UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADAS
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
PADRÕES CULTURAIS AVALIATIVOS:
um estudo sobre a adaptação de expatriados alemães no Brasil
Cleide Nakashima
Cleide Nakashima
PADRÕES CULTURAIS AVALIATIVOS:
um estudo sobre a adaptação de expatriados alemães no Brasil
Dissertação apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Administração de Empresas da Universidade Presbiteriana Mackenzie, como requisito para obtenção do título de Mestre em Administração de Empresas.
Orientador: Profa. Dra. Maria Luisa Mendes Teixeira
N163p Nakashima, Cleide
Padrões culturais avaliativos : um estudo sobre a adaptação de expatriados alemães no Brasil / Cleide Nakashima - 2013. 119f. : il., 30 cm
Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) – Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2013.
Orientação: Profª. Drª. Maria Luisa Mendes Teixeira Bibliografia: f. 107-119
1. Standards Culturais. 2. Padrões culturais avaliativos. 3. Alemães. 4. Brasileiros. 5. Adaptação. 6. Brasil. 7. Alemanha. I. Título.
Reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie Prof. Dr. Benedito Guimarães Aguiar Neto
Decano de Pesquisa e Pós-Graduação Prof. Dr. Moises Ari Zilber
Coordenadora Geral de Pós-Graduação Stricto Sensu Universidade Presbiteriana Mackenzie
Profa. Dra. Angélica Tanus Benatti Alvim
Diretor do Centro de Ciências Sociais Aplicadas Prof. Dr. Sergio Lex
Coordenadora do Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas
AGRADECIMENTOS
Iniciar o mestrado já era um objetivo definido na minha trajetória. Profissionalmente em algum momento da minha vida existe uma possibilidade da carreira docente, ou, de alguma forma poder compartilhar as minhas experiências com outras pessoas de outra geração que podem influenciar outras pessoas, ou suas próprias vidas.
Entre os inúmeros agradecimentos desta sessão inicio com as Professoras Doutoras
Maria Luisa Mendes Teixeira e Darcy Hanashiro pela confiança depositada desde o início desta jornada de dois anos e meio. Em especial a Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira, minha orientadora, pelo aprendizado, parceria e exemplo de mestre na qual tem a minha total admiração e respeito.
Um carinho especial a minha família que esteve comigo em todos os momentos, inclusive na ausência. A minha mãe Luiza M. Nakashima, in memorian, que de fato me apoiou em todos os momentos de dificuldade, mesmo não estando presente. Ao meu pai
Wilson K. Nakashima e as minhas irmãs Cláudia e Cáren Nakashima pelo acompanhamento e incentivo nesta jornada. À pequena Olívia, minha sobrinha querida que trouxe ensinamentos fundamentais e que são essenciais para minha existência hoje.
Um agradecimento importante para a minha amiga Vanêssa A. Viana, companheira e amiga que o mestrado me trouxe de presente. Compartilhar a jornada é importante, ainda mais quando se faz com alguém de tal nobreza. Muito obrigada, minha amiga, que acaba representando aqui os outros bons amigos que estão no meu coração.
Aos sujeitos, expatriados alemães que aceitaram fazer parte deste estudo, agradeço por compartilharem comigo suas histórias, permitindo o aprendizado e a riqueza da diversidade humana e por me ajudarem desta maneira a concluir mais uma etapa da minha vida.
Aos meus mentores, às energias divinas e a todas as pessoas que de alguma forma me apoiaram e contribuíram para esta finalização, meus eternos agradecimentos.
“Show a people as one thing – as only one thing – over and over again, and that is what they become.... The single story creates stereotypes, and the problem of stereotypes is not they are untrue, but that they are incomplete. They make one story become the only story”.
RESUMO
A presença de estrangeiros acompanha as economias emergentes, principalmente no Brasil onde a presença de empresas multinacionais cresce por conta de investimentos e estratégias de negócios. No entanto, a produção de conhecimento sobre expatriação ainda é incipiente e este trabalho procura contribuir para novas reflexões e discussões sobre o assunto. O tema é amplo e explorado por diversos autores no Brasil e no exterior por diversas lentes que vão desde as questões interculturais até esferas antropológicas. Este trabalho aborda a teoria dos Padrões Culturais Avaliativos de Thomas (2010), com o objetivo geral de identificar as implicações dos PCAs de brasileiros percebidos por expatriados alemães, para a sua adaptação transcultural no contexto brasileiro. Para isso, foram utilizadas as categorias de análise relativas à adaptação de expatriados, propostas por Black e Stephens (1989). O trabalho consistiu em uma pesquisa qualitativa, desenvolvida com nove entrevistas, cujos relatos foram analisados e categorizados. Foram identificados dez PCAs de alemães sobre brasileiros que envolvem a falta de cumprimento de promessas acordadas, a falta de planejamento sistemático, imprecisão da informação, relacionamento informal e personalizado, disponibilidade aparente, processos burocráticos, centralização do poder e valores como esperteza e o jeitinho brasileiro. As duas principais implicações encontradas desses PCAs foram a falta de confiança e o sentimento de não acolhimento dos alemães pelos brasileiros.
ABSTRACT
The presence of foreigners follows emerging economies, especially in Brazil where multinational companies grows on account of investments and business strategies. However, the production of knowledge about expatriation is still incipient and this research seeks to contribute to new reflections and discussions on the subject. The theme is broad and explored by several authors in Brazil and abroad for the international academics through various lenses ranging from intercultural issues to anthropological spheres. This research discusses the theory of Cultural Standards by Thomas (2010) with the overall objective of identifying the implications of Cultural Standards perceived by German expatriates to cultural adjustment in the Brazillian context. For this, categories of analysis were used concerning the transcultural adaptation of expatriates, proposed by Black and Stephens (1989). The work consisted of a qualitative research conducted by nine interviews, in which the reports were analysed and categorized. As a result, we identified ten German Cultural Standards about Brazilians involving the lack of fulfilment of promises agreed, the lack of systematic planning, lack of precision of information, informal and personalized relationships, apparent availability, bureaucratic processes, centralization of power and values such as cunning and the Brazilian “jeitinho” (way). The two main implications of these Cultural Standards found were the lack of trust and the feeling of the Germans of not being welcomed by the Brazilians.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Modelo de ação ... 37
Figura 2 Processo da entrevista narrativa ... 50
Figura 3 Cinco estágios da entrevista narrativa ... 51
LISTA DE GRÁFICOS
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Artigos, dissertações e teses: classificação em categorias ... 23
Tabela 2 Imigração alemã no Brasil nas décadas de 1824 a 1969 ... 31
Tabela 3 Autorizações de trabalho por unidade federativa ... 33
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Fatores culturais e socioculturais ... 24
Quadro 2 Suporte organizacional / práticas de RH ... 25
Quadro 3 Família ... 26
Quadro 4 Aspectos psicológicos ... 26
Quadro 5 Fatores socioculturais e organizacionais esocioculturais e pessoais ... 27
Quadro 6 Representações relatadas por brasileiros ... 28
Quadro 7 Representações relatadas por expatriados alemães ... 29
Quadro 8 Padrões Culturais Avaliativos de alemães ... 38
Quadro 9 Efeitos de sobreposição e efeitos dos excedentes ... 45
Quadro 10 Sujeitos da pesquisa ... 49
Quadro 11 Falta de cumprimento de promessas acordadas ... 62
Quadro 12 Planejamento não sistemático ... 67
Quadro 13 Informações imprecisas ... 70
Quadro 14 Relacionamento informal e personalizado ... 74
Quadro 15 Disponibilidade aparente ... 79
Quadro 16 Esperteza ... 82
Quadro 17 Processos burocratizados ... 85
Quadro 18 Centralização do poder ... 87
Quadro 19 Otimismo ... 89
Quadro 20 Jeitinho brasileiro ... 91
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
ANPAD Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração BRIC Brasil, Rússia, Índia, China
CENIG Conselho Nacional de Imigração CGIG Coordenação Geral de Imigração
CIT Critical Incidents Technique
EO Expatriado Organizacional EUA Estados Unidos da América
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística MTE Ministério do Trabalho e Emprego
OE Organizational Expatriates
PCA Padrão Cultural Avaliativo
RAC Revista de Administração Contemporânea
RH Recursos Humanos
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 16
2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 20
2.1 EXPATRIADOS: um estudo bibliométrico sobre países destino ... 20
2.2 ALEMÃES NO BRASIL ... 30
2.3 PADRÕES CULTURAIS AVALIATIVOS ... 34
2.4 PADRÕES CULTURAIS AVALIATIVOS DE ALEMÃES... 38
2.5 ADAPTAÇÃO E ANTECEDENTES ... 40
3 PROBLEMA DE PESQUISA, OBJETIVOS E PROPOSIÇÕES ... 47
4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 48
4.1 COLETA DE DADOS: SUJEITOS DA PESQUISA, FORMA DE ACESSO E TÉCNICA DE ENTREVISTA ... 48
4.2 TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS ... 52
4.3 TÉCNICA DE ANÁLISE DE DADOS ... 54
5 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS ... 57
5.1 PCA’S DE BRASILEIROS NA PERSPECTIVA DE ALEMÃES ... 57
5.1.1 Falta de Cumprimento de Promessas Acordadas ... 58
5.1.2 Planejamento Não Sistemático ... 64
5.1.3 Informações Imprecisas ... 68
5.1.4 Relacionamento Informal e Personalizado ... 72
5.1.5 Disponibilidade Aparente ... 77
5.1.6 Esperteza ... 80
5.1.7 Processos Burocratizados ... 83
5.1.8 Centralização do Poder ... 86
5.1.9 Otimismo ... 88
5.1.10 Jeitinho Brasileiro ... 90
5.2 SÍNTESE DE PCA’S DE ACORDO COM AS CATEGORIAS DE ADAPTAÇÃO ... 92
5.3 IMPLICAÇÕES DOS PADRÕES CULTURAIS AVALIATIVOS (PCA’S) ... 93
5.4 DISCUSSÃO DOS PADRÕES CULTURAIS DE ALEMÃES COM RELAÇÃO AOS BRASILEIROS E OUTROS PAÍSES ... 99
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 102
1 INTRODUÇÃO
O Brasil é considerado atualmente como um dos países com uma economia que se destaca junto com a Rússia, Índia e China (BRIC), de acordo com a consultoria PriceWaterhouseCoopers (2012). As iniciativas governamentais e investimentos têm contribuído para o progresso industrial nos setores de programas espaciais e nucleares, indústria aérea, nanociência, nanotecnologia, biotecnologia, agricultura e exploração de óleo, que são o foco principal dos investimentos. O desenvolvimento do país tem aumentado a visibilidade e a relevância dos processos de expatriação no Brasil, pois fazem parte desse mercado emergente.
A expansão da economia e o crescimento das organizações ocupam uma abrangência cada vez maior nos mercados emergentes atuais. Segundo os relatórios da PriceWaterhouseCoopers (2012) e da Brookfield Global Relocation Services (2012), o número de profissionais expatriados cresceu 3% em relação a 2011.
De acordo com o balanço da Coordenação Geral de Imigração (CGIG), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em 2011, 70.524 profissionais estrangeiros foram autorizados a trabalhar no Brasil. A quantidade de autorizações foi 25,9% maior em relação às 56.006 concedidas em 2010.
O Brasil é um país designado como destino para expatriados, juntamente com a China, Índia e Austrália com um aumento triplicado em relação a 2011, considerando uma lista de 63 países que responderam à pesquisa, conforme o estudo da Brookfield Global Relocation Services (2012). Este mesmo estudo mostra o Brasil, com o percentual de 9%, como uma das localizações mais difíceis para a internacionalização, precedendo a China, que ocupa o primeiro lugar com 16%.
Segundo as informações publicadas pelo Conselho Nacional de Imigração , os dez países que mais solicitaram autorizações para concessão de visto permanente no Brasil, no período de 2009 a 2012, foram Estados Unidos, Haiti, Filipinas, Reino Unido, Alemanha, Índia, China, Japão, Itália e Coreia do Sul.
A Alemanha, em particular, é um país com forte presença no Brasil desde o século XIX, devido aos processos imigratórios que marcaram a época (GERTZ, 2008).
Região Sul, o Rio Grande do Sul possui 226 empresas, e o estado de Santa Catarina, 87. No Rio de Janeiro, estão cadastradas 160 empresas.
Constatamos também a presença alemã no Brasil nas pesquisas realizadas e em artigos publicados, obtidos no banco de dados e eventos da Enanpad, Cadernos EBAPE.BR, RAC-Eletrônica, Organização & Sociedade (O&S), Revista de Administração Contemporânea (RAC), RAE-eletrônica, RAE, BAR, BBR-Brazilian Business Review e Revista de Estudos Avançados (USP). As revistas Gestão e Produção, UFSCAR, Revista de Administração Pública, Luso-Brazilian Review, RAI-Revista de Administração e Inovação, RAM-Revista de Administração Mackenzie, RAUSP, Revista Brasileira de Gestão e Negócios, Revista de Administração FEA USP e Revista de Ciências da Administração também possuem artigos sobre o tema. No banco de teses e dissertações da Capes e os estudos internacionais publicados em língua inglesa nas bases de dados Ebsco, Proquest e JSTOR encontrou-se um único artigo estudando a adaptação de expatriados alemães no Brasil na cidade de São José dos Pinhais, no Paraná.
As questões administrativas burocráticas, segurança, obtenção de vistos, sistema de remuneração e benefícios, língua e aspectos culturais são alguns dos exemplos citados como principais fatores que dificultam a adaptação do expatriado no Brasil, consoante a pesquisa realizada pela Brookfield Global Relocation Services (2012), correspondendo ao que Black, Mendenhall e Oddou (1991) entendem como adaptação geral no país de destino.
Chu e Wood (2008) afirmam que, em se tratando do contexto brasileiro, ter uma compreensão profunda sobre as reais características da cultura é um fator importante que contribui para uma boa adaptação no ambiente organizacional, pois é essencial para orientar a ação gerencial.
Selmer e Leung (2007) mencionam que as culturas nacionais têm sido estudadas, principalmente, mediante a dimensão dos valores culturais. No entanto, segundo os autores, outros constructos de natureza cultural podem ser empregados para os estudos de cultura.
Os PCAs podem ser considerados como sistemas específicos de orientação, os quais tornam as percepções, o pensamento, os sentimentos, o agir próprios e dos outros inteligíveis e comunicáveis em contatos transculturais específicos (THOMAS, 1993).
Não foram encontrados no Brasil estudos sobre a adaptação de expatriados tendo como base os PCAs da cultura brasileira.
De acordo com Thomas (1993), quanto mais diversos forem os PCAs dos países de origem e dos países de destino, mais difícil será a adaptação de expatriados e maior a possibilidade de conflito entre expatriados e nativos.
Isto posto, este trabalho dedicou-se a investigar o seguinte problema de pesquisa: Quais as implicações dos PCAs de brasileiros percebidos por expatriados alemães para a sua adaptação geral, interacional e ao trabalho?
O objetivo geral deste trabalho é identificar as implicações dos PCAs de brasileiros percebidos por expatriados alemães, para a sua adaptação geral, interacional e ao trabalho.
Assumem-se como objetivos específicos: identificar os PCAs de brasileiros percebidos pelos alemães, analisar a associação dos PCAs com a adaptação ao trabalho, adaptação interacional e geral, comparar os PCAs de brasileiros percebidos pelos expatriados alemães com os PCAs encontrados em outros estudos.
Os três domínios referentes à adaptação ao lugar de trabalho, adaptação de interação com anfitriões do país de destino e à adaptação geral no novo ambiente cultural seguem os conceitos propostos por Black, Mendenhall e Oddou (1991).
Pretende-se contribuir teoricamente com a ampliação da compreensão do fenômeno da adaptação de expatriados no ambiente brasileiro, considerando os PCAs existentes entre alemães e brasileiros. Do ponto de vista prático, este trabalho pretende contribuir com as organizações para que possam ajustar as suas políticas de suporte aos expatriados, considerando as diferenças culturais existentes no país de destino.
Dado o objetivo deste estudo, as informações necessárias para a pesquisa foram coletadas com entrevistas narrativas (BRUECK;KAINZBAUER, 2002) com expatriados organizacionais alemães. Foi utilizada a técnica de identificação de incidentes críticos (FLANAGAN, 1954) e realizada a análise de conteúdo dos resultados, conforme Mayring (2000).
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico está estruturado para apresentar as bases teóricas que envolvem o tema adaptação de expatriados alemães no Brasil. A estrutura elaborada permite um entendimento do cenário das publicações sobre o tema realizados no Brasil e no exterior por meio de estudos bibliométricos. Na sequência, explora-se o tema sobre a presença de alemães no Brasil, Padrões Culturais Avaliativos (PCAs) e adaptação de expatriados.
2.1 EXPATRIADOS: UM ESTUDO BIBLIOMÉTRICO SOBRE PAÍSES DESTINO
Visando conhecer aspectos relacionados à adaptação de estrangeiros no Brasil, em particular dos alemães, realizou-se um levantamento bibliométrico sobre expatriação contemplando países destino.
O único estudo bibliométrico encontrado sobre expatriados foi o de Tseng, Chou, Yu (2010), o qual teve como foco a análise de citações e co-citações de 460 artigos produzidos entre 2000 e 2008 e indexados na Social Science Citation Index.
O levantamento bibliométrico teve como objetivo identificar artigos publicados no estrangeiro abordando o fenômeno da expatriação, tendo em vista o país de destino. Foi realizado nas bases de dados Ebsco, Proquest e Jstor, com a utilização da palavra-chave
“expatriates” no período entre 2000 a 2012, e teve como foco identificar artigos produzidos no idioma inglês em países estrangeiros, e, dentro desse espaço temporal, encontrou-se um total de 447 artigos. Desse número total, foram excluídos 66 artigos, dos quais 60 foram eliminados do estudo devido ao fato de os autores serem de origem corporativa e/ou independentes ou os mesmos por não possuíirem informação; 3 apresentavam títulos duplicados, e 3 estavam no idioma alemão. Nesse estudo, somente foram admitidos artigos publicados na língua inglesa. Portanto, restaram como amostra da pesquisa um total de 381 artigos válidos. Desses, apenas 169 foram desenvolvidos com foco em países de destino de expatriados.
O país foco mais estudado foi a China, com o maior número de publicações que foram realizadas entre 2002 e 2006, seguido pelos Estados Unidos e o Japão. (conforme Gráfico 1).
Observou-se que países como a Alemanha — e regiões como Hong Kong e Taiwan — têm sido alvo de um número de produções consistentes ao longo do período, seguidos dos
despertando interesse, incluindo Hong Kong e Taiwan, e esses dois últimos tornaram -se alvo de interesse, o que se justifica em virtude do desenvolvimento econômico da região e da atração que pode exercer sobre a mão de obra internacional. Por outro lado, o continente europeu—apesar da crise econômica — continua atraindo a realização de estudos, especialmente a Alemanha — a qual também vem se tornando alvo de interesse. A Rússia e a Índia, a despeito de serem considerados países emergentes, contaram com uma menor quantidade de estudos (Gráfico 1).
Gráfico 1 ‒ Países foco e o número de publicações
Fonte: Dados da pesquisa.
Nenhum país da América do Sul foi alvo de estudos e publicações no exterior no idioma Inglês, por parte de pesquisadores estrangeiros, nem mesmo de pesquisadores brasileiros, apesar de o Brasil ser um dos países emergentes. O levantamento da produção brasileira sobre o tema expatriação foi realizado considerando artigos publicados em revistas acadêmicas e anais de eventos Enanpad, além de dissertações e teses identificadas no banco de dados da CAPES.
Administração e Inovação, RAM-Revista de Administração Mackenzie, RAUSP, Revista Brasileira de Gestão e Negócios, Revista de Administração FEA USP e Revista de Ciências da Administração. As palavras-chave para a busca dos artigos nos periódicos selecionados foram expatriados, expatriação, repatriação e repatriados. O levantamento abrangeu o período de janeiro de 1980 a março de 2012, a partir da identificação de periódicos classificados como B2, B1, A1 e A2 nacionais da área de Administração. Os artigos foram classificados por autor, ano da publicação e fonte.
Os eventos realizados pela Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração (ANPAD) apresentaram um número significativo de publicações sobre o tema (17 artigos), seguido pela Revista de Administração Contemporânea (RAC), com um total de 7 artigos. Ainda, segundo esta amostra, verifica-se que a produção vem crescendo a partir de 2008, com um destaque para 2011.
Além da busca dos artigos publicados, verificaram-se também as teses e dissertações que fazem parte do Banco de Teses e Dissertações da CAPES e da Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações, com a utilização do mesmo critério de busca, com o resultado de 65 trabalhos, dos quais 40 são dissertações de mestrado, 10, teses de doutorado e 15, de caráter profissionalizante. As publicações são representadas por 28 instituições acadêmicas brasileiras, com destaque para o maior número de publicações (14) da Universidade de São Paulo (USP) e da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (ambas com 11% das publicações). Na sequência, a Pontifícia Universidade de Minas Gerais, representando 8% com 4 estudos, assim como a Fundação Getúlio Vargas em São Paulo e no Rio de Janeiro.
A produção de artigos (31), dissertações e teses (65), totalizando 96 trabalhos, teve um aumento significativo a partir de 2008, com ápice em 2011, quando foram produzidas14 dissertações e teses, o que mostra a presença recente do tema nos estudos acadêmicos brasileiros.
Os 44 artigos foram agrupados nas seguintes categorias: fatores culturais e socio-culturais; suporte organizacional e práticas de recursos humanos; família; aspectos psicológicos. Dois artigos abordavam, além dos fatores socioculturais, também organizacionais ou pessoais e, por isso, foram não foram incluídos na primeira categoria mencionada, mas em duas categorias separadas (Tabela 1).
Tabela 1 ‒ Artigos, dissertações e teses: classificação em categorias
Categorias - Artigos, Dissertações e Teses n Fr Frac
1 Fatores culturais e/ sócio-culturais 21 48 48
2 Suporte organizacional e práticas de RH 10 23 71
3 Família 7 16 87
4 Aspectos psicológicos 4 9 96
5 Fatores socioculturais e organizacionais 1 2 98
6 Fatores socioculturais e pessoais 1 2 100
Total 44 100
Fonte: Dados da pesquisa.
Legenda: n – número de artigos, dissertações e teses, Fr – frequência, Frac – frequência acumulada
De forma geral, as categorias mostram que o agrupamento dos artigos, teses e dissertações se preocupa principalmente com temas voltados aos fatores culturais e socioculturais e para o suporte organizacional, totalizando 71% da produção sobre a adaptação de expatriados (Tabela 1).
Os 44 artigos foram classificados quanto à nacionalidade dos expatriados e quanto ao país destino que foi abordado.
Outro aspecto a ressaltar é que a maioria dos artigos empregaram o método qualitativo e, embora tratassem de fatores culturais e socioculturais, não se apoiaram em embasamento teórico sobre a natureza de nenhum deles.
Quadro 1 ‒ Fatores culturais e socioculturais Categorias
Artigos, Teses e Dissertações
Total por
categoria % Autor/ Ano Origem do
Expatriado País Destino Fatores culturais e/socioculturais 21 48%
1 Expatriação de executivos: um estudo da adaptação de
executivos brasileiros na Argentina Galvão, 2006 Brasil Argentina
2
“Eu” e o “Outro”: Executivos expatriados e itinerantes vivenciando uma nova realidade cultural no âmbito profissional e pessoal
Wagner, 2009 Várias Vários
3 A adaptação de Expatriados Organizacionais e Voluntários no Brasil
Araujo, Cruz e Malini,
2012
Várias Brasil
4 A mineiridade sob o olhar dos executivos expatriados italianos
Paula e Staub,
2006 Itália Brasil
5 Adaptação sociocultural de gestores espanhóis expatriados no Brasil
González,
2011 Espanha Brasil
6
Interculturalidade no ambiente empresarial: relações entre brasileiros e estrangeiros na Volkswagen/Audi de São José dos Pinhais - PR
Trevisan,
2011 Alemanha Brasil
7
O ajustamento intercultural de expatriados: um estudo de caso em uma multinacional brasileira do Estado de Santa Catarina.
Homem, 2005 Várias Brasil
8 O processo de ajustamento intercultural de expatriados brasileiros
Cardoso,
2008 Várias Brasil
9
Repensando o construto do ajustamento intercultural: um estudo empírico com executivos japoneses expatriados no Brasil
Kubo e Braga
2011 Japão Brasil
10 Desenvolvimento da competência de gestores brasileiros expatriados na Alemanha
Lisboa e Brunstein,
2010
Brasil Alemanha
11 Barreiras culturais na comunicação e na adaptação de expatriados
Quezada,
2010 Várias Brasil
12 Estrangeirismo e complexo de Gulliver: brasileiros na percepção de expatriados de diferentes origens
Araújo e Teixeira, 2011
Várias Brasil
13 Expatriados no Brasil: diferentes nacionalidades, diferentes percepções
Irigaray e
Vergara, 2010 Várias Brasil
14
A complexidade da gestão em processos de
internacionalização: como a cultura nacional impacta o processo decisório de gestores brasileiros expatriados - O caso de uma empresa estatal do setor de energia
Ferreira, 2005 Brasil América do Sul
15 Os efeitos da expatriação sobre a identidade
González e Oliveira,
2011
Várias Brasil
16 A prática da flexibilidade do expatriado brasileiro em
gerência internacional Paixão, 2006 Brasil Vários
17 Estratégia de internacionalização – uma análise da prática social baseada no discurso de executivos expatriados
Menezes,
2008 Várias Brasil
18 Expatriação de brasileiros: as implicações das características culturais na adaptação em designações internacionais
Barbosa,
2010 Brasil Noruega
19 Impactos da cultura nacional brasileira e espanhola em
processos de expatriação Proença, 2009 Várias
20
Os desafios da expatriação: a percepção de expatriados brasileiros em subsidiária norte-americana de uma jovem multinacional brasileira
Carpenedo,
2009 Brasil
Estados Unidos
21
Valores, cultura franco-brasileira e ação estratégica: uma análise crítica dos fatores responsáveis pelo sucesso de expatriados franceses no Brasil e brasileiros na França
Toledo, 2005 Brasil e França
Brasil e França
Fonte: Dados da pesquisa.
Entre os 10 artigos relativos à influência de fatores organizacionais na adaptação de expatriados, três dedicaram-se à adaptação de brasileiros. Desses, um abordou a adaptação ao ambiente cultural da França; o outro contemplou a adaptação à Itália, China e Eslováquia, e um terceiro, à África. Apenas um tratou especificamente da adaptação de franceses e argentinos ao Brasil, e os demais discutiram a adaptação sem considerar o país de origem dos expatriados (Quadro 2).
Quadro 2 ‒Suporte organizacional / práticas de RH
Categorias
Artigos, Teses e Dissertações
Total por
categoria % Autor /
Ano Origem do Expatriado País Destino Suporte organizacional/práticas
de RH 10 23%
22
Aspectos relevantes no processo de expatriação em uma empresa brasileira do setor de energia segundo a percepção dos expatriados
Oliveira,
2007 Vários Vários
23 Fatores que impactam no sucesso da expatriação ‒ um estudo de caso em uma empresa multinacional francesa
Dantas,
2011 Brasil França
24 O processo de expatriação em uma multinacional brasileira do Estado de Santa Catarina: um estudo de caso
Homem,
2005 Brasil
Itália, China e Eslováquia
25 A estrutura de filiais de transnacionais para receber gerentes expatriados: estudo comparativo de casos
Fonseca, Medeiros e
Cleto, 2000
Vários Brasil
26 Gestão internacional de pessoas: políticas de recompensas para
executivos expatriados por empresas brasileiras Orsi, 2010 Vários Brasil 27 O papel da organização no ajustamento do expatriado Miura,
2000 Vários Brasil
28 Suporte organizacional e adaptação de cônjuges e expatriados: uma análise por meio de equações estruturais
Araujo, Broseghini e Custodio,
2011
Vários Vários
29 Uma análise sobre os processos de expatriação e repatriação em organizações brasileiras
Vianna,
2008 Vários Vários
30 O processo de expatriação como instrumento de integração de culturas em uma organização no Brasil: o caso Reanult
Bueno, 2004
França e
Argentina Brasil 31 Expatriação e gênero: um referencial para multinacionais
brasileiras
Gialain,
2009 Brasil África
Fonte: Dados da pesquisa.
artigos classificados nos extratos anteriormente mencionados, ou seja, uma presença maior de artigos que não distinguem a adaptação de acordo com o país de origem. No entanto, outro fato chama a atenção nesses artigos: a maioria trata, não do expatriado, mas de pessoas da sua família. Alguns artigos discutem o papel da família na adaptação do expatriado, no entanto três tratam da adaptação de filhos ou esposas, como expatriados, dando-lhes visibilidade (Quadro 3).
Quadro 3 ‒Família
Categorias
Artigos, Teses e Dissertações
Total por
categoria % Autor/
Ano
Origem do Expatriado
País Destino
Família 7 16%
32 “Trailingspouse”: estudo sobre a vivência da cônjuge do executivo expatriado
Souza,
2009 Vários Vários
33 Expatriação e estratégia internacional: o papel da família como fator de equilíbrio na adaptação do expatriado
Pereira, Pimentel e Kato, 2005
Vários Brasil
34 Filhos da globalização: a vivência dos filhos de pais expatriados
Veneziano,
2011 Vários Vários
35 Individuação e expatriação: resiliência da esposa acompanhante
Borba, 2008
Hispano
Americana Brasil 36 Na senda do capital: a expatriação dos executivos brasileiros e
respectivas famílias: (1956-2005)
Magalhães,
2008 Vários Vários
37 O papel exercido pela família do expatriado no processo de seu ajustamento cultural
Pereira, Pimentel e Kato, 2005
Vários Brasil
38 Suporte organizacional e adaptação de expatriados e seus cônjuges: uma análise por meio de equações estruturais
Araujo, Broseghini e Custodio,
2011
Vários Brasil
Fonte: Dados da pesquisa.
A tendência a não discriminar o país de origem verificou-se também nos artigos classificados na categoria “aspectos psicológicos” e nas categorias “fatores culturais e organizacionais” e “fatores socioculturais e pessoais” (Quadros 4 e 5).
Quadro 4 ‒Aspectos psicológicos
Categorias
Artigos, Teses e Dissertações
Total por
categoria % Autor/ Ano Origem do
Expatriado País Destino
Aspectos psicológicos 4 9
39 Executivos brasileiros expatriados: percepções da nova função e influência da distância psíquica
Lessa, Teixeira,
Filho e Roque, 2011
Vários Brasil
40 Alteridade, expatriação e trabalho: implicações para a gestão organizacional
Machado e Hernandes,
2004
Vários Brasil
41 Processo de alteridade em expatriados e as suas implicações nas situações de trabalho
Machado e Hernandes,
2004
42 Valores pessoais como antecedentes da adaptação transcultural de expatriados
Araujo, Bilsky e Moreira, 2012
Brasil Oriente Médio
Fonte: Dados da pesquisa.
Quadro 5 ‒Fatores socioculturais e organizacionais esocioculturais e pessoais Categorias
Artigos, Teses e Dissertações
Total por
categoria % Autor/
Ano
Origem do Expatriado
País Destino Fatores culturais e
organizacionais 1 2
43
A influência dos aspectos socioculturais e organizacionais no processo de adaptação do expatriado: O caso PSA Peugeot Citröen
Silva, 2003 Vários Vários
Fatores socioculturais e pessoais 1 2
44 O processo de adaptação dos expatriados e a importância relativa dos aspectos socioculturais
Guiget e
Silva, 2003 Vários Brasil Fonte: Dados da pesquisa.
Dois trabalhos utilizaram a Alemanha como tema de investigação: um artigo intitulado “Desenvolvimento da competência de gestores brasileiros expatriados na Alemanha” (LISBOA; BRUNSTEIN, 2010) e uma dissertação de mestrado (Trevisan, 2001) – “Interculturalidade no ambiente empresarial: relações entre brasileiros e estrangeiros na Volkswagen/Audi de São José dos Pinhais”. A análise mais detalhada sob o ponto de vista das temáticas estudadas nesses dois trabalhos nos mostra que, no tocante ao estudo com alemães, o que temos no Brasil refere-se à investigação do brasileiro na Alemanha no que diz respeito as suas competências, ou seja, por meio da abordagem fenomenológica, entender o significado do que é ser um brasileiro competente em determinada empresa na Alemanha. Conforme previsto no artigo, a produção serviria de subsídios que contribuiriam para a construção dos programas de desenvolvimento de competência dos expatriados.
O outro trabalho que segue com a nacionalidade alemã recebe o título de “Interculturalidade no ambiente empresarial: relações entre brasileiros e estrangeiros na Volkswagen/Audi de São José dos Pinhais- PR” (TREVISAN, 2001); pesquisa as relações interculturais entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros numa empresa multinacional do setor automobilístico, instalada na região metropolitana de Curitiba e teve como objetivo identificar as dificuldades enfrentadas pelos funcionários no relacionamento intercultural e as estratégias utilizadas para superá-las. Foi uma pesquisa de natureza qualitativa, com a realização de 15 entrevistas semiestruturadas para a coleta de dados com profissionais brasileiros e alemães. No referencial teórico foram abordados os conceitos de cultura, diversidade cultural, interculturalidade e cultura organizacional.
relação aos níveis hierárquicos e questões relacionadas ao poder. Conclui que o etnocentrismo provoca conflitos quando as diferenças são interpretadas de forma distorcida diante das realidades culturais, alegando sobre a importância da continuidade dos estudos sobre o tema para contribuir nas relações nos ambientes empresariais (TREVISAN, 2001).
Considerando os trabalhos identificados, percebemos que o tema expatriação ainda é pouco explorado no âmbito acadêmico, e as produções sobre o assunto são investigadas por abordagens genéricas que pouco aprofundam sobre o tema. Para tanto, a importância do levantamento e da análise das produções realizadas no Brasil e no exterior servem como um panorama norteador da comunidade científica para a contribuição sobre o tema porque, do ponto de vista da adaptação do expatriado, os PCAs, bem como as variáveis que envolvem a adaptação contribuem para podermosentender onde estão enraizados os problemas dificultadores ou facilitadores do processo.
As informações foram agrupadas em blocos e organizadas em itens, conforme os Quadros 6 e 7 que seguem:
Quadro 6 ‒Representações relatadas por brasileiros
(continua)
Características dos Alemães Características dos Brasileiros
São mais fechados, duros, secos São mais abertos, inclusive para aprender
Sérios, tensos Mais emotivos, afetivos. Mais simpáticos, brincam
mais São rígidos; severos; não são flexíveis nem
maleáveis. São muito radicais
Mais flexíveis e maleáveis; possuem mais jogo de cintura, criatividade e versatilidade
São pontuais e exigem pontualidade. São rígidos. Quanto aos horários
Não é muito cumpridor de horários; não dá muita atenção para horários
São disciplinados e metódicos – aprende aquilo e vai fazer daquela maneira o resto da vida. Se não sabe, fala que não sabe e que não vai fazer
Maior capacidade de improvisação. Utiliza-se do jeitinho; boa ideia, solução simples e eficiente Valorizam o processo, a qualidade e a
produtividade. Tem o foco no resultado
Se preocupam com a estratégia, programação e planejamento
Relação profissional, trabalho é trabalho; não levam para o lado pessoal
Não separam o lado profissional do pessoal. Dão ênfase às relações , amizade, ao coleguismo. Dão mais valor ao relacionamento humano
Tem sistemática e cadência de trabalho: a atividade é esta, o cronograma é este e o prazo é este e deve ser cumprido. São práticos. Seguem o raciocínio lógico e criterioso
Trabalham muito e, às vezes, desorganizadamente, desnecessariamente
Há um especialista para cada área Sabe um pouco de tudo e faz um pouco de tudo Não precisa especificar detalhes dos projetos Tem que detalhar minúsculas coisas nos projetos Cobrou uma vez ele vai fazer aquilo sempre; se não
cobrar ele é um bagunceiro Tem que ficar sempre cobrando, disciplinando O alemão aqui está sempre trabalhando, não tem
horário para ir embora. Trabalha 14/15 horas por dia, num ritmo bastante forte
Deram 8 hora ele está indo embora, dificilmente fica fazendo hora-extra
Usam mais o método informal; avisam três, quatro pessoas chaves e a informação se espalha; deixam as informações nas mãos das pessoas; confiam muito no trabalho e na contrapartida das pessoas
A informação cai numa rotina burocrática e chega com atraso
Um minuto é um minuto, se quer mais tempo
precisa marcar uma hora Pede se a pessoas tem um minuto e fala trinta Discutem ideias, brigam na reunião e saem numa
boa. Com eles têm que ser aberto. São claros, diretos, objetivos, francos
O brasileiro se melindra diante de uma discussão ou de uma fala mais direta e incisiva
Seguem as regras; cumprem as ordens. Respeitam
muito os limites e a hierarquia Possuem tendência a transgredir regras e normas São perseverantes, persistentes, exigentes São mais acomodados
Sim é sim e não é não. Utilizam-se de um estilo de
comunicação explícito Utilizam-se de uma comunicação implícita e ambígua Frequentemente não cometem os mesmos erros
São mais patriotas São pouco patriotas
No convívio social são mais liberados e generosos, mas também seletivos
Fonte: Trevisan (2001)
Quadro 7 ‒ Representações relatadas por expatriados alemães
(continua)
Características dos Alemães Características dos Brasileiros
Possuem mais experiência Não possuem ou possuem pouca experiência Definem prioridades, fazem uma coisa de cada vez Não definem prioridades, fazem várias coisas ao
mesmo tempo Mantém um relacionamento profissional no
trabalho
Querem ter um relacionamento amigável no trabalho. Dão prioridade para a família. Se têm alguns amigos pode tudo
Se diz sim é porque vai fazer Fala sim e frequentemente não faz
Se ele discorda, se confronta, diz não Não se confronta, não diz não, mesmo quando discorda
É prático e não faz burocracia
Faz muitos papéis, muita burocracia. No
relacionamento particular, por exemplo, aluguel de um carro, o que não está bem escrito não é cumprido Na Europa há uma pequena diferença de salário
entre o trabalhador e os níveis de chefia
Há uma grande diferença de salário entre o trabalhador e os níveis de chefia
Na Europa o funcionário tem dinheiro por isso não
faz hora-extra Funcionário não tem dinheiro por isso faz hora-extra
Na Europa há problemas de sindicato Aqui ainda não tem problemas de sindicato Não se deve xingar ninguém na frente das pessoas Também não pode elogiar na frente das pessoas
senão os outros vão tirar um sarro do cara São mais disciplinados em relação a prazos; se em
um trabalho é combinado um prazo, em 95% dos casos vai ser cumprido
Se é combinado um prazo para o término de um trabalho, só em 20% dos casos ele será cumprido
Pode falar direto e claro Tem que utilizar outras palavras, não pode falar direto como na Alemanha
São mais diretos: problemas, ações, conclusões Numa reunião todos tem que falar, se perde muito tempo para discussão
Na Alemanha você não recebe muita ajuda do outro
São mais abertos para outras culturas, por isso fica mais fácil ter uma comunicação mais direta com gente de outras culturas
São mais responsáveis. São acostumados a liderar com mais liberdade
São responsáveis mas também são mais livres, pode não terminar hoje a tarefa
Na Alemanha os horários de trabalho são fixos Dedicam mais tempo ao trabalho; os horários de trabalho são mais “largos”
Se o sistema não funciona não fazem nada
Se não funciona não ficam parados, buscam caminhos alternativos. Querem aprender, tem interesse em saber mais
No México, o comportamento é similar ao dos brasileiros, também somos latinos
Na Argentina e aqui na BUC o compromisso é o mesmo
Fonte: Trevisan (2001)
2.2 ALEMÃES NO BRASIL
Para o estudo sobre PCAs envolvendo alemães, é importante entendermos os movimentos imigratórios desse povo no Brasil como cenário histórico e propulsor do contexto atual. Além disso, o entendimento dos acontecimentos passados podem ainda servir como conectores para o entendimento dos PCAs e, até mesmo, para o processo de adaptação (COSTA, 2008). Conforme ainda relata Costa (2008) uma vez que, após o século XX pós-guerra, a imigração ocasionou o distanciamento dos vínculos afetivos com sua terra natal, os alemães foram obrigados pelo processo imigratório a submeter-se à construção de uma nova identidade.
A bibliografia histórica relata que em 1818 os primeiros imigrantes alemães foram trazidos ao Brasil a mando do Rei Dom João VI para o estado do Rio de Janeiro, na região de Nova Friburgo e algumas outras famílias para o estado da Bahia, por conta de questões de ocupação política do território brasileiro. O movimento imigratório iniciou-se realmente no início do século XIX, e os primeiros alemães chegaram ao Sul do Brasil em julho de 1824, dando início à fundação da colônia de São Leopoldo no estado do Rio Grande do Sul. Estabelecerase inicialmente à margem sul do Rio dos Sinos, onde a antiga Real Feitoria do Linho Cânhamo fora adaptada para servir como sede temporária dos recém-chegados (PICCOLO, 1997; ROSA, 2010). Em 1828, instalaram-se em Santa Catarina, na colônia de São Pedro de Alcântara (ROSA, 2010), e na região de Santo Amaro, na cidade de São Paulo (PICCOLO, 1997).
No estado do Paraná, a maior parte dos imigrantes alemães chegou no início do século XX, e ocupou sobretudo as regiões leste e sul em cidades como Curitiba, Ponta Grossa, Palmeira, Rio Negro, Ivaí, Irati, Cruz Machado, entre outras. No Rio de Janeiro, estabeleceram-se na região de Nova Friburgo e Petrópolis e no estado do Espírito Santo, durante os anos de 1846 e 1879, ocuparam principalmente a região do Centro-Sul do Estado,
(http://www.ibge.gov.br/brasil500/alemaes/imigalema.html).
Segundo Rosa (2010), a principal causa da vinda dos alemães ao Brasil foi o impulso da industrialização e a evolução no campo econômico europeu que exigiu uma mão de obra especializada, fazendo com que a classe de trabalhadores artesãos em indústrias de pequeno porte perdessem espaço no mercado de trabalho, fato que fez o valor da mão de obra assalariada ficar baixo e abundante por conta também do surgimento de maquinários e novas tecnologias que diminuiu a necessidade de mão de obra humana, aumentando, assim, o desemprego. A migração para as cidades grandes e o desemprego dos agricultores foram os movimentos que originaram a ida dos alemães (principalmente das regiões rurais) para o Brasil, que, por sua vez, era considerado um país com muitas oportunidades e abundância de terras. O clima da região sul era considerado familiar para os alemães e foi o ponto de atenção que atraiu esses imigrantes prejudicados pela evolução industrial europeia.
De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o retrato da quantidade de imigrantes alemães durante as décadas são demonstrados conforme a Tabela 2:
Tabela 2 – Imigração alemã no Brasil nas décadas de 1824 a 1969
Imigração Alemã no Brasil por décadas de 1824 a 1969 Décadas 1824
1847 1848 1872
1872 1879
1880 1889
1890 1899
1900 1910
1910 1919
1920 1929
1930 1939
1940 1949
1950 1959
1960 1969 Imigrantes 8.176 19.523 14.325 18.901 17.084 13.848 25.902 75.801 27.497 6.807 16.643 5.659 Fonte: IBGE (1984).
Verifica-se que o maior fluxo de imigrantes ocorreu na década de 20 do século XX. Gertz (2008) afirma ter sido o Brasil o segundo país que mais recebeu imigrantes alemães no decorrer dos séculos XIX e XX. De acordo com o mesmo autor, a resistência à cultura local foi retratada pelos comportamentos resistentes pelo baixo índice de casamentos inter étnicos que persistiram durante muitas gerações.
Encontramos em Piccolo (1997) que as questões políticas imperiais circundavam interesses sobre a imigração dos alemães em função não só do desenvolvimento econômico com o trabalho rural e a indústria, mas também sobre os interesses no “branqueamento” da sociedade considerada necessária para a construção da cidadania no Brasil, e isso resultou em ações as quais forneciam sobretudo a cidadania brasileira, incentivando assim o processo de naturalização e a vinda dos imigrantes.
a integração das culturas e a utilização das relações de gênero utilizado como critério de diferenciação entre a nação (nós) e os imigrantes (eles). Ao explorar os dois pontos, ele assume como as peculiaridades de cada cultura como ponto importante para a criação de uma nova identidade, o que torna as políticas nacionalistas um gatilho para o imigrante “deixar” os aspectos da sua cultura de origem para reconstruir sua etnicidade (como, por exemplo deixando de falar sua própria língua) e o outro ponto em relação ao gênero trata das questões de igualdade entre homens e mulheres e o quanto isso é conduzido de formas diferentes em cada país.
No website do consulado alemão no Brasil
(http://www.brasil.diplo.de/Vertretung/brasilien/pt/09__Kultur/Kulturerhalt/Kulturerhalt.html ), verifica-se que desde 1981 a Alemanha ainda apoia, por meio de seu Ministério das Relações Exteriores, a conservação de patrimônios culturais alemães em todo o mundo por meio do Programa de Preservação Cultural, com foco no patrimônio cultural em países em desenvolvimento e para a conservação do patrimônio cultural alemão no estrangeiro, exceto em zonas históricas de colonização alemã. O Instituto Martius Staden (http://www.martiusstaden.org.br) é uma prova deste movimento de proteção à cultura e foi criado em São Paulo em 1916 por uma associação de professores alemães do maior colégio alemão existente na época, a “Deutsche Schule” (Colégio Alemão) que organizava eventos para a comunidade alemã. Dezenove anos depois, em 1935, essa associação passou a chamar-se "Associação Hans Staden" e depois constituiu-chamar-se, em 1938, como Sociedade Hans Staden, cuidando do arquivo, documentos, artigos de jornais e um catálogo com mais de 100.000 fichas; desenvolveu-se uma biblioteca, que hoje possui mais de 40.000 livros sobre a imigração alemã, e outro acervo sobre artes, literatura, história e filosofia da história da colônia alemã em São Paulo, fundado pelo Colégio Alemão em 1925.
Hoje o Instituto é um ponto de referência para quem pesquisa a história dos imigrantes
de países de língua alemã e a sua genealogia e segue a tradição de mais de 50 anos, desde
1953, exatamente, publicando o conceituado Anuário Martius-Staden que é consultado por
comunidades universitárias e científicas e ele está entre as principais publicações no campo da
pesquisa latino-americana. O anuário vai além dos estudos brasileiros e trata dos diversos
assuntos do intercâmbio cultural teuto-brasileiro, destacando a história da imigração alemã,
consoante com campo geral das atividades do atual Instituto, preservando a língua alemã com
inclusões de materiais em língua portuguesa.
A biblioteca mantida pelo Instituto é considerada como a maior e mais completa sobre
publicados no Brasil e possui seções dedicadas à literatura, à filosofia e também às Artes, com
volumes em alemão, inglês e português. O Instituto Martius-Staden mantém um constante
intercâmbio cultural com as mais variadas instituições brasileiras e alemãs e organiza diversos
eventos, como exposições, palestras e concertos.
Atualmente, os dados do Conselho Nacional de Imigração (CENIG) mostram que foram concedidos no Brasil cerca de 1695 autorizações para alemães desde o primeiro semestre de 2012 até 30 de junho de 2012, presentes nas regiões conforme mostra a Tabela 3.
Tabela 3 – Autorizações de trabalho por unidade federativa
Unidade
Federativa 2009 2010 2011 2012 Total
1. AC 6 6
2. AL 0
3. AM 16 16
4. AP 0
5. BA 44 20 57 46 167
6. CE 11 6 20 37
7. DF 0
8. ES 0
9. GO 5 9 14
10. MA 30 30
11. MG 116 357 194 126 793
12. MS 0
13. MT 5 2 2 9
14. PA 3 8 11
15. PB 12 1 13
16. PE 20 21 41
17. PI 1 1
18. PR 36 104 134 114 388
19. RJ 781 533 1314
20. RN 4 4
21. RO 0
22. RR 1 1 2
23. RS 23 29 68 134 254
24. SC 23 23 71 27 144
25. SE 4 4
26. SP 960 1571 2043 945 5519
27. TO 1 4 1 6
Total 1222 2908 3171 1472 8773
Fonte: CENIG (2012).
A análise da Tabela 3 permite identificar que, embora a Região Sul, berço da colonização alemã no Brasil, ainda continua atraindo os expatriados alemães, mas o maior contingente dirigiu-se nestes últimos anos aos estados de São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. O estado da Bahia também se destaca, tendo recebido mais alemães nos últimos anos.
origem alemã situadas no território nacional, em sua maioria, na região de São Paulo, com 494 empresas. Verifica-se que na Região Sul, o Rio Grande do Sul possui 226 empresas, e o estado de Santa Catarina, 87. No Rio de Janeiro, estão cadastradas 160 empresas.
Os dados apresentados indicam que a vinda de expatriados para o Brasil tem outros atrativos naturalmente diferentes dos interesses dos seus ancestrais imigrantes, dirigindo-se a locais de destino pouco tradicionais para alemães, como a Bahia, por exemplo, ou para regiões onde, conquanto haja presença de alemães, ela é menos intensa do que na Região Sul, como Rio de Janeiro, Minas Gerais. Esses expatriados encontram contextos culturais bastante diversos entre si em seu processo de adaptação que possivelmente a vão influenciar
de diferentes maneiras, de acordo com a convivência — mais próxima, ou mais distante — com descentes de alemães.
2.3 PADRÕES CULTURAIS AVALIATIVOS
As experiências interculturais foram alvo de indagação e, consequentemente, de estudo para esclarecer os fatores reconhecidos nos comportamentos presentes nas experiências entre duas culturas distintas (FINK, 2005). Quando se fala no relacionamento ou na interação entre dois indivíduos de culturas diferentes, as experiências mostram que o conhecimento técnico necessita ser acompanhado por uma habilidade em lidar com o outro, o que tornará este encontro mais ou menos efetivo, pois é nas interelações e na maneira como se manifestam determinados comportamentos que os PCAs ocorrem (THOMAS, 2010).
Com a globalização e os processos de expatriação, a sensibilidade e a competência intercultural se fazem necessárias visto que proporcionam a comunicação e a cooperação, facilitando a convivência entre as pessoas de culturas diferentes (THOMAS, 2010).
As teorias sobre este tema são conhecidas mediante estudos realizados entre culturas distintas em cenários organizacionais e, na maior parte das vezes, apresentam como pano de fundo aspectos relacionados à cultura e valores (Fink, 2007, Hiller, 2006, Dunkel, 2004, entre outros).
Culturais Avaliativos – PCAs) faz parte da definição de cultura, a qual leva consigo raízes da psicologia, antropologia e da pedagogia.
As pesquisas sobre Padrões Culturais Avaliativos (PCAs) já realizadas foram iniciadas por Alexander Thomas ao perceber os movimentos provindos da globalização e das relações interculturais. É referência nos estudos, porém visto de diversas formas, com complementos e distorções resultante dos diferentes olhares (BRUECK; KAINZBAUER, 2011).
A cultura traz um senso de pertencimento e é manifestada em um sistema de orientação típico de um país, sociedade, grupo ou organização. Influencia nos padrões de pensamento, percepção, julgamento e ação de todos os membros, ao mesmo tempo em que cria possibilidades e motivação para a ação, determinando também as condições e limites destas ações (THOMAS,2003).
Para Thomas (2003), os PCAs podem ser definidos na base de cinco indicadores: a. PCAs são formas de percepção, padrões de pensamento, julgamento e interação que
são compartilhadas pela maioria dos membros de uma cultura específica que atribui os comportamentos como normal, típicos e regulatórios;
b. Comportamentos próprios e desconhecidos são diretivos, regulados e julgados nas bases do seu PCA;
c. Cultural standards oferecem uma função regulatória para originar ou ter uma dada situação de acordo com pessoas;
d. O modo de aplicação de PCAs dos indivíduos e de um grupo específico pode flutuar num intervalo de tolerância para ajustar o comportamento;
e. Formas de comportamento que excedem este intervalo específico não são aceitas ou sancionadas pelo respectivo coletivo.
Os PCAs são típicos e autênticos de uma determinada cultura. Apresenta como principal característica ser um sistema de orientação específico que são efetivos, diferem-se nas situações e servem como guia para ação interpessoal e o comportamento de interação. O foco de observação é o comportamento, e existe um nível de tolerância de acordo com cada referencial de cultura (THOMAS, 2003).
Alguns autores têm-se dedicado ao estudo de PCAs oferecendo complementaridade e perspectivas diferentes para o tema, pois os estudos sobre diferentes culturas não são estudadas na sua totalidade somente com a consideração das teorias de valores culturais (HOFSTEDE, 2001; SCHWARTZ , 1999; TROMPENAARS, 1998) entre outros.
culture assimilator que intensifica a análise das interações, trazendo resultados mais concretos para o estudo dos incidentes críticos a ser explorado com mais detalhes na metodologia deste trabalho.
Os PCAs determinam a forma como interpretamos nossos próprios comportamentos, assim como o comportamento dos outros, ou seja, pela percepção e pelo julgamento há um significado importante para o mecanismo do comportamento entre os indivíduos. O que se tem observado é que não há regulações rígidas de comportamentos representativos de áreas específicas da cultura. Geralmente os PCAs são compartilhados pela maioria, mas não necessariamente por todas as representações de uma mesma cultura (THOMAS, 1993).
Fink (2005) e Brueck (2002) consideram como raízes do conceito a base de Jean Paul Piaget (1962 e 1976) com a psicologia do desenvolvimento e Ernst Boesch’s (1980) enfatizando a psicologia cultural e o conceito de ação.
:
Uma pessoa em ação sempre considera possibilidades de visões e julgamentos de suas partes como suas próprias experiências e assumem experiências de outros. Um pessoa reativa sempre considerará o desejo ou a necessidade de alcançar o consenso com um parceiro específico e também as normas de julgamento da sua própria cultura ou contexto cultural de uma organização (THOMAS, 1993, p.381 traduzido pelo autor).
Figura 1 – Modelo de ação
Fonte: The Parsons and Shills (1962, p. 50)
A dinâmica dos sistemas não precisa necessariamente ter uma interação direta com os sistemas de valores ou de personalidade, a ação pode ter lugar somente na esfera social.
Em comum à abordagem de sistemas, Zavarzina (2010) acrescenta a importância das teorias construtivistas bem como o guia teórico de sistemas para se fazer uma análise entre culturas. Sob a perspectiva da psicologia intercultural, o posicionamento do Standard Cultural promove extensivamente três elementos de competência intercultural: a competência em si, a competência social e a competência de si mesmo (WILLKE,1996 apud ZAVARZINA 2010).
Zavarzina (2010) faz referência a oito instâncias dos PCAs: a. Destaque de características nacionais culturais;
b. Orientação de relacionamento;
c. Desenvolvimento interpretativo de resultados; d. Condições não democráticas;
e. Atenção jurídica f. Emoção
g. Ideal de masculinidade e feminilidade h. Manutenção da imagem
A análise dos PCAs precisa levar em consideração que diferentes PCAs encontrados podem não significar que efetivamente sejam diferentes devido a idiossincrasias individuais como a personalidade e valores pessoais.
Ao procurar entender a questão da interação gerencial em duas culturas diferentes, Fink, Neyer e Kolling (2007) consideram os resultados obtidos por meio do projeto GLOBE (BRODBECK et al., 2002) que reforça o fato de que pessoas são diferentes e possuem percepções de valores e personalidades também diferenciados, o que pode influenciar também na identificação e na interação de indivíduos de duas culturas distintas.
Se a maioria dos autores concordam que PCA é um sistema de orientação, Dunkel e Meierewert (2004) ressaltam ainda a importância do entendimento da dinâmica das equipes. Para isso, utilizam os conceito de desenvolvimento de equipes de Tuckman/Jensen (1977) e Marks, Mathiey/Zaccaro (2001) apud Dunkel e Meierewert (2004) e utilizam como cenário aspectos das teorias de valores culturais e dimensões culturais propriamente ditas.
Em suma, os PCAs são formas de orientação, de culturas distintas e podem influenciar o processo de adaptação. No entanto, esse processo também pode ser influenciado devido a fatores individuais os quais também afetam os padrões culturais.
2.4 PADRÕES CULTURAIS AVALIATIVOS DE ALEMÃES
Iwamoto (2013) realizou uma pesquisa bibliográfica que resultou em 56 trabalhos publicados sobre PCAs e os analisou de acordo com as categorias de Fink, que englobam 57 PCAs. Isso permitiu organizar os exemplos de cada país, em específico a Alemanha como foco deste trabalho, conforme abaixo (Quadro 8):
Quadro 8 ‒Padrões Culturais Avaliativos de alemães
(continua)
Padrões Culturais de Alemães Alemães
Co m po rt am en to em r el ação ao te mp o 1
Consecutividade / Senso temporal monocrônico
Pontualidade, Cumprir prazos, atenção centrada em uma tarefa de cada vez, fazer e cumprir planejamento o máximo possível
X Le al d ad e v s O ri en ta çã o pa ra de se m pe nho
2 Orientação para fatos
Ater-se a fatos, não a contexto ou relacionamento. X
3
Orientação para solução de problemas / orientação para tarefas
Procurar resolver problemas e realizar tarefas da melhor maneira possível, no menor prazo possível; procurar culpados é menos importante que encontrar soluções.
X
4
Orientação para realização material e bens duráveis
É importante conseguir bens duráveis como veículos e imóveis. Alemanha, EUA, Europa protestante. X In te g ra çã o
5 Coletivismo intra-grupo / institucional
inserem os indivíduos.
6 Coletivismo
Importância da inserção em um coletivo e na família; valorização do público. X
Se p ar aç ão e n tr e v id a pr iva da e ne góc ios 7
Diferenciação de distância
Forte diferenciação entre pessoas com diferentes graus de familiaridade e intimidade
X
8
Cultura específica
Separação entre vida pessoal e trabalho; trabalho vs. lazer; emocional vs. objetivo.
X
9
Cultura difusa
Misturar: razão vs. emoção, carreira vs. vida privada; papel vs. pessoa; estruturas formais vs. informais.
X
10 Privatismo
Priorizar família e vida privada em detrimento da vida pública (ex. trabalho). X
11 Valorização do conforto / aconchego
Valorizar coisas que melhoram qualidade de vida. X
Ad o çã o e o b ed iê n ci a a reg ras 12
Conformidade a Hierarquia e autoridade (pública ou privada)
Tomada de decisão por autoridade e multi-estágios; pouca orientação para solução de problemas e iniciativa própria; alto vínculo a instruções; delegar decisões a superiores por medo de errar; o indivíduo é responsável pela avaliação do grupo; pouco fluxo de informação e trabalho em equipe; baixa autoestima.
X
13 Orientação para Hierarquia
Estruturas hierárquicas rígidas; burocracia forte. X
14
Hierarquia funcional
Funcionários assumem responsabilidade de acordo com seus diferentes graus hierárquicos e áreas de expertise; funcionários só contactam os chefes quando necessário.
X
15 Autoridade por expertise
Grande importância de competência e expertise. X
16
Orientação para regras
Controle internalizado, confiabilidade, disciplina, responsabilidade, senso ético, atenção para detalhes.
X
17
Preservar a reputação
Reconhecimento social vem do estilo de vida, classe social de origem e reputação. X Es ti lo s d e g es tã o de c onf li to (e st il o s d e crí ti ca s) 18 Proletarismo
Prestígio do trabalho com esforço físico e da classe trabalhadora; perda do emprego ou advertências são inimagináveis, pelo direito ao trabalho no país.
X
19
Bloqueio da ação
Inabilidade pessoal de dizer não; incapacidade de agir; falta de coragem para assumir responsabilidades; negação ou procrastinação de decisões.
X
20 Confrontar, entrar em conflitos abertamente
Procurar resolver problemas e conflitos falando abertamente sobre eles. X
Pa d rõ es / e stilo s de c o mu n ic aç ão
21 Comunicação direta
Honestidade na comunicação. X
22
Comunicação indireta
Estilo de comunicação cauteloso; comportamento discreto em discussões dentro de ambientes públicos; ficar na defensiva quando presente em conflitos; estilo de comunicação factual, racional, não-verbal, sem arroubos emocionais, mediação
X
23
Baixa importância do contexto
O conteúdo do que é dito na comunicação é mais importante do que o contexto em que ela ocorre.
X Es tr at ég ia d e Mo ti v aç ão
1 Motivação pelo trabalho em si
Dar o melhor de si em tudo o que faz. X
To le râ n ci a a In ce rt ez a v s Av er sã o a In ce rt ez a 2
Aversão à incerteza
Desejo de harmonia, aversão ao risco, perfeccionismo, formalismo, amor à organização, dialética rígida, ritualização da vida em sociedade.
