Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Sophia Moreira Reis Lapenda
Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais:
um estudo em duas Organizações Públicas
Lapenda, Sophia Moreira Reis M311d
Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais: um estudo em duas Organizações Públicas / Sophia Moreira Reis Lapenda. – Recife: O Autor, 2012.
214 f.; il.; quadros; 29,7 cm
Orientadora: Sônia Maria Rodrigues Calado Dias. Coorientadora: Silvia Marcia Russi De Domenico
Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão Empresarial- MPGE) – FBV – DeVry, 2012.
Inclui bibliografia.
1. Cultura organizacional 2. Organizações públicas 3. Dignidade organizacional 4. Valor organizacional 5. Relação organizacional 6. Prestígio I. Dias, Sônia Maria Rodrigues Calado. (Orientadora) II. Título.
Sophia Moreira Reis Lapenda
Dignidade Organizacional
eValores Organizacionais:
um estudo em duas Organizações Públicas
Orientadora: Professora Doutora Sônia Maria Rodrigues Calado Dias Coorientadora: Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico
Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil.
Agradecimentos
A Deus, cuja presença ao longo desta jornada, sustentou-me nos momentos mais complicados do percurso.
Aos meus pais Palhares e Inah. A ele, por ser exemplo e meu mestre, sempre. A ela, pela tenacidade de como encara a vida. A ambos, por tudo que me deram na vida.
Ao meu marido Marcos, pela paciência, pelo estímulo para que eu nunca desista de alcançar meus objetivos, sempre acreditando em mim e pela minuciosa e enriquecedora revisão do texto desta pesquisa.
Aos meus filhos Felipe e Guilherme, pelas horas roubadas das suas companhias, mas tendo certeza de que o conhecimento é a maior herança que posso deixar para eles.
À Professora Doutora Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, por ter me aceitado e acolhido como orientanda, pela disponibilidade, apoio, compreensão, amizade e competência demonstradas durante a realização deste trabalho e cujas aulas despertaram em mim o interesse pelo estudo deste tema.
À Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico, pela coorientação, por ser uma grande conhecedora no estudo dos valores, pelo apoio, compreensão, carinho, amizade, e que, apesar da pouca convivência e da distância geográfica, nunca foram um óbice para seu presto atendimento. Muito obrigada por ser um ser humano incrível!
À Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira, pela oportunidade a mim concedida em participar do projeto PROCAD 235/2007, coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo. Seu acolhimento, o compartilhamento de suas experiências e a breve convivência em São Paulo foram primordiais como condução e apoio que precisava para realização desta dissertação.
Ao Professor Doutor Bruno Campello de Souza pela disponibilidade, orientação e tratamento dos dados estatísticos da pesquisa para esta dissertação.
À Chesf, pela facilidade ao acesso às informações, permitindo institucionalmente a realização desta pesquisa junto a seus empregados.
Aos colegas da UFPE e da Procuradoria Regional Federal da 5ª Região- AGU, pelo apoio ao longo destes últimos dois anos.
Aos servidores e empregados da UFPE e da Chesf, pela disposição, boa vontade e paciência ao participar como respondentes desta pesquisa.
A todos os meus colegas da turma VI do mestrado profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, principalmente à Lindevany Hoffimann, pelas palavras de estímulo, pelas conversas sempre proveitosas, pela paciência e amizade em todas as horas.
Aos professores do Mestrado profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, inclusive aos Professores Doutores Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Augusto César Santos de Oliveira, James Anthony Falk e Maria Auxiliadora Diniz de Sá, com quem tive a honra de conviver e que contribuíram para minha formação.
A Gledston Araújo pela força, apoio, amizade e disponibilidade quando participei do projeto PROCAD 235/2007, coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo.
Às professoras Doutoras Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Hajnalka Halasz Gati e Maria Luisa Mendes Teixeira, que muito me honraram em participar da banca examinadora do meu projeto de qualificação e da minha defesa de dissertação, pelas contribuições, pelos aprendizados.
“No reino dos fins tudo tem um preço ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode pôr-se em vez dela qualquer outra como equivalente;
mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e, portanto não permite equivalente, então, tem ela dignidade”.
Immanuel Kant.
“O direito à existência digna abrange o direito de viver com dignidade, de ter todas as condições para uma vida que se possa experimentar segundo os próprios ideais e vocação, de não ter a vida atingida ou desrespeitada por comportamentos públicos ou privados, de fazer as opções na vida que melhor assegurem à pessoa a sua escolha para a realização plena. O direito de viver é também o de ser; ser o que melhor pareça à pessoa a sua escolha para a vida, quer façam as
Resumo
O principal objetivo do presente estudo foi identificar diferentes aspectos dos fenômenos de
‘Práticas relativas à Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas
organizações públicas, a Universidade Federal de Pernambuco - UFPE e a Companhia Hidro
Elétrica do São Francisco - Chesf. Para isto, foi realizada uma pesquisa quantitativa de
natureza exploratória e descritiva com os trabalhadores das duas organizações, utilizando o
Inventário de práticas de Dignidade Organizacional de Teixeira et al. (2011) e o IPVO de
Oliveira e Tamayo (2004), ambos desenvolvidos e validados no Brasil. Responderam a
pesquisa 1.010 trabalhadores, sendo 187 oriundos da UFPE e 823 provenientes da Chesf. Os
dados foram tratados mediante estatística descritiva e técnicas paramétricas e não
paramétricas. A pesquisa serviu para identificar as práticas relativas à dignidade
organizacional e os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas
organizações, verificando se existem diferenças nas percepções desses trabalhadores, em
função da organização em que atuam e dos grupos sociodemográficos pesquisados, bem como
observando se existe relação entre os dois construtos. As práticas relativas à dignidade
organizacional percebidas pelos trabalhadores como menos presentes nas duas organizações
referem-se à promoção do desenvolvimento dos empregados. As demais foram percebidas
como mais presentes nas organizações em que atuam, salientando-se as que dizem respeito às
relações das organizações com seus stakeholders, que foi, dentre todas, as que os
trabalhadores perceberam como a mais utilizada pelas instituições. Os valores organizacionais
percebidos pelos trabalhadores como mais importantes para ambas as organizações foram
‘Prestígio’ e ‘Conformidade’, sendo os valores ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’ percebidos como
menos importantes. Na hierarquia de valores organizacionais, os trabalhadores da UFPE
perceberam o valor ‘Domínio’ como o menos priorizado, diferentemente do que ocorreu com
houve diferenças estatisticamente significativas na percepção das práticas relativas à
dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos grupos
sociodemográficos. Os resultados demonstraram que há correlação positiva entre valores
organizacionais e práticas de dignidade organizacional, à exceção do valor ‘Tradição’.
Palavras-chave: Práticas relativas à Dignidade Organizacional. Valores Organizacionais.
Abstract
The present study’s main objective was to identify different aspects of the phenomena of
‘Practices relating to Organizational Dignity’ and ‘Organizational Values’, in two public
organizations, Universidade Federal de Pernambuco - UFPE and Companhia Hidro Elétrica
do São Francisco - Chesf. To achieve this goal, it was performed a quantitative, descriptive
and exploratory research with the workers of the two organizations, using the practices of
Dignity Organizational Inventory of Teixeira et al. (2011) and the IPVO of Oliveira and
Tamayo (2004), both developed and validated in Brazil. 1,010 workers responded to the
survey, being 187 from UFPE and 823 from Chesf. The data were processed by descriptive
statistics and parametric and nonparametric techniques. The study served to: identify practices
relating to organizational dignity and organizational values perceived by the workers of both
organizations, observing whether there are differences in perceptions of these workers about
the two constructs, depending on the organization where they work and socio-demographic
groups surveyed; and verify if there is a relationship between the two constructs. The
practices relating to organizational dignity perceived by workers as less present in both
organization refer to the promotion of employee development. The others were perceived as
more present in organizations in which they works, pointing out those related to the
relationships between organizations and their stakeholders, which was, among all, those
which workers realized that was used most by the institutions. Organizational values
perceived by workers as more important for both organizations were 'Prestige' and
'Compliance' and values 'Wellness' and 'Autonomy' were perceived as less important. In the
hierarchy of organizations values, UFPE’s workers realized the value ‘Domain’ as the least
prioritized, unlike what happened with the perception of this value by Chesf’s employees. The
survey results indicated that there were statistically significant differences in perception of
socio-demographic groups. The results showed that there is a positive correlation between
organizational values and practices of organizational dignity, except for value ‘Tradition’.
Lista de figuras
Figura 1(2) - Estrutura teórica dos valores organizacionais ... 71
Figura 2(2) - Estrutura bidimensional dos tipos motivacionais de valores ... 75 Figura 3(2) - Mapa do EMD: Relações observadas por Canova e Porto (2010) entre os
valores organizacionais ... 83 Figura 4(3) - Dendrograma dos fatores de práticas de dignidade organizacional e de
valores organizacionais ... 99 Figura 5(3) - Mapa do EMD - Relações observadas entre as práticas de dignidade
organizacional ... 102 Figura 6(3) - Mapa do EMD – Relações observadas entre os valores organizacionais... 103 Figura 7(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ... 111 Figura 8(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ... 111 Figura 9(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da UFPE quanto aos valores organizacionais ... 115 Figura 10(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da Chesf quanto aos valores organizacionais ... 116 Figura 11(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos
trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ... 123 Figura 12(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos
trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto aos valores organizacionais ... 124 Figura 13(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (UFPE) ... 126 Figura 14(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (Chesf) ... 127 Figura 15(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X sexo dos respondentes (UFPE) ... 129 Figura 16(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X sexo dos respondentes (Chesf) ... 132 Figura 17(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (UFPE) ... 134 Figura 18(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (Chesf) ... 135 Figura 19(4) - epresentação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X idade dos respondentes (UFPE) ... 137 Figura 20(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X idade dos respondentes (Chesf) ... 138 Figura 21(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Figura 22(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (Chesf) ... 144 Figura 23(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (UFPE) ... 147 Figura 24(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (Chesf) ... 149 Figura 25(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (UFPE) ... 152 Figura 26(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (Chesf) ... 153 Figura 27(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X função dos respondentes (UFPE) ... 156 Figura 28(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X função dos respondentes (Chesf) ... 157 Figura 29(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (UFPE) ... 161 Figura 30(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (Chesf) ... 163 Figura 31(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X cargo dos respondentes (UFPE) ... 166 Figura 32(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X cargo dos respondentes (Chesf) ... 167 Figura 33(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (UFPE) ... 171 Figura 34(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (Chesf) ... 172 Figura 35(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (UFPE) ... 175 Figura 36(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos:
Lista de tabelas
Tabela 1(3) - Caracterização da amostra, em função dos dados sociodemográficos dos respondentes ... 91 Tabela 2(3) - Análise de consistência interna dos indicadores de práticas de dignidade
organizacional ... 96 Tabela 3(3) - Análise de consistência interna dos indicadores de valores organizacional.. 97 Tabela 4(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade
organizacional (UFPE + Chesf) ... 100 Tabela 5(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de valores organizacionais (UFPE
+ Chesf) ... 101 Tabela 6(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à
dignidade organizacional ... 110 Tabela 7(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à
dignidade organizacional ... 111 Tabela 8(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional ... 112 Tabela 9(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores
organizacionais ... 115 Tabela 10(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores
organizacionais... 116 Tabela 11(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto aos
valores organizacionais ... 117 Tabela 12(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da
UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ... 122 Tabela 13(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da
UFPE quanto aos valores organizacionais ... 123 Tabela 14(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes ... 126 Tabela 15(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes ... 126 Tabela 16(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos
valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes ... 129 Tabela 17(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos
valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes ... 132 Tabela 18(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes ... 133 Tabela 19(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes ... 134 Tabela 20(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos
valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes ... 137 Tabela 21(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos
Tabela 22(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ... 142 Tabela 23(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ... 144 Tabela 24(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos
valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ... 146 Tabela 25(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos
valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ... 148 Tabela 26(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes ... 152 Tabela 27(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes ... 153 Tabela 28(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos
valores organizacionais, em relação à função dos respondentes ... 156 Tabela 29(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos
valores organizacionais, em relação à função dos respondentes ... 157 Tabela 30(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes ... 161 Tabela 31(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes ... 163 Tabela 32(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos
valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes ... 165 Tabela 33(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos
valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes ... 167 Tabela 34(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes ... 171 Tabela 35(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes ... 172 Tabela 36(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos
valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes ... 174 Tabela 37(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos
valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes ... 175 Tabela 38(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à
dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE ... 180 Tabela 39(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à
Lista de quadros
Quadro 1(2) - Referências à dignidade da pessoa humana ... 40
Quadro 2(2) - Menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições brasileiras ... 41
Quadro 3(2) - Práticas relativas à dignidade organizacional ... 56
Quadro 4(2) - Atributos relativos à dignidade organizacional ... 57
Quadro 5(2) - Valores relativos à dignidade organizacional ... 57
Quadro 6(2) - Definição dos tipos motivacionais da teoria de valores de Schwartz ... 73
Quadro 7(2) - Fatores do IPVO, Correspondência com os tipos motivacionais de Valores e Metas dos valores organizacionais ... 80
Quadro 8(3) - Guia para a apuração dos resultados do Instrumento para mensurar as práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores) ... 95
Quadro 9(3) - Guia para a apuração dos resultados do IPVO (8 fatores) ... 95
Quadro 10(3) - Resumo dos métodos estatísticos utilizados no tratamento dos dados .. 107
Quadro 11(4) - Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação às práticas relativas à dignidade organizacional ... 178
Sumário
1 Introdução ... 21
1.1 Contextualização ... 21
1.2 Objetivo geral ...,,,,,,... 24
1.3 Objetivos específicos ... 24
1.4 Justificativa teórica ... 25
1.5 Justificativa prática ... 26
2 Referencial teórico ... 29
2.1 Dignidade humana e dignidade da pessoa humana: Origem etimológica e conceito ... 29
2.2 Dignidade da pessoa humana: imbricações com o Direito ... 32
2.3 Dignidade no âmbito das organizações ... 43
2.3.1 Dignidade do trabalhador e dignidade no trabalho ... 44
2.3.2 Dignidade organizacional ... 52
2.4 Valores organizacionais ... 59
2.4.1 Estratégia para identificar os valores em organizações ... 64
2.4.2 Instrumentos brasileiros para mensurar valores organizacionais ... 66
2.4.2.1 Escala de Valores Organizacionais (EVO) ... 67
2.4.2.2 Inventário de Valores Organizacionais (IVO) ... 68
2.4.2.3 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) ... 71
2.4.2.3.1 Teoria dos Valores Humanos de Schwartz ... 72
2.4.2.3.2 Valores organizacionais à luz da Teoria dos Valores Básicos ... 76
2.4.2.3.3 A construção do IPVO ... 77
3 Metodologia ... 84
3.1 Delineamento da pesquisa ... 84
3.2 Um breve histórico das duas organizações públicas pesquisadas: a UFPE e a Chesf ... 85
3.2.1 A Universidade Federal de Pernambuco - UFPE ... 85
3.2.2 A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf ... 87
3.3 População e amostra ... 89
3.4 Instrumentação das variáveis ... 91
3.5 Coleta de dados ... 92
3.6 Tratamento dos dados ... 94
3.6.1 Preparação do banco de dados ... 94
3.6.2 Verificação da consistência dos dados ... 96
3.7 Métodos de análise dos resultados ... 104
3.8 Limites ... 107
3.9 Limitações ... 108
4 Apresentação e análise dos dados e discussão dos achados ... 110
4.1 Práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na percepção dos seus trabalhadores ... 110
4.2 Valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf ... 115
4.3 Diferenças nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, em relação às práticas relativas à dignidade organizacional e aos valores organizacionais, em função da organização em que atuam ... 121
4.4 Diferenças na percepção das práticas relativas à dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos grupos sociodemográficos pesquisados ... 125
4.4.1 Sexo ... 125
4.4.2 Idade ... 133
4.4.4 Função ... 151
4.4.5 Cargo ... 160
4.4.6 Tempo na organização ... 170
4.5 Relação entre as práticas relativas à dignidade organizacional e os valores organizacionais, percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf ... 179
5 Considerações finais e sugestões de ações ... 184
Referências ... 189
APÊNDICE A – Apresentação da pesquisa e convite aos servidores da UFPE para a participação na mesma ... 197
APÊNDICE B – Apresentação da pesquisa e convite aos empregados da Chesf para a participação na mesma ... 198
APÊNDICE C – Instrumento utilizado para mensurar práticas relativas à dignidade organizacional e valores organizacionais na Chesf ... 199
APÊNDICE D – Instrumento utilizado para mensurar práticas relativas à dignidade organizacional e valores organizacionais na UFPE ... 204
ANEXO A – Documento UFPE autorizando o uso do nome da instituição ... 209
ANEXO B – Documento Chesf autorizando o uso do nome da instituição ... 210
ANEXO C – Instrumento de pesquisa para medir Dignidade Organizacional ... 211
1 Introdução
1.1 Contextualização
Esta dissertação tem como ponto de partida a curiosidade da pesquisadora, que, como
servidora pública e participante do projeto PROCAD 235/20071, financiado pela Capes2 e
coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da
Universidade Presbiteriana Mackenzie, se interessou em descobrir como “práticas relativas à
dignidade organizacional” e “valores organizacionais” seriam percebidos pelos trabalhadores
de duas organizações públicas sediadas no Recife: a Universidade Federal de Pernambuco -
UFPE3 e a Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf4.
Como em qualquer organização de grande porte, nas duas que foram estudadas
existem problemas relacionados ao trabalho, provocando o interesse em saber se nas
organizações públicas pesquisadas, seja no nível social, seja no institucional, existe respeito
para com o meio ambiente, se são promovidos o bem-estar, a satisfação e a qualidade de vida,
se são oferecidos desafios e variedades no trabalho, estimulando a curiosidade e a criatividade
dos participantes.
Apesar do tema da dignidade humana ser discutida por estudiosos de diversos campos
como na Saúde e no Direito, poucos são os autores que o examinam no âmbito das
organizações.
1 PROCAD – Programa Nacional de Cooperação Acadêmica. O projeto mencionado é coordenado pelo Núcleo
de estudo sobre Gestão baseado em Valores (MackGVAL) da Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo - SP, em parceria com a Faculdade Boa Viagem, Recife – PE.
2 Capes - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
A dignidade da pessoa humana é qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano
que o faz merecedor de respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade. Isto
implica, neste sentido, em um complexo de direitos e deveres fundamentais que asseguram à
pessoa a proteção contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, que venham a
lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável e tranquila, além de
propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria
existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos (SARLET, 2007).
No âmbito das organizações, um dos primeiros autores a propor um modelo de
dignidade organizacional, envolvendo o respeito e a promoção da dignidade do trabalhador
foi Margolis (1997). Esse modelo, segundo seu autor, indica que, para as organizações
respeitarem a dignidade dos seus trabalhadores, deveria haver ausência de danos a estes, tanto
físicos, quanto emocionais e intelectuais e para irem além, promovendo-a, deveriam
proporcionar condições dignificantes como autonomia.
No Brasil, Teixeira (2008) propôs um conceito de dignidade organizacional que
representa um avanço em relação à proposta de Margolis (1997), expandindo a noção de
dignidade, sem restringi-la ao trabalhador, mas abordando sua interação com todos os
stakeholders, não somente os internos, mas também os externos à organização. A mencionada
autora tratou da dignidade no âmbito das organizações, entendendo-a como uma construção
social e defendendo um modelo econômico humanizado.
Com base em King, Felin e Whetten (2009), que afirmaram que uma organização pode
ser considerada um ator social, Teixeira et al. (2010) reconheceram as organizações como
atores sociais, que poderiam ser considerados dignos ou não dignos, denominando a
dignidade que é inerente à organização como sendo a dignidade organizacional. Assim,
realizaram uma pesquisa com o objetivo de identificar as características de empresa digna na
Em 2011, Teixeira e outros colaboradores elaboraram um instrumento de pesquisa,
validado a partir da aplicação em outra amostra de trabalhadores brasileiros, cujos resultados,
após análise estatística, apresentaram três grandes categorias de características referentes à
dignidade organizacional: práticas, atributos e valores.
O presente estudo vai tratar de práticas relativas à dignidade organizacional, práticas
organizacionais “supostamente fundamentadas nos valores organizacionais” (TEIXEIRA,
2008, p. 90) e valores organizacionais, isto é, os valores percebidos e compartilhados pelos
trabalhadores e dirigentes das organizações (TAMAYO, 2005).
Teixeira (2008, p. 91), preconiza que (I) “as práticas organizacionais relativas aos
stakeholders (empregados, clientes, fornecedores, Governo e comunidade) refletem a dignidade
organizacional praticada pela organização”. Deve ser registrado que, em outra proposição, a
mesma autora afirma que (II) “a dignidade organizacional está associada à cultura
organizacional”. A cultura organizacional de uma entidade é um conjunto de valores que a
diferencia das demais organizações, nas suas atividades de produção de bens e serviços em
favor da comunidade. Então, tais valores são aceitos e podem ser compartilhados pelos
membros da instituição, dirigente e trabalhadores (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Este
posicionamento interno em cada organização distingue umas das outras. É uma programação
mental coletiva, que diferencia uma organização e seus componentes de outras organizações,
traduzindo-se em práticas e ações organizacionais (HOFSTEDE et al., 2001).
Então, o que seriam “valores organizacionais”?
Os valores vêm sendo estudados em diversos campos do conhecimento, tais como a
Antropologia, a Sociologia, a Psicologia Social e mais recentemente nas Ciências Sociais
Aplicadas e em diversos níveis: individual, grupal, institucional, organizacional e cultural
Para Tamayo e Gondim (1996, p.63), valores organizacionais podem ser definidos
como “princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência
ou a modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida da empresa e estão a serviço
de interesses individuais, coletivos ou mistos”.
Os valores devem expressar a filosofia da organização, ser compartilhados pelos seus
membros. Os valores organizacionais serão aqueles percebidos e compartilhados pelos
membros da mesma (OLIVEIRA E TAMAYO, 2004).
Portanto, com base nos argumentos aqui expostos, surge a curiosidade e o interesse em
responder à seguinte questão de pesquisa:
Quais os diferentes aspectos dos fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade
Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas organizações públicas?
1.2 Objetivo geral
O presente trabalho tem como objetivo geral identificar diferentes aspectos dos
fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade Organizacional’ e ‘Valores
Organizacionais’, em duas organizações públicas.
1.3 Objetivos específicos
Com a finalidade de esclarecer e contribuir para o alcance do objetivo geral como
definido acima propõe-se os seguintes objetivos específicos:
1. Identificar as práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na
2. Identificar os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf;
3. Identificar se existem diferenças nas percepções dos trabalhadores com relação às práticas
relativas à dignidade organizacional e valores organizacionais em função da organização
em que atuam;
4. Verificar se existem diferenças na percepção das práticas relativas à dignidade
organizacional e dos valores organizacionais em função de grupos sociodemográficos.
5. Identificar as relações entre as práticas relativas à dignidade organizacional e os valores
organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf;
1.4 Justificativa teórica
O estudo dos temas Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais decorre,
primeiramente, do fato de que a sociedade está cada vez mais exigente com as organizações
produtoras de bens e de serviços, sejam elas públicas ou privadas.
Tais organizações são consideradas instrumentos vitais da sociedade, estando suas
realizações incidindo com ênfase nos campos da agricultura, comércio, indústria e serviços,
destacando-se, neste último setor, a educação, a saúde e outros interesses nacionais
(HAMPTON, 1980).
Uma justificativa para este estudo decorre, em primeiro lugar, da intenção de
contribuir para a expansão do estudo de práticas relativas à dignidade organizacional no
âmbito organizacional, usando como base dois exemplos regionais.
Observa-se também que, no âmbito das organizações públicas, práticas relativas à
dignidade organizacional ainda é uma questão que necessita ser mais bem estudada e
discutida. Isto porque, até o momento, as pesquisas que têm como tema principal a Dignidade
lacuna que este trabalho se propõe a preencher é a pesquisa em organizações públicas. Daí
terem sido selecionadas duas delas, a Universidade Federal de Pernambuco e a Companhia
Hidro Elétrica do São Francisco, como referido anteriormente.
Os valores de uma organização, a sua administração, as regulamentações, os
controles, os investimentos no meio ambiente, os impactos dos seus produtos, serviços,
operações, sobre aqueles e sobre a sociedade, as questões relativas aos direitos humanos e as
condições de trabalho, dentre outros, refletem-se na relação que a organização mantém com
cada um dos seus stakeholders (KANAANE, 2010).
Apesar de valores organizacionais já ser tema amplamente estudado
internacionalmente e, particularmente no Brasil e em organizações públicas, principalmente a
partir dos estudos de Tamayo e colaboradores, não há estudo relacionando valores
organizacionais e práticas relativas à dignidade organizacional.
1.5 Justificativa prática
Toda vez que é produzido um trabalho acadêmico, estará o seu autor buscando
contribuir para a disseminação de uma informação própria, possivelmente nova, de um
segmento do conhecimento científico, literário ou artístico, capaz de influir nas atividades
concretas de determinadas organizações (REIS, 1983). Desde que não se situem no campo das
abstrações, os trabalhos de pesquisa acadêmica deverão estar, sempre, aptos para oferecer
soluções para problemas que atingem algum, ou todos, os segmentos da comunidade onde se
circunscreve o estudo.
Por sua vez, ainda existe uma lacuna entre a teoria e a prática na administração
(FULLER-LOVE, 2006). No âmbito prático, o estudo vertente contribui na documentação da
Chesf. Visa também proporcionar reflexões para a melhoria do relacionamento entre
dirigentes e trabalhadores, já que o estudo mostra que aqueles que responderam aos
questionários da pesquisa percebem que algumas práticas não são aplicadas no âmbito das
organizações-alvo. Portanto, almeja-se que o estudo possa levar uma discussão para reverter
este quadro e promover uma orientação capaz de fazer com que mais organizações reflitam
sobre as práticas relativas à dignidade e aos valores organizacionais.
No que concerne aos gestores, o estudo das práticas relativas à dignidade e dos
valores organizacionais poderá fornecer elementos para aprimorar as relações de trabalho,
contribuindo para a qualidade de vida e aumento da produtividade pelos trabalhadores,
tornando-se os resultados do estudo uma contribuição para os processos de desenvolvimento
organizacional, no âmbito do tema específico.
Os temas perseguidos, pelas suas características e pelas possíveis influências nos
processos de gestão institucional, ou seja, nas atividades dos gestores para os relacionamentos
entre administradores e trabalhadores assim como nas relações com outros stakeholders,
poderão vir a beneficiar os relacionamentos interpessoais, ao conhecer alternativas para
aprimorar práticas e processos.
Esta dissertação desenvolve os temas nos seguintes capítulos:
No primeiro, de cunho introdutório, foram apresentadas a contextualização do
problema, a delimitação do objetivo geral e dos objetivos específicos, a justificativa teórica e
a justificativa prática.
O capítulo segundo trata da fundamentação teórica do problema, e nele se discorrerá
sobre os seguintes assuntos: Dignidade Humana: Origem Etimológica e Conceito. Dignidade
da pessoa humana no Direito. Dignidade no âmbito das organizações, especificando a
Depois de examinado o aspecto da dignidade organizacional, será a vez de estudar os
Valores Organizacionais. Nesse capítulo são abordados a estratégia para identificar os valores
organizacionais e os instrumentos brasileiros utilizados para mensurá-los.
No capítulo terceiro tratar-se-á da metodologia adotada para a realização da pesquisa
de campo. Em primeiro lugar, o delineamento da pesquisa. A seguir, se oferece um breve
histórico sobre as duas organizações públicas pesquisadas: a UFPE e a Chesf. Em seguida,
são apresentados os dados sobre a população e a amostra utilizadas, a instrumentação das
variáveis, a informação sobre a coleta e o tratamento dos dados e os métodos de análises
empregados. A tudo isto se segue a apresentação dos limites e limitações que ocorreram na
realização da pesquisa e na análise dos dados obtidos.
Os dois últimos capítulos são a exposição da análise e discussão dos resultados
2 Referencial teórico
O objetivo deste referencial teórico é compartilhar com o leitor os estudos realizados
sobre os construtos ‘Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, que são os
temas deste trabalho.
Para um melhor entendimento sobre a dignidade no âmbito das organizações, existiu
uma preocupação da autora em abordar o tema desde a origem etimológica da palavra
dignidade e do conceito de dignidade humana, uma vez que a dignidade humana é base
fundamental para o entendimento da dignidade no âmbito das organizações.
Quanto ao tema valores organizacionais, será feita uma abordagem sobre o
entendimento que alguns autores têm sobre o tema valores, apresentando uma breve
introdução, a sua importância e algumas de suas características. Tratar-se-á, também, das
estratégias existentes para identificar os valores nas organizações e os instrumentos brasileiros
para mensurá-los.
2.1 Dignidade humana e dignidade da pessoa humana:
Origem etimológica e conceito
O substantivo dignitas representa a noção de mérito. Então, vem relacionada à honra,
estima, respeitabilidade, cargo honorífico. Tem, sempre, uma conotação positiva. Do mesmo
modo, o adjetivo dignus, que tem também origem latina, surge significando conveniente,
ou depreciado.
O termo dignidade, do latim dignitate, designa “o respeito que merece qualquer
pessoa” (CARVALHO, 2005, p. 384). O verbete é conceituado no dicionário Michaelis
(2000) como:
s.f. (lat. dignitate) Modo de proceder que infunde respeito. Elevação ou grandeza moral. Honra. Autoridade, gravidade. Qualidade daquele ou daquilo que é nobre e grande. Honraria. Título ou cargo de graduação elevada. Respeitabilidade.Pundonor, seriedade.Nobreza.
No mesmo sentido, aparece no dicionário Aurélio (2010) como:
s.f. Qualidade de quem é digno; nobreza; respeitabilidade. / Cargo ou título de alta graduação. / Respeito que merece alguém ou alguma coisa: a dignidade da pessoa humana.
No Vocabulário Jurídico (1963), De Plácido e Silva assim explica:
DIGNIDADE. Derivado do latim dignitas (virtude, honra, consideração), em regra se entende a qualidade moral, que, possuída por uma pessoa, serve de base ao próprio respeito em que é tida.
Compreende-se também como o próprio procedimento da pessoa, pelo qual se faz merecedor do conceito público.
Dignidade. Mas em sentido jurídico, também se entende como a distinção ou honraria conferida a uma pessoa, consistente em cargo ou título de alta graduação.
Dignidade. No Direito Canônico, indica-se o benefício ou prerrogativa decorrente de um cargo eclesiástico.
No entanto, a dignidade não está mais ligada apenas ao sentido de mérito ou respeito.
Relata Rocha (2004, p. 26), hoje Ministra do Supremo Tribunal Federal, que:
O direito de viver dignamente estende-se (ou desdobra-se em) todos aqueles que tornam a vida processo de aperfeiçoamento contínuo e de garantias de estabilidade pessoal, compreendendo, entre outros, o direito à saúde, à educação, à cultura, ao meio ambiente equilibrado, aos bens comuns da humanidade, enfim, o direito de ser em dignidades e liberdades.
Em seu desenvolvimento ao longo da história, a ideia de dignidade afastou-se do
significado estrito de dignus e dignitas, tornando-se muito mais abrangente, complexa.
Aplica-se à dignidade a noção referida por Bernard Edelman (SARLET, 2010), de que
qualquer conceito (inclusive o jurídico) possui uma história, que necessita ser retomada e
apreender o seu sentido. Segundo Sarlet (2007), trata-se de um conceito de contornos vagos e
imprecisos, caracterizado por sua “ambiguidade e porosidade”, assim como por sua natureza
necessariamente polissêmica.
Deste modo, Gosdal (2006) entende que o conceito de dignidade é uma categoria
aberta, não podendo ser fixada de modo definitivo porque precisa ser permanentemente
definida e redefinida em função das situações concretas, pela doutrina e pela jurisprudência. É
dinâmica a sua essência. Além disso, Sarlet (2010, p.28) afirma que, “em se levando em conta
que a dignidade, acima de tudo, condiz com a condição humana do ser humano, cuida-se de
assunto de perene relevância e atualidade, tão perene e atual for a própria existência humana”.
Nas expressões dignidade humana ou dignidade da pessoa humana, numa primeira
abordagem, o adjetivo humano pode parecer redundante, já que, tradicionalmente, apenas ao
homem costuma ser atribuído o direito à dignidade. Porém, o conceito de dignidade não se
restringe à pessoa humana, aplicando-se a quem ainda não adquiriu esta situação, como ocorre
com o feto humano, ou com o material genético humano. Alguns autores entendem ser mais
adequada a expressão dignidade da pessoa humana, por compreendê-la vinculada ao homem
concreto e individual, enquanto a expressão dignidade humana teria uma noção mais
ampliada, pois estaria ligada a toda a humanidade (GOSDAL, 2006).
A mesma distinção é ressaltada por Sarlet (2010), quando diz poder-se considerar a
dignidade da pessoa humana como um conceito construído, ou como uma conquista da
civilização, a despeito de suas profundas raízes históricas. Então, deve ser ressaltado que a
noção de dignidade da pessoa humana está inserida noutra, de âmbito maior, a dignidade
humana.
A dignidade, continua o citado autor, vem sendo considerada qualidade intrínseca e
indissociável a todo e qualquer ser humano e existe a certeza de que a destruição de um
indivíduo ou de uma coletividade, constituem-se em meta permanente da humanidade, do
Estado e do Direito.
2.2 Dignidade da Pessoa Humana: imbricações com o
Direito
A dignidade é um princípio jurídico e a base de todos os direitos fundamentais no
Estado moderno e na época contemporânea.
Toda Constituição de um Estado Democrático de Direito moderno, especialmente daqueles que se dizem Estado social e de Direito, tem comopretensão fundamental, de um lado, organizar o exercício do Poder Público e, do outro, assegurar aos seus habitantes o exercício de direitos que lhe são inerentes, de natureza individual ou social (REIS, 1997, p. 15).
Mesmo que de forma superficial, antes de tratar da dimensão jurídico-constitucional
da dignidade da pessoa humana, objeto deste item, será interessante abordar, como a noção de
dignidade da pessoa humana evoluiu no tempo, uma vez que já era reconhecida antes mesmo
de ser dada a tal atributo a sua importância no Direito positivo.
Na Antiguidade, as noções de dignidade e dos direitos do ser humano já estavam
registradas no Código de Hamurabi e no Código de Manu, e a ideia do valor intrínseco da
pessoa humana tem seus fundamentos no pensamento clássico do mundo ocidental e no
ideário cristão, sem se omitir a contribuição de outras religiões, como o budismo e o
islamismo (REIS, 1997).
No Budismo, por exemplo, que não é uma religião revelada, como são as outras,
Sidarta Gautama ensinava que a busca da verdade absoluta poderia ser exercitada por
qualquer homem, pois todo ser humano pode ter acesso a esta verdade, com o participar da
Neste caso, continua o citado autor, a dignidade humana é o único fundamento da
verdade interior, suficiente para fazer reinar os direitos naturais. A partir de uma análise da
verdade é que se pode resolver os problemas da liberdade perfeita, da paz e da felicidade do
homem.
Leclerc (2003) ainda ensina que o Islamismo, como o Cristianismo, tem sua origem
como uma religião revelada, principalmente através do Corão, seu livro sagrado. E, do mesmo
modo que no Cristianismo, a sua base se encontra na vocação espiritual do homem, e todos os
direitos humanos decorrem do valor sagrado que lhes é dado por Deus. O Islã deu à
humanidade um código ideal de direitos do homem, os quais têm como objeto conferir honra
e dignidade à humanidade e eliminar a exploração, a opressão e a injustiça (LECLERC,
2003).
Na Antiguidade ocidental, o reconhecimento da personalidade, mecanismo de
consideração e garantia de certos direitos que, nos tempos de hoje, podem ser qualificados
como os de cidadania, era deferido apenas aos homens livres. “A ideia da dignidade
desenvolveu-se vinculada à tradição grega e judaico-cristã. Para um segmento da tradição
grega, o homem tem uma dignidade própria e independente, que o coloca acima das demais
criaturas” (GOSDAL, 2006, p. 67).
Neste período, a dignidade estava relacionada a determinados estamentos sociais,
como foi dito. Restringia-se aos participantes do grupo mais destacado da comunidade, como
ocorria, por exemplo, nas cidades-estados gregas e em Roma.
Nas primeiras, que se diferenciavam umas das outras neste aspecto, era mais
facilmente encontráveis dois grupos: de um lado os cidadãos (politikos) e os demagogos
(orientadores do povo) que se reuniam em praça pública em Assembleia Política (ecclesia).
No outro grupo estavam os metecos (estrangeiros), as mulheres e os escravos, que não tinham
Em Roma, continua o mesmo autor, existia a distinção entre os patrícios (o termo
deriva de Patres Familiae – Pais - o que remete a sua origem à fundação de Roma), os
plebeus e os estrangeiros. Estavam estes últimos desprovidos da dignitas, e por decorrência,
dos direitos políticos. Também na mesma situação se encontravam as mulheres, os menores e
os escravos.
Para os judeus coube a reverência a um Deus, supremo, criador, autor da construção
de tudo o que existe, anterior e superior à história do Mundo. Deus único, diferente de todas
as outras bases religiosas, politeístas. Por esta concepção “o homem foi feito à imagem e
semelhança de Deus”, sendo, por este motivo, detentor de dignidade. Deus teria atribuído ao
homem um lugar privilegiado dentre as demais espécies, visto ser este um ser superior
(REIS, 1997).
Ainda nessa época, baseado no princípio da igualdade de todos os homens perante
Deus, se assentaram os pilares da liberdade e da dignidade da pessoa humana, e incentivou-se
a luta pela concretização desses parâmetros, continua o citado autor.
Com o advento do Cristianismo, já nos textos dos evangelistas aparece a
universalidade da igualdade para todos, onde todos os seres humanos, sem exceção, são
dotados de valor próprio que lhe é intrínseco.
Para os evangelistas, a dignidade do homem nasce do fato de ter sido criado por Deus
à sua imagem e semelhança, de ter sido reconciliado por Cristo e de estar chamado, mediante
a graça, a alcançar sua plenitude na bem-aventurança do céu. A sua vida tinha um valor
sagrado e, ademais, havia em torno do indivíduo uma zona espiritual que se apresentava
imune ao Poder político. “Dai a César o que é de César e a Deus o que é de Deus”, como está
nas escrituras (REIS, 1997).
Nessa fase, alega o citado autor, foi atribuído o sentido de que nenhum homem possui
os homens livres, dignos e iguais. Por isso se diz que o conceito de dignidade humana, isto é,
de toda a humanidade, é uma doutrina criada por Jesus. Os filósofos que vieram a seguir
apenas ajustaram e divulgaram as suas ideias fundamentais.
Tomás de Aquino chegou a mencionar expressamente o termo "dignitas humana". Ele
formulou um novo conceito de pessoa, diferente do antigo (homens livres e escravos), e neste
se considerou o homem como um ser de origem divina, o que acabou influenciando a noção
contemporânea de dignidade e de igualdade, ao definir a pessoa como substância individual
de natureza racional (SARLET, 2010).
Esta noção, mais tarde, passou a ser a base de um processo generalizado, atingindo
todos os povos da Idade Média europeia, sob a influência do Cristianismo e da Igreja Cristã.
Para Jacques Maritain, filósofo cristão (1947, p.12),
a pessoa tem uma dignidade absoluta porquanto está em relação direta com o absoluto, no qual somente ela pode encontrar sua plena realização; sua pátria espiritual é todo o universo de bens que têm um valor absoluto, que refletem de algum modo um Absoluto superior ao mundo e que são atraídos por ele. Por outro lado, esta descrição não é privilégio da filosofia cristã. É comum a todas as filosofias que dessa ou daquela maneira reconhecem a existência de um Ser Absoluto superior à ordem total do universo e o valor supratemporal da alma humana.
Esta moral cristã é a base de toda a tradição humanista do Mundo ocidental, e que
fundamenta todo o sistema político-jurídico dos direitos humanos hoje reconhecido. No caso,
a noção de Mundo ocidental abrange não só o Ocidente europeu como também aqueles países
que receberam influência do mundo ocidental e adotaram os princípios do Cristianismo.
(REIS, 1997).
Ainda no Mundo Ocidental, alega o autor, desde o início do Século V a. C., destaca-se
outra herança dos romanos, consubstanciada na fixação das normas jurídicas em textos
escritos, começando pela Lei das Doze Tábuas, texto este cujo conteúdo ainda hoje é
conhecido e estudado, para evitar que o Direito fosse aplicado com entendimento não
Foi ainda na Idade Média que começou o processo de positivação e documentação dos
direitos fundamentais, com o sentido de reconhecimento de situações concretas do que
adotando um caráter generalizador e abstrato, produto de um pensamento filosófico de uma
época determinada. O maior exemplo está na Magna Carta do Rei João (Inglaterra, 1215),
que era um dos documentos existentes nos reinos europeus, destacando-se destes porque as
suas normas chegaram até os tempos presentes, lá e na influência que teve nos ordenamentos
jurídicos do resto do mundo ocidental (REIS, 2012).
A concepção de dignidade, de inspiração cristã, continuou prevalecendo até a
Renascença, onde se abandona a ideia de dignidade dependente de Deus, prevalecendo a
dignidade inerente à condição humana. Rocha (2004) identifica a obra do humanista
renascentista Giovanni Pico della Mirandola, a "Oratio de hominis dignitate", como sendo o
primeiro escrito sobre a dignidade.
Esse filósofo italiano, nascido em 1463, partiu da racionalidade como qualidade
peculiar inerente ao ser humano, onde o homem pode com a razão construir de forma livre e
independente sua própria existência e seu próprio destino, seguindo uma linha de raciocínio
relativa à questão do homem e do seu valor. Deste modo, seguia a orientação socrática, pois
este centrava sua orientação na ideia de que o homem é um ser diferenciado de todos os
outros seres vivos, por ser o único a possuir uma psyché, uma alma, que o torna capaz de
pensar e, consequentemente, de querer. E, por consequência, o homem deve ter reconhecida a
sua dignidade e esta deve ser socialmente protegida (PICO DELLA MIRANDOLA, 2008).
O que diferencia Giovanni Pico della Mirandola de outros pensadores do Cristianismo
está no fato de que o seu discurso não estabelece a então habitual relação de subordinação
entre o Criador e a criatura. No seu trabalho está a ideia de que o Criador dotou o homem de
liberdade, fazendo deste último um ser que tem possibilidade para triunfar, crescer e
próprio destino, responsável por suas escolhas e por sua história. A dignidade deixa de ser
uma exclusiva manifestação conceitual do direito natural, onde a racionalidade era a
qualidade peculiar inerente do ser (PICO DELLA MIRANDOLA, 2008), passando a ser um
atributo reconhecido e protegido pelas leis.
Apesar da grande contribuição dos pensadores cristãos para a formação de uma
concepção humanista sobre a dignidade, foi baseada no pensamento jusnaturalista dos
Séculos XVII e XVIII que a concepção da dignidade da pessoa humana, como uma ideia do
direito natural, passou por um processo de racionalização e laicização, mantendo-se a noção
fundamental da igualdade de todos os homens em dignidade e liberdade (SARLET, 2010).
Foi com Samuel Pufendorf, jurista alemão e expoente da corrente jusnaturalista, no
Século XVII, que se constatou o primeiro passo para uma ruptura com a tradição anterior.
Pela primeira vez podia se considerar a concepção de dignidade da pessoa humana, com
fundamento na liberdade moral como característica distintiva do ser humano. Ou seja, a
dignidade está vinculada à liberdade moral, pois é esta – e não a natureza humana em si – que
confere a dignidade ao homem, no ensinamento de Sarlet (2010). Assim, a noção de
dignidade não estava fundada numa qualidade natural do homem e tampouco poderia ser
identificada como sua convicção e prestígio na esfera social. Pufendorf defendia que até “o
monarca deveria respeitar a dignidade da pessoa humana, considerada esta como a liberdade
do ser humano de optar, de acordo com a sua razão e agir conforme o seu entendimento e a
sua opção” (SARLET, 2010, p. 36), o sentido de vida que escolheu.
No Século XVIII, com o Iluminismo, movimento cultural de uma elite de intelectuais
da Europa, que procurou mobilizar o poder a fim de reformar a sociedade e o conhecimento,
foi o responsável pelo desenvolvimento da ideia de dignidade humana atrelada aos direitos
individuais do homem e teve de Immanuel Kant sua maior contribuição (CALMON, 1952, p.
Para Kant, havia duas categorias de valores: o preço e a dignidade. Dizia ele que as
coisas têm preço e as pessoas dignidade, ao afirmar que “no reino dos fins tudo tem um preço
ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode pôr-se em vez dela qualquer outra
como equivalente; mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e, portanto não permite
equivalente, então, tem ela dignidade”. (SARLET, 2010, p.38). Ou seja, para Kant, a
dignidade passa a ser vista como um valor não mensurável, diferente das coisas, que são
passíveis de quantificação.
“Construindo sua concepção a partir da natureza racional do ser humano, Kant
sinaliza que a autonomia da vontade, entendida como a faculdade de determinar a si mesmo e
agir em conformidade com a representação de certas leis, era um atributo apenas encontrado
nos seres racionais, constituindo-se o fundamento da dignidade da pessoa humana”
(SARLET, 2010, p. 37). Então, para ele, o homem é dotado de dignidade, não por ter sido
criado à imagem e semelhança de Deus e, sim, em razão da sua capacidade de formular
regulações para o convívio humano e de usar tais normas para desenvolver um plano
consciente para sua vida (SARLET, 2010).
A importância de Kant para a análise da dignidade evidencia-se pelo fato de que suas
ideias continuam presentes em quase todos os conceitos relativos à dignidade humana. A
doutrina jurídica, somada às ideias de Kant, até hoje parece estar identificando as bases de
uma fundamentação e, até certa forma, de uma conceituação da dignidade da pessoa humana.
A concepção kantiana de dignidade marcou uma guinada decisiva no âmbito do pensamento
filosófico e passou a influenciar profundamente também o entendimento jurídico (SARLET,
2010).
A evolução histórica dos direitos e da proteção à dignidade humana, continua o autor,
evidencia que esses temas não podem ser compreendidos como imutáveis ou desvinculados
seres humanos (todos) são dotados de razão e consciência representa justamente o
denominador comum, expressando em que consiste sua igualdade.
Esta noção de dignidade humana, afirma Reis (1997) está vinculada à liberdade moral
e aos direitos individuais, os quais, juntamente com as suas garantias, hoje reconhecidos no
mundo contemporâneo, resultam da influência dos mecanismos de proteção originários das
Revoluções inglesa, norte americana e francesa, pois são ideias que, além das proposições
originadas do direito inglês, a partir da Magna Carta de 1215, do direito dos Estados Unidos
da América, no Mayflower Compact e na Declaração de Direitos do Bom Povo da Virgínia,
de 1776, se consubstanciaram ainda na Declaração de Direitos do Homem e do Cidadão, de
1791, documento do direito francês. Pela qualidade e dimensão dos seus enunciados, estes
textos tiveram reconhecimento como linha mestra de pensamento em diversos Estados,
daquela época e posteriores.
A estes direitos individuais se somaram os direitos sociais e coletivos a partir do fim
da I Guerra Mundial, formulados pela primeira vez na Constituição alemã de 1919, conhecida
como a Constituição de Weimar. Se, em alguns desses documentos o termo dignidade não
aparece expressamente, a ideia serve de fundamento para o enunciado dos direitos individuais
e coletivos ali registrados (REIS, 1997).
Após o término da II Guerra Mundial, durante a qual houve uma série enorme de
violações da dignidade da pessoa humana, neste ponto sendo de se destacar o holocausto, com
a morte de mais de 6 milhões de pessoas nos campos de extermínio, o mundo inteiro se
preocupou com o respeito e a proteção da dignidade da pessoa humana. Neste sentido, é de se
ler o preâmbulo da Carta das Nações Unidas, assinada em São Francisco em 1945, logo
depois do término da guerra, a qual expressamente se refere que “Os povos das Nações
e no valor da pessoa humana, na igualdade de direitos dos homens e das mulheres, assim
como das nações, grandes e pequenas”. (Carta da ONU, 1945).
A este documento internacional se seguiram diversos outros formulando o mesmo
compromisso, o de proteger a dignidade da pessoa humana, de modo a demonstrar a
preocupação mundial com esta proteção. Assim, a Declaração Universal dos Direitos do
Homem, adotada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948 e
outros documentos de alcance mundial do mesmo porte (SARLET, 2010).
Como se trata de uma declaração e não de um tratado, não é um documento que
estabeleça uma obrigatoriedade de acatamento com base legal. Todavia, além de ser um texto
respeitado mundialmente, a Declaração serviu como base para os dois tratados sobre direitos
humanos da ONU, a saber, o Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos, e o Pacto
Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais e Culturais. Diferentemente da citada
Declaração, estes tratados têm força legal depois de ratificados, passando a valer no Direito
Interno dos Estados que os assinaram. A citada Declaração, portanto, é um documento de
intenção, capaz de orientar, como vem fazendo, todos os membros da ONU a adotar tais
princípios nas Constituições e no âmbito do seu direito interno (VELASCO, 2003, p. 588).
No Direito Internacional, várias referências à dignidade da pessoa humana foram
encontradas em documentos, geralmente em seu preâmbulo [Quadro 1(2)].
Quadro 1(2): Referências à dignidade da pessoa humana.
Datas Referências à dignidade da pessoa humana
26/06/1945 na Carta das Nações Unidas 16/11/1945 no Estatuto da Unesco
10/12/1948 na Declaração Universal dos Direitos Humanos 19/12/1966 no Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos
No Brasil, assegura Gosdal (2006), tais direitos estão enunciados e reconhecidos desde
a Constituição de 1824, outorgada por Pedro I. Naquela época havia a coexistência entre a
liberdade e a escravidão, que vinha desde os tempos iniciais da colonização portuguesa, e
somente desapareceu com a abolição em 13 de maio de 1888. Desde então e até a atual
Constituição, de 1988, sempre foram reconhecidos os direitos do homem, mas nem sempre
apareceu o termo “dignidade da pessoa humana”. A Constituição de 1946 foi a que recebeu
mais influências das ideias de Kant, compreendendo o Estado não como um fim em si
mesmo, mas como meio para um fim, que é sempre o homem. No Quadro 2(2) a seguir, é
sinetizada a menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições brasileiras:
Quadro 2(2): Menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições brasileiras.
Constituições
do Brasil Menção do termo dignidade da pessoa humana
1824 (Imperial)
Não havia menção à dignidade da pessoa humana, mas havia um vasto elenco de direitos civis e políticos dos cidadãos.
1891 Não havia menção expressa à dignidade da pessoa humana.
1934
Introduziu os direitos socias no constitucionalismo pátrio, contemplando vários dispositivos relativos às relações de trabalho, condicionando a ordem econômica ao atendimento do objetivo de possibilitar a todos uma existência digna. É o primeiro texto a mencionar expressamente a existência digna como um objetivo da ordem econômica e social.
1937 Suprimiu a menção à existência econômica digna como fundamento da ordem
1946
Assegurava a todos trabalho que possibilitasse existência digna, sendo o trabalho compreendido como uma obrigação social.
O texto constitucional voltava a mencionar o direito à existência digna por meio do trabalho, mas vê no trabalho não apenas um direito, mas, sobretudo uma obrigação social.
1967 É o primeiro texto constitucional a mencionar a expressão dignidade humana, porém, associando-a ao trabalho.
1988
Estabelece a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado democrático de direito. Afasta a compreensão meramente
individualista da dignidade, onde permeia todo o texto constitucional. Esta compreensão da dignidade como fundamento do Estado democrático de Direito reflete as aspirações e conquistas sociais
