito e respeito pelo outro.
Koehn e Leung (2008) observam a diferença da concepção de dignidade chinesa, com base em Confúcio, onde a dignidade é uma conquista, que deve ser aprendida nas relações sociais que têm estruturas hierárquicas e obrigações mútuas, condicionadas a regras sociais específicas, sendo algo construído.
Conforme observado anteriormente, Margolis (1997) abordou dignidade enquanto condições necessárias para o estabelecimento de políticas para os funcionários de uma organização, conceito este que foi ampliado por Teixeira (2008) que, diferentemente da visão tradicional que atribui dignidade unicamente à pessoa humana, a associou às organizações ao considerá-las como atores sociais, e às suas relações com stakeholders.
2.2 Responsabilidade objetiva das Organizações
Existe grande resistência em se admitir a Dignidade Organizacional porque alguns acreditam que dignidade somente está relacionada com a pessoa humana pelo fato desta ter a capacidade de agir e, consequentemente, poder ser responsabilizada pelos atos gerados.
Observa-se, porém, que grupos de indivíduos apresentam comportamentos característicos que diferem dos comportamentos de seus componentes individualmente. Ao tratarmos de empresas, verificamos que apresentam características distintas e são
reconhecidas pela sociedade como “pessoas jurídicas”, em uma alusão à semelhança com que
são percebidas pela sociedade em relação aos indivíduos, “pessoas físicas”.
Estudos observam que as organizações são criadas a partir de instituições sociais que, por sua vez, surgem de formas sociais e normas sociais associadas (FRIEDLAND; ALFORD, 1991 apud WHETTEN; MACKEY, 2002).
Tais afirmações se confirmam quando se observa a existência de dispositivos jurídicos utilizados para o tratamento da relação da sociedade com as instituições privadas e públicas, que permitem individualizar as características pessoais daquelas atribuídas às empresas. Destes, o principal é a responsabilidade objetiva.
responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira.
Outro dispositivo que trata da responsabilidade social é o art. 3.º da Lei 9.605/98 (BRASIL. Lei nº 9.605..., 2013), que prevê a responsabilidade penal da pessoa jurídica.
Verificando o conteúdo do artigo 37, § 6º da Carta Magna de 1988: “As pessoas
jurídicas de direito público e as de direito privado prestadoras de serviços públicos responderão pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, assegurado o direito de regresso contra o responsável nos casos de dolo ou culpa.” (BRASIL. Constituição..., 2013), observa-se que o Estado trata as organizações como elementos autônomos, ao responsabilizá-las pelos danos de seus agentes e reconhecendo sua identidade distinta daquelas de seus agentes membros. Esse entendimento é corroborado pelo que prescreve o art. 173, § 5.º da Constituição:
a lei, sem prejuízo da responsabilidade individual dos dirigentes da pessoa jurídica, estabelecerá a responsabilidade desta, sujeitando-a às punições compatíveis com sua natureza, nos atos praticados contra a ordem econômica e financeira e contra a economia popular (BRASIL. Constituição..., 2013).
Também o artigo 225, parágrafo 3º da Constituição Federal, ao dispor que “as
condutas e atividades consideradas lesivas ao meio ambiente sujeitarão os infratores, pessoas físicas ou jurídicas, a sanções penais e administrativas, independentemente da obrigação de
reparar os danos causados” (BRASIL. Constituição..., 2013), reafirma a posição das organizações como entidades com autonomia e soberania, que têm responsabilidade em relação aos atos por elas praticados.
Decisão recente do Supremo Tribunal Federal (BRASIL. Supremo..., 2013) imputou prática de crime ambiental a pessoa jurídica mesmo sem a apuração das pessoas físicas responsáveis pelas atividades que desencadearam o crime ambiental.
Essa decisão demonstra uma importante mudança na forma como a sociedade brasileira e internacional veem as organizações públicas e privadas, entendendo que sua atuação é independente daquela de seus colaboradores (SILVA; TREVIZAN, 2013).
Estudos observam que a não consideração de medidas legais em relação às atividades de negócio das empresas implica na reprovabilidade do ato, o que é chamado pela doutrina de
“defeito da organização”, precedendo a culpabilidade da organização e sendo evidenciada pela ação dos seus membros que, através de ações não controladas ou inadequadas, geram a legitimação da responsabilidade penal da pessoa jurídica (TIEDEMANN, 2010 apud ALMEIDA, 2012).
A afirmação de que “a essência da corporação consiste justamente em que não é uma
mera soma de pessoas individuais, mas constitui uma estrutura independente que se separa
delas” (HIRSCH, 2002) corrobora a prática de imputação da culpa à pessoa jurídica, independentemente das atribuições de responsabilidades individuais, pois a culpabilidade poderia ser evitada caso a organização estabelecesse controles que impedissem uma política criminosa.
Quando se trata de crime, o direito penal brasileiro adota a teoria finalista, desenvolvida por Hans Welzel (2003), que “considera que todo comportamento do homem
possui uma finalidade em que a conduta é uma atividade final humana e não um comportamento simplesmente causal”, não sendo possível, na esfera penal brasileira, a responsabilização objetiva. Porém, na Inglaterra vigora o princípio societas delinquere potest,
que contrapõe a teoria finalista e permite a uma organização ser posta como elemento ativo do crime (SOUZA, 2007, p.1).
A ocorrência cada vez maior de ações lesivas à sociedade por parte de empresas, principalmente relacionadas a crimes econômicos e ambientais, impedindo a individualização dos responsáveis por tais atos, tem levado à necessidade da responsabilização penal da pessoa jurídica, conforme se observa no texto abaixo:
A realidade dos crimes econômicos e ambientais em nossa sociedade, com a participação cada vez maior das empresas para sua efetivação, bem como o crescimento econômico e a globalização, acarretando uma verdadeira desnacionalização e principalmente, a despersonalização dos fenômenos relativos às pessoas jurídicas, trouxeram a discussão mundial sobre a necessidade de sua responsabilização penal (SMANIO, 2001, p.161).
Ao considerar-se a organização como responsável pelos seus atos, observa-se que a imputação objetiva aplicada às empresas apresenta-se como imprescindível para a manutenção da ordem econômica e das relações entre organizações e clientes, tendo em vista que, sem esse mecanismo, não haveria como o Estado exercer o controle das relações de consumo e aplicar sanções às organizações, o que tornaria a sociedade refém de qualquer ação tomada por parte das empresas.
Além disso, do ponto de vista da dignidade, as organizações têm obrigações morais para com o mercado e seus clientes, de maneira que não se pode mais entender as organizações como extensões de seus dirigentes e colaboradores, tendo em vista o imenso poder, principalmente econômico, que exercem na sociedade.
Teixeira (2008), ao referir sobre a Dignidade Organizacional nas relações entre os diferentes stakeholders, ressalta a necessidade da organização buscar entender e estabelecer
negócios pautados não somente em valores financeiros, mas também morais e éticos, de modo a constituir uma sociedade mais equânime e reafirma a tendência de atribuir às empresas a responsabilidade por suas ações.
2.3 A organização como um ator social e suas responsabilidades
Juntamente com a responsabilidade objetiva, entender a organização como um ator social é imprescindível para podermos analisar suas características únicas e sua individualidade em relação aos demais atores da sociedade atual.
Ao propor sua teoria, Teixeira et al. (2012) estabeleceu que as organizações são atores sociais, baseando-se na metateoria da organização como ator social, desenvolvida pelos autores Brayden G. King, Teppo Felin e David A. Whetten, publicada em 2009.
Estudos propõem que as organizações são atores sociais e fundamentam sua análise em dois pressupostos: atribuição externa e intencionalidade. “Embora haja um relacionamento causal da organização para o mercado ou outras forças sociais amplas, é evidente que, uma vez formada, uma organização tem as suas próprias propriedades únicas.” (KING; FELIN; WHETTEN, 2009, p.1).
As organizações devem ser vistas como atores sociais em seus próprios direitos, refletindo sua importância em nossas vidas, vez que podem tomar ações, utilizar recursos e estabelecer contratos, conforme se observa no texto abaixo:
direito, como "atores sociais coletivos". Elas podem tomar ações, utilizar os recursos, celebrar contratos e ter patrimônio próprio (SCOTT, 2003 apud WHETTEN; MACKEY, 2002, tradução nossa).
A identidade das organizações pode ser vista como a autodefinição de ator social, pois a identidade não é um atributo observável, mas sim uma necessidade da sociedade de prestação de contas das ações dos atores, tanto individuais quanto coletivas (CZARNIAWSKA, 1997 apud WHETTEN; MACKEY, 2002).
A autodefinição do indivíduo, visto aqui como um ator, reflete duas necessidades humanas: a necessidade de saber como somos similares aos outros e como somos diferentes dos outros. Essa reflexão previne autodefinições disfuncionais. Esse tipo de reflexão é vista no domínio organizacional como a maneira que as empresas se enxergam, observando as características comuns e as diferenças com outras organizações (BREWER, 1991 apud WHETTEN; MACKEY, 2002).
Em resumo, observa-se que atores sociais necessitam de identidade, estabelecida a partir de formas organizacionais escolhidas por seus fundadores e difundidas por declarações de identidade compartilhadas (WHETTEN; MACKEY, 2002).
Nesse sentido, a organização pode ser entendida como um tipo de ator social com a capacidade de agir de maneira intencional, diferentemente dos demais estudos que entendem a organização como uma estrutura individual, ainda associada ao mercado ou à comunidade (KING; FELIN; WHETTEN, 2009).
A análise das práticas de Dignidade Organizacional somente é possível quando se observa a organização em seus aspectos únicos, distintos daqueles relacionados aos seus componentes, o que é defendido por diversos cientistas sociais citados por King, Felin e Whetten (2009), como Ingram e Lifschitz (2006), incluindo sociólogos como Coleman (1983, 1990) e Perrow (1979, 2002); economistas conhecidos, como Galbraith (1967) e Williamson (1975); e juristas como Gierke (1922) e Maitland (1904) (KING; FELIN; WHETTEN, 2009).
Estudos demonstram que, após sua constituição, as organizações consolidam-se como atores e transformam seu ambiente, influenciando os indivíduos e suas comunidades, identificando pressupostos que fundamentam o conceito de organização como ator social.
As organizações agem como atores porque a sociedade lhes atribui esse status,
legalmente e na vida prática, o que também é decorrente do reconhecimento dos demais atores: indivíduos, Estado, interessados e o público em geral. Além disso, os atores também são capazes de agir com intencionalidade, que subsidia seu comportamento e as decisões tomadas (KING; FELIN; WHETTEN, 2009).
Dois componentes determinam a compreensão das organizações por parte dos demais atores sociais: a soberania e a responsabilidade (KING; FELIN; WHETTEN, 2009). Os autores citam Maitland (1904) ao observar que o entendimento da soberania nas organizações é claro, tendo em vista o conceito legal de organização, em que a soberania é atribuída pelas leis.
Parte da soberania das organizações advém de seus próprios membros, que fazem concessões de seus direitos em favor dos direitos das organizações. Ao fazer isso, "pessoas singulares" (na terminologia de Coleman) limitam sua autonomia e permitem à organização
agir como um ator autônomo (COLEMAN, 1983). Ao receber essa “autorização”, a
organização passa a ter o poder de escolher e determinar quais comportamentos serão aceitos ou coibidos em seu ambiente, que recompensas ou sanções serão aplicadas, quem participará ou não de seus quadros, tudo isso independentemente da vontade de seus colaboradores e usuários, sempre respeitando o limite imposto pelo Estado (KING; FELIN; WHETTEN, 2009).
Tratando-se da responsabilidade das organizações, King, Felin e Whetten (2009) verificaram que o status legal da organização como ator impõe responsabilidades, tendo em vista sua posição como tomador de decisões perante a sociedade.
Observa-se que todo o regramento interno da organização, bem como suas práticas internas e externas, suas rotinas de trabalho, seus valores, sua missão e visão, as ações e papéis de seus colaboradores e as decisões tomadas pelos detentores dos diversos papéis dentro da estrutura hierárquica, são atribuíveis diretamente à organização e não a seus componentes (KING; FELIN; WHETTEN, 2009).
A intencionalidade é outro elemento importante da Teoria Organizacional. King, Felin e Whetten (2009) verificaram que as organizações têm objetivos e intenções que são, em tese, independentes das crenças, objetivos, preferências, e valores dos seus colaboradores.
Segundo King, Felin e Whetten (2009), a história da organização influencia de maneira determinante sua individualização enquanto ator social, demonstrando os fatos que levaram a organização a ter determinados valores e agir de determinadas maneiras. As decisões e ações tomadas ao longo de sua existência compõem um referencial que permite aos agentes membros da organização refletir sobre as ações passadas e futuras, de modo a manter uma coerência em relação ao procedimento normalmente aceito.
Podemos entender as organizações como uma ferramenta concebida para realizar uma ação coletiva e de uma maneira inacessível por um indivíduo isoladamente. Uma vez criada, as organizações têm vida própria e são mantidas de uma forma parecida aos indivíduos (KING; FELIN; WHETTEN, 2009).
Metas organizacionais, segundo King, Felin e Whetten (2009), servem como referência para o comportamento dos colaboradores e fornecem a terceiros um mecanismo de prestação de contas. Os autores observam ainda que as metas também permitem aos
stakeholders avaliar o desempenho organizacional da instituição, pois são vistas como a
principal motivação por trás do projeto organizacional.
Conforme constataram King, Felin e Whetten (2009), ao observarem a organização enquanto ator social, verificaram algumas implicações decorrentes dessa perspectiva: primeiro, as propriedades do ator organizacional devem estar no centro dos estudos organizacionais; segundo, o campo de estudos organizacionais deve distinguir entre a ação organizacional e as ações individuais do ambiente organizacional e; terceiro, uma vez criadas, as organizações passam a ter identidade social distinta, com elementos independentes das condições fundadoras. Os autores defendem que a implicação mais importante dessa perspectiva é que ela
gera uma melhor compreensão do que deveria ser central para a organização da teoria da organização [...] A teoria organizacional deve, de alguma forma, explicar o comportamento dos atores organizacionais e seu relacionamento com as pessoas e seus ambientes (p.10).
Os comportamentos dos atores organizacionais devem ser centrais nas explicações teóricas. Esta perspectiva leva a expectativa de que um ator pode mediar a sua capacidade de agir sobre o seu ambiente, criá-lo, ou superar as restrições ambientais (KING; FELIN; WHETTEN, 2009).
O Estado, através de mecanismos legais, trata a organização como um ator e permite a
esta agir em relação aos stakeholders internos e externos e também ao próprio Estado, com
mesmo que suas ações não se coadunem com as ideias ou, contrariamente, tragam vantagens a tais membros. Segundo os autores, nos limites atribuídos pelo Estado e os demais atores relacionados, a organização pode controlar seus membros e delimitar suas ações, tendo autoridade e poder de autorizar ou coibir atos que sejam contrários às determinações de seus próprios membros.
Estudos de King, Felin e Whetten (2009) verificaram que os stakeholders têm
percepções diferenciadas da identidade da organização. Da mesma forma, os autores identificaram que os objetivos declarados também podem ser diferentes daqueles perseguidos no dia a dia pelos grupos internos da organização, conforme os autores verificaram no estudo de Cyert e March (1963).
2.4 Dignidade organizacional
Para entendermos a dignidade como um atributo de uma empresa, é necessário utilizarmos de elementos que a sociedade nos apresenta e que justificam essa premissa. Um desses elementos é o instituto da Responsabilidade Objetiva, utilizado no Direito e que vem se ampliando em sua aplicação em praticamente todas as suas áreas correlatas, sendo utilizado no Direito Constitucional, Direito Civil, Direito Administrativo, Direito Ambiental e, em recente julgado do STF, também no Direito Penal.
Diversos artigos fazem menção a esse instituto, tanto na Carta Magna (BRASIL. Constituição..., 2013, arts. 37, 173 e 225) quanto nos códigos Civil (BRASIL. Lei 10.406..., 2013, art. 927, parágrafo único) e Trabalhista (BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452..., 2013), leis ordinárias civis, administrativas, ambientais, tributárias, doutrinas e jurisprudências diversas.
Margolis (1997) foi um dos primeiros acadêmicos a tratar sobre a dignidade nas empresas. Para ele, as organizações impactam positivamente a dignidade humana quando promovem condições dignas de trabalho, através de contribuições à comunidade e ações éticas. Porém, quando as organizações utilizam os trabalhadores como instrumentos, geram impacto negativo na dignidade do trabalhador, podendo, inclusive, gerar reflexos negativos para a própria organização. O autor argumenta que o respeito à dignidade existe quando não há a violação da dignidade do trabalhador. Ainda segundo o autor, sua promoção exige ação da empresa, permitindo autonomia, oportunidades de crescimento e desenvolvimento e respeito às contribuições dos trabalhadores, dentre outras.
dignidade representa o valor principal do ser humano, o que determina sua autonomia para estabelecer suas próprias ações. O modelo de Margolis (1997) aborda dignidade a partir de um contexto interno à organização, buscando determinar quais as condições necessárias para o estabelecimento de políticas de dignidade para os funcionários de uma organização.
Observa-se, porém, que Margolis (1997) não trata da organização enquanto entidade social, que possui direitos e deveres, o que contrasta com a visão atual da sociedade que, através dos princípios e normas legais, estabelece responsabilidades e obrigações às organizações, utilizando-se de institutos como o da Responsabilidade Objetiva.
Margolis (1997) procurou resgatar o conceito de dignidade a partir de estudos
filosóficos, com destaque para o pensamento de Immanuel Kant, entendendo que “a dignidade
se refere à essência de quem somos como seres humanos. Agir com dignidade é viver esse valor essencial; ser tratado com dignidade é ser tratado de acordo com a essência do que você é” (p.3, tradução nossa), objetivando a dignidade do empregado por meio da sua própria capacidade de tornar-se digno. Nesse sentido, a organização deve proporcionar algumas condições, tais como: autonomia, respeito às contribuições e oportunidade para aprender e poder crescer. Dignidade para esse autor é a capacidade da pessoa moldar suas próprias ações.
Conforme descrito no modelo de Dignidade Organizacional de Margolis (1997), os fatores de contribuição organizacional favorecem as condições de autonomia, respeito pelas contribuições e oportunidades para aprender e crescer, denominadas de condições
Figura 1 – Modelo conceitual de Dignidade Organizacional de Margolis
Fonte: Adaptado de MARGOLIS, 1997, p.125.
No Brasil, Teixeira (2008) propõe um conceito de Dignidade Organizacional que inclui atores sociais que estão fora das fronteiras da organização, através de uma perspectiva Habermasiana, estabelecendo a ação comunicativa como condição essencial à existência da dignidade:
A dignidade organizacional [...] consiste na relação entre pessoas da organização e outras, denominadas aqui de stakeholders, pautadas pela ação comunicativa, onde o que se diz é o que se pensa, de forma inteligível, e onde se estabelecem acordos baseados no entendimento e, portanto, não há intenção de usar o outro para o alcance dos próprios fins (p.86).
Teixeira (2008) avança no conceito de dignidade organizacional em relação ao
conceito proposto por Margolis (1997), pois observa a interação entre stakeholders também
para o ambiente externo à organização.
Teixeira (2008, p.90-91) apresenta cinco proposições sobre dignidade organizacional: a) Proposição 1: “A dignidade organizacional depende da congruência entre Valores
Organizacionais esposados e compartilhados, traduzidos em práticas
organizacionais”;
b) Proposição 2: “As práticas organizacionais relativas aos stakeholders (empregados,
clientes, fornecedores, governo e comunidade) refletem a dignidade organizacional
praticada pela organização”;
c) Proposição 3: “A dignidade organizacional está associada à cultura organizacional”;
FATORES DE CONTRIBUIÇÃO ORGANIZACIONAL
CONDIÇÕES DIGNIFICANTES - AUTONOMIA -RESPEITO PELAS CONTRIBUIÇÕES -OPORTUNIDADE PARA APRENDER E CRESCER
DIGNIDADE: PATRIMÔNIO ESSENCIAL DOS
SERES HUMANOS CAPACIDADE DE MOLDAR
SUAS PRÓPRIAS AÇÕES
RESULTADOS PARA OS INDIVÍDUOS
d) Proposição 4: “A dignidade organizacional depende – inclusive, mas não apenas – dos valores dos gestores e de sua visão de mundo”;
e) Proposição 5: “A dignidade organizacional está associada à participação e acordos baseados no entendimento entre os membros da organização entre si, entre estes e outros stakeholders– acerca de decisões que afetam as suas vidas”.
O modelo utilizado por Teixeira (2008) baseado no modelo de ação comunicativa de Habermas propõe que, baseado no diálogo, os participantes cheguem a um entendimento, chamado de racionalidade comunicativa por Habermas.
Posteriormente, Teixeira et al. (2012), realizaram uma pesquisa para identificar o que seria uma empresa digna, utilizando como base o conceito de organizações enquanto atores sociais proposto por King, Felin e Whetten (2009), de que “o conceito de dignidade
organizacional passa necessariamente pela concepção do que seja uma empresa digna, extrapolando a relação entre stakeholdersinternos e externos.” (p.2).
Na pesquisa de Teixeira et al. (2010), para estabelecer o conceito de empresa digna na percepção de trabalhadores no Brasil, de caráter qualitativo, foram obtidos 200 respondentes
que disponibilizaram 551 respostas sobre a pergunta “Quais as palavras ou expressões que
descrevem uma empresa digna?”.
As respostas obtidas relacionaram-se principalmente a valores, envolvendo os elementos ética, honestidade, justiça, respeito, transparência/sinceridade, responsabilidade e seriedade. Também se observaram respostas relativas a responsabilidade ambiental, responsabilidade social, relações com funcionários, relações com clientes, relações com
governo, que foram agrupadas sob o rótulo “relações com stakeholders” (TEIXEIRA et al.,
2012).
Os resultados encontrados nessa pesquisa corroboraram o conceito de Dignidade Organizacional, no sentido de que implica em relações dignas com stakeholders diferentes.
2.5 Dignidade na relação entre organizações e stakeholders
A dignidade entre organizações e stakeholders tem sido estudada nas relações com os
trabalhadores e com os clientes.
Conforme observaram Teixeira e Domenico (2012), o termo stakeholder remonta ao
stakeholders tem em Freeman (2004 apud TEIXEIRA; DOMENICO, 2012) seu principal
teórico, e, com base nos estudos desse autor, definem stakeholder como:
qualquer grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser afetado pelo alcance dos objetivos de uma corporação, incluindo tanto quem investe (aposta), financeiramente, na empresa, quanto àquele que influencia de outras formas (fazendo um bom trabalho, por exemplo), ou que, simplesmente, sofre as consequências das ações organizacionais (p.330).
Ainda conforme as autoras observaram, para Freeman (2004), stakeholder é qualquer
grupo ou indivíduo que interfira, se favoreça ou seja objeto das ações da organização.
Teixeira e Domenico (2012) verificaram que existe a tendência do termo stakeholder
ser utilizado para grupos e indivíduos que se relacionem de maneira recíproca com as organizações. Em relação à classificação dos stakeholders, conforme as autoras destacaram,
Freeman (2004) delimitou os stakeholders em investidores, empregados, clientes,
fornecedores e comunidade, enquanto Clarkson (1994) classificou stakeholders em primários
e secundários, sendo os primários aqueles que tem um contrato com a empresa e são afetados diretamente por ela, englobando acionistas, investidores, empregados, consumidores, fornecedores, clientes e órgãos públicos, sendo os stakeholders secundários aqueles em que o
relacionamento não tem contrato, como, por exemplo, uma entidade de bairro.
Outra forma de classificar os stakeholders foi proposta por Donaldson e Preston (1995
apud TEIXEIRA; DOMENICO, 2012), a partir de três perspectivas: descritiva, em que se estabelecem os grupos de interesse e suas definições; instrumental, com foco no gerenciamento dos recursos em relação aos stakeholders e normativa, que considera os
públicos de interesse e suas relações.
Observando a perspectiva descritiva, Teixeira e Domenico (2012) apontam a existência de diversos estudos sobre o tema: a existência de stakeholders mais importantes
que outros, dependendo do estágio de vida da empresa (JAWAHAR; MCLAUGHLIN, 2001);
a forma como as empresas atendem seus stakeholders (CARROL, 1979; CLARKSON, 1994)
e a determinação dos stakeholders mais valorizados no Brasil (MATSUSHITA, 2004).
Complementando as perspectivas de Donaldson e Preston (1995), Teixeira e Domenico (2012), verificaram a existência de algumas posições semelhantes na perspectiva normativa, como: os estudos de Evan e Freeman (1990) que entendem que os stakeholders
não devem ser meios, mas fins em si mesmos, participando das determinações da empresa; de Bowie (1999), que propôs uma teoria de ética nos negócios; de Phillips (1997) que aborda os
stakeholders a partir do princípio da justiça; de Wicks, Freeman e Gilbert (1994) e Burton e
Dunn (1996) que defendem a organização como relacionamentos a serem cultivados e de Donaldson e Dunfee (1999), que observaram os stakeholders sob a teoria dos contratos
sociais.
Teixeira e Domenico (2012) observaram que o ponto central da abordagem de Freeman (1999, 2000, 2002 e 2004) é a necessidade de manutenção de um equilíbrio dos interesses dos stakeholders, não sendo suficiente a geração de riqueza pelas empresas, tendo
em vista que o ambiente de negócios é, por natureza, moral.
Estudo de Domenico (2007) verificou, sob a evolução do pensamento de Freeman para o capitalismo de stakeholder, que as empresas devem se pautar por valores éticos, deixando
de maximizar o lucro e colocando os seres humanos no centro da criação de valor.
2.6 Dignidade na relação entre empresa, consumidores e clientes
Conforme argumentou Sayer (2007) ter autocontrole nas atitudes e limites nas demonstrações de emoções é, particularmente, importante com o trato do cliente, pois este sente maior confiança em profissionais que têm comando de si mesmos, o que parece estar associado a maior competência. O autor complementa informando que atividades que exigem envolvimento emocional com os clientes impõem aos profissionais um equilíbrio sutil para que o respeito seja percebido, não implicando nem em frieza, nem em uma intimidade indesejada.
Outro aspecto observado por Sayer (2007) é que a falta de discrição e confiança podem ser percebidas como indignidade pelos clientes, o que leva profissionais de serviços a evitar o uso de scripts previamente determinados para tratar com os clientes.
genuína, que é percebida pelos clientes. A supressão dessa atitude natural do trabalhador pode resultar em indignidade para os trabalhadores e também para os clientes.
Desigualdades nas relações entre profissionais e clientes também são fontes geradoras de indignidade, tanto para uns quanto para os outros (SAYER, 2007). Desigualdades baseadas em políticas como tratar o consumidor como soberano ou, ao contrário, a submissão do cliente à vontade da empresa, geram sentimentos de indignidade. Ainda segundo o autor, trabalhadores de baixa qualificação tendem a ter um trato menos respeitoso com o cliente e vice-versa.
Sendo poder um dos valores básicos de Schwartz (1992), verificamos que Kasabov (2004), em seus estudos, identificou quatro tipos de poder: o poder direto, o poder relacionado ao gênero, o poder relacionado às desigualdades na posse das informações e o poder disciplinar. Conforme Louback (2012), todos esses tipos de poder também podem estar relacionados ao trato com o cliente, como a agressividade do atendente em relação ao cliente (poder direto); a submissão da mulher enquanto consumidora (poder em relação ao gênero); o desequilíbrio entre leigos e especialistas (poder de informações desiguais) e; a delimitação do que o cliente pode ou não fazer, por parte da empresa (poder disciplinar). Observou-se que todos esses tipos de poder implicam em desigualdades na relação entre o cliente e a empresa, representando formas de indignidade.
Para poder estabelecer um controle que permitisse uma relação mais equânime entre as empresas e os consumidores, foi elaborado o Código de Defesa do Consumidor (CDC) (BRASIL. Lei nº 8.078/90..., 2013), que, em seu artigo 2º, caput, determina que “consumidor
é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário
final”. Ao definir o consumidor e estabelecer regras para o relacionamento com as empresas, o legislador buscou coibir abusos por parte das empresas.
Conforme observa Antunes (2013), a definição de consumidor não se confunde com a definição de cliente, pois consumidor está definido no CDC, enquanto cliente é um conceito muito mais amplo, que abrange o consumidor, mas também todos aqueles que se utilizam dos serviços e produtos internamente na empresa (BEE; BEE, 2000).
Cumpre observar que não se enquadram na definição de consumidor aqueles que não são destinatários finais do produto ou serviço oferecido. Porém, decisões do Superior Tribunal de Justiça indicam o entendimento de pessoa jurídica como consumidor, desde que apresente vulnerabilidade em relação ao fornecedor do produto (OLIVEIRA, 2010).
