Responsabilidade social corporativa e gaps de percepção: um estudo de caso

(1)

FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS EBAPE

CURSO DE MESTRADO EM GESTÃO EMPRESARIAL

RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E GAPS DE PERCEPÇÃO:

UM ESTUDO DE CASO

Rafael Columa Meirelles Pena

RIO DE JANEIRO

(2)

RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E GAPS DE PERCEPÇÃO:

UM ESTUDO DE CASO

Dissertação apresentada à Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial.

Professor Orientador: Mario Couto Soares Pinto

(3)

Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV

Pena, Rafael Columa Meirelles

Responsabilidade social corporativa e gaps de percepção : um estudo de caso / Rafael Columa Meirelles Pena. - 2013.

174 f.

Dissertação (mestrado) - Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa.

Orientador: Mario Couto Soares Pinto. Inclui bibliografia.

1. Responsabilidade social da empresa. 2. Desenvolvimento organizacional. 3. Empresas – Avaliação. I. Pinto, Mario Couto Soares. II. Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas. Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa. III. Título.

(4)

(5)

(6)

Agradecimentos

(7)

RESUMO

A disseminação do termo Responsabilidade Social Corporativa e de suas respectivas ações demonstra o grande potencial que as empresas possuem para atenuar ou agravar problemas sociais e ambientais.

Hoje, existem diversas métricas que permitem medir a efetividade das ações de Responsabilidade Social praticadas pelas organizações e assim divulgar os feitos em RSC tanto em relatórios para investidores e quanto em outros meios.

Esta pesquisa propõe analisar o desempenho em Responsabilidade Social de uma empresa do segmento de logística, pela percepção dos seus funcionários, confrontando-a com o discurso da empresa procurando identificar gaps de percepção.

À luz de teorias da Escola de Frankfurt e de estudos em Responsabilidade Social, são analisadas possíveis causas para a existência de gaps entre a percepção dos funcionários

e o discurso da empresa.

Para delimitar o escopo da pesquisa, dada a amplitude do tema, foram utilizados os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial para identificar o desempenho em RSC da empresa analisada.

(8)

ABSTRACT

The expression Corporate Social Responsibility has been commonly used for people, and actions related to CSR are frequently revealed by companies, and it shows the potential that exists on organizations to influence social and environmental problems.

Nowadays there are many metrics that helps companies to measure the effectiveness of Corporate Social Responsibility actions and, with these metrics, organizations can publish its performance on public reports for investors and market.

The present research is proposed to analyze the performance of a logistic company in Corporate Social Responsibility using its employees perception about this subject, comparing this with the company’s speech, and verifying if there are any gaps between them.

Possible causes for gaps between employees perception and company’s speech are analyzed and explained in accordance to the Frankfurt School Theories and other researches in Social Responsibility area.

Ethos Institute’s Key Performance Indicators are used to delimitate the scope of the research and identify the analyzed company’s performance in Corporate Social

Responsibility.

(9)

LISTA DE ABREVIATURAS

EDI Eletronic Data Interchange

EPI Equipamento de Proteção Individual ERP Enterprise Resource Planing

GRI Global Reporting Initiative

INSS Instituto Nacional do Seguro Social ONU Organização das Nações Unidas

OSCIP Organização da Sociedade Civil de Interesse Público PCMSO Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional PDG Programa de Desenvolvimento Gerencial

POST Programa de Observação de Segurança do Trabalho PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário

PPRA Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais RH Recursos Humanos

(10)

LISTA DE FIGURAS, QUADROS E TABELAS.

Figura 1 – Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial ... 20

Figura 2 - Figura Ilustrativa dos Estágios dos Indicadores Ethos ... 37

Figura 3 - Ilustração do e-mail de divulgação do Seminário Equidade Racial ... 72

Tabela 1 - Valores Organizacionais ... 21

Tabela 2 – Tabela de quantidade de entrevistados por cargo ... 34

Tabela 3 - Estágios Atingidos ... 40

Tabela 4 - Entrevistados por Cargo - Piloto ... 43

Tabela 5 - Existência de relação entre Indicadores Ethos e o discurso da empresa ... 58

Tabela 6 - Percepção de Desempenho - Indicador 22 ... 67

Tabela 8 – Percepção de Desempenho - Indicador 24 ... 73

Tabela 21 - Influência dos valores da companhia ... 107

Tabela 24 - Resumo da Percepção de Desempenho ... 113

Tabela 25 - Resumo de gaps... 113

(11)

Índice

1. Introdução ... 13

1.1. Objetivos... 16

1.2. Delimitações do Estudo ... 17

1.2.1. Indicadores Selecionados ... 18

1.3. Relevância do Estudo ... 21

2. Revisão da Literatura ... 23

2.1. Responsabilidade Social Corporativa ... 23

2.2. Análise de Percepção ... 27

2.3. Armadilhas de Percepção ... 28

3. Metodologia ... 31

3.1. Tipo de Pesquisa ... 31

3.2. Universo e Amostra ... 33

3.3. Limitações do Método... 34

3.4. Estratégia de Pesquisa ... 36

3.4.1. Elaboração do Questionário ... 36

3.4.2. Piloto... 42

3.5. Coleta de Dados ... 46

4. Resultados ... 49

4.1. O Instituto Ethos ... 49

4.2. A empresa Transport ... 51

4.2.1. Missão, Visão e Princípios ... 52

4.2.2. Código de Ética ... 54

4.2.3. Relatório Anual e Sustentabilidade ... 59

4.3. Percepção da Diretoria ... 60

4.4. Análise de Gaps ... 66

5. Conclusão ... 112

6. Referências ... 119

7. Anexos ... 122

(12)

8. Apêndice ... 140

8.1. Apêndice A – Questionário aplicado com gerentes ... 140

8.2. Apêndice B – Questionário aplicado com Funcionários O.N. ... 152

8.3. Apêndice C – Questionário aplicado com Especialistas em Segurança do Trabalho ... 163

8.4. Apêndice D – Questionário aplicado com funcionários próximos à aposentadoria ... 166

8.5. Apêndice E – Questionário aplicado aos funcionários de Recursos Humanos ... 168

(13)

1. Introdução

A Responsabilidade Social vem crescendo dentro das organizações nos últimos anos, movimento que se intensificou na década de 90. Um importante marco neste tema foi o encontro promovido pelo então presidente dos EUA Bill Clinton, segundo Carroll (1998). Naquele momento líderes de empresas se reuniram para discutir a responsabilidade social e a importância de as empresas fazerem bem aos seus empregados além de gerar lucro. Segundo Mintzbeg (1983), a Responsabilidade Social já se tornava indispensável na década de 1980.

O conceito de Responsabilidade Social Corporativa não atingiu um consenso e vem evoluindo nas últimas décadas. No entanto o Instituto Ethos apresenta em seu web site um conceito abrangente que considera variáveis importantes:

É a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos

os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais

compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos

ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a

redução das desigualdades sociais.

Fonte: Instituto Ethos

(14)

Embora o ideal motivador das ações de RSC em cada empresa não seja transparente para o público interno e nem para o mercado, agentes como governo, clientes, fornecedores e agências reguladoras pressionam cada um à sua maneira a favor da Responsabilidade Social.

Embora existam cada vez mais informações e dados disponíveis sobre RSC, há um grande paradoxo, visto que pouco se sabe sobre a efetividade destas ações divulgadas e até mesmo sobre a veracidade das mesmas. Enquanto no mercado financeiro os balanços das companhias devem cumprir leis e passam por auditorias independentes, os relatórios de RSC e sua regulação ainda estão em um estágio menos desenvolvido e possibilitam brechas para tantas dúvidas.

Há empresas que se declaram sustentáveis, socialmente responsáveis, verdes, adeptas do

Triple Bottom Line dentre outras nomenclaturas usadas que valorizam suas marcas.

Segundo Oliveira (2005), usualmente os balanços sociais refletem uma falsa realidade, mostrando somente o que pode vir a agradar aos stakeholders. Desta forma algumas

empresas expõem discursos socialmente responsáveis enquanto alguns de seus

stakeholders enxergam-na de forma diferente por causa de impactos negativos

identificados.

Diversos autores como Carroll (1998) e Ferrel (2000) abordam o papel das empresas na sociedade muito além da oferta de bens e serviços, gerando lucro, mas contribuindo para o bem estar de seus stakeholders, atendendo à legislação, operando de forma ética e até mesmo fazendo filantropia.

(15)

Reporting Initiative (GRI), Balanço Social - Ibase, Indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social, Pacto Global (Organização das Nações Unidas), NBR ISO 26000 e o SA8000.

Apesar da vasta disponibilidade de ferramentas elaboradas por instituições conceituadas, o Instituto Ethos foi escolhido para nortear esta pesquisa pela sua credibilidade e pelos temas abordados em seus indicadores.

A missão do Instituto Ethos encontrada em seu web site é:

Mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de forma socialmente

responsável, tornando-as parceiras na construção de uma sociedade sustentável e justa.

O Instituto Ethos disponibiliza seus Indicadores de Responsabilidade Social Empresarial gratuitamente desde o ano 2000, para que as empresas possam fazer seu autodiagnóstico e identificar oportunidades relacionadas aos seus temas abordados.

Uma maneira das empresas divulgarem ao mercado suas práticas em RSC e fortalecerem suas marcas, além da utilização da mídia convencional, é por meio de seus relatórios de sustentabilidade. A utilização de métricas e indicadores padronizados, elaborados por organizações especializadas, permite que as empresas e a própria sociedade possam avaliar o desempenho das mesmas em relação às praticas em RSC.

(16)

A presente pesquisa utilizou os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial, com foco no Público Interno, em uma empresa nacional de grande porte do segmento de Logística, aqui denominada de Transport.

A empresa selecionada possui declarado em seu Código de Ética diversos compromissos com a sociedade e com o meio ambiente, e por conta disso, pode-se esperar encontrar conteúdo vasto para analisar suas políticas à luz da Responsabilidade Social.

A presente pesquisa tem o propósito de analisar o desempenho da empresa Transport nos indicadores de RSC selecionados, por meio da percepção da diretoria e dos demais funcionários, confrontando-os para verificar a existência de gaps. Por fim deve responder a

pergunta: em uma organização com discurso socialmente responsável, existem gaps entre o discurso da empresa e a percepção dos funcionários quanto ao seu desempenho em RSC?

1.1. Objetivos

Esta pesquisa tem como principais objetivos:

1. Verificar a existência de possíveis gaps de percepção com relação ao desempenho

das práticas de Responsabilidade Social da empresa TRANSPORT, confrontando a percepção de seus funcionários e da diretoria da empresa.

2. Verificar a existência de possíveis gaps entre a percepção dos funcionários e o

discurso da empresa presente em suas políticas.

(17)

3. Identificar em que estágio de desenvolvimento a empresa analisada se encontra quanto às práticas de Responsabilidade Social Corporativa, de acordo com a percepção de diferentes níveis hierárquicos.

1.2. Delimitações do Estudo

A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo de logística, com aproximadamente mil e setecentos funcionários em todo Brasil. Este trabalho restringe seu universo àquelas unidades da empresa localizadas no estado do Rio de Janeiro, mais precisamente nos municípios do Rio de Janeiro e Niterói. Desta forma, por abordar apenas tal região geográfica por restrições financeiras e de tempo para elaboração da dissertação, a pesquisa pode não representar a realidade da empresa como um todo da forma mais fiel.

Um dos Objetivos declarados, “Verificar a existência de possíveis gaps de percepção com

relação ao desempenho das práticas de Responsabilidade Social da empresa”, deixa de fora do escopo a análise das consequências positivas ou negativas destes possíveis gaps.

A aferição dos resultados obtidos pela empresa nos Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial será realizada pelo pesquisador, sem submeter os questionários através do sistema online do Ethos.

(18)

Indicadores Ethos, e na restrição de tempo para desenvolver uma pesquisa com tantos outros indicadores.

1.2.1. Indicadores Selecionados

A avaliação do estágio de desenvolvimento das práticas de Responsabilidade Social da empresa analisada utilizou indicadores que pertencem ao Bloco D da ficha de Indicadores do Instituto Ethos. Este grupo possui a denominação: “Práticas e Desempenho da Gestão Responsável e do Relacionamento por Partes Interessadas”.

Os temas selecionados para serem analisados pertencentes ao Bloco D foram Público Interno e Cadeia de Valor. Existem algumas justificativas para escolha destes dois temas.

A Visão* e os Princípios da Transport contêm o ideal de ser a primeira escolha dos funcionários, de obter elevado engajamento dos mesmos e de alcançar o respeito ao ser humano e ao meio ambiente. Para uma empresa que se propõe a estes desafios, pode-se supor que ela seja socialmente responsável com seu Público Interno e apresente elevado estágio de desenvolvimento apontado pelos indicadores Ethos. Além deste motivo, a coleta de dados torna-se mais fácil quando o tema é o Público Interno por conta da proximidade física do pesquisador com os funcionários da empresa.

O tema Cadeia de Valor trata principalmente da relação da empresa com seus fornecedores. Como no setor de logística a prática de terceirização de atividades é comum para seus players, esta empresa não foge a esta regra e possui intensa relação com muitos prestadores de serviços.

_________________________________________________________________________________________________

(19)

Mais uma vez recorrendo à Visão e aos Princípios da companhia analisada, os ideais de crescimento sustentável e conduta ética no seu negócio estão presentes, criando assim a expectativa que a empresa tenha práticas socialmente responsáveis com seus fornecedores.

Fazem parte do Bloco D, porém não foram analisados neste trabalho, os temas: Comunidade e Sociedade, Governo e Mercado, por causa da restrição de tempo para execução da pesquisa, e porque a Transport possui interação menos intensa com estes agentes do que com seu publico interno e fornecedores.

A lista com os indicadores utilizados é apresentada na Figura 1. Dentre estes há duas exceções que não foram incluídos na pesquisa, os indicadores trinta e sete e o trinta e oito, que tratam da estratégia de comunicação comercial com clientes e do atendimento e suporte ao consumidor.

(20)

Figura 1 – Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial

(21)

1.3. Relevância do Estudo

Responsabilidade Social Corporativa é um tema que passou a fazer parte da declaração de Valores das principais empresas do Brasil.

A partir da consulta ao site das empresas abaixo, de diferentes segmentos da economia, foram selecionados alguns exemplos de valores fortemente ligados à RSC. Vale destacar também que muitas empresas apresentam em seus sites um espaço somente para tratar de Responsabilidade Social e Sustentabilidade.

Tabela 1 - Valores Organizacionais

Empresa Valores Relacionados a RSC Fonte

Petrobras Desenvolvimento Sustentável, Ética e Transparência, Diversidade _{humana e cultural.} Fonte:http://www.petrobras.com.br/pt/quem-_{somos/estrategia-corporativa/}

Gerdau Segurança das pessoas acima de tudo; Sustentabilidade _{econômica, social e ambiental.} Fonte:http://www.gerdau.com.br/sobre-_{gerdau/missao-visao-valores.aspx}

Vale Cuidar do nosso planeta; Missão: Transformar recursos _{naturais em propriedade e desenvolvimento sustentável.}

Fonte:

http://www.vale.com/brasil/PT/aboutvale/mission /Paginas/default.aspx

Fonte: Elaborado pelo autor.

Considerando o contexto apresentado onde as maiores empresas do país exibem um discurso socialmente responsável, existem inúmeros stakeholders que desejam o cumprimento do que é proposto.

A pesquisa em questão lança um olhar para o público interno da companhia, e apresenta um meio desta empresa identificar se a percepção que os funcionários têm do desempenho em Responsabilidade Social que sua empresa apresenta é compatível com aquele percebido pelos seus executivos e com o discurso da empresa. A existência de

(22)

existentes e as percepções de desempenho em RSC pode ser um indicativo de que a implantação da estratégia de operar de forma socialmente responsável possui problemas e deve ser corrigida.

Os resultados encontrados com os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social servem para as empresas identificarem onde estão seus pontos fortes e vulneráveis dentro dos temas estudados, servindo como insumo para o planejamento de melhorias.

A pesquisa se propõe também a analisar a possibilidade de existência de divergência entre os valores da empresa ligados a RSC e a percepção dos funcionários quanto às práticas de Responsabilidade Social.

(23)

2. Revisão da Literatura

2.1.

Responsabilidade Social Corporativa

O termo Responsabilidade Social Corporativa (RSC) ganhou grande popularidade e hoje em dia compete com termos semelhantes ou complementares como sustentabilidade, cidadania corporativa, gestão de stakeholders (Carroll and Shabana 2010). A disseminação do termo Responsabilidade Social Corporativa e de suas respectivas ações demonstra o grande potencial que as empresas possuem para atenuar ou agravar problemas sociais e ambientais.

Segundo Basu e Palazzo (2008) existem três linhas de pesquisas fundamentais em RSC: orientadas a Stakeholder, onde tratam principalmente das relações com os stakeholders e da relação com problemas sociais; pesquisas orientadas à Motivação estudam as motivações externas (fidelização de clientes, fortalecimento da marca, reação às ações de ONGs, dentre outras) e as motivações internas (conceitos filosóficos e éticos) e as pesquisas orientadas à Performance, como este presente trabalho, onde se avalia a efetividade das ações de RSC e ou o impacto da RSC na rentabilidade do negócio.

(24)

A RSC deve orientar decisões alinhadas a valores aceitos pela sociedade, Bower (1957). Persiste, contudo, a dificuldade em se definir quais seriam os fins e valores adequados a cada sociedade. Essa ideia é reforçada por Hooghiemstra (2000) quando trata do modelo da legitimidade. Para ele os gestores das organizações tomam decisões buscando a aceitação da sociedade (legitimidade) e, ao mesmo tempo, precisam estar atentos às mudanças nas normas sociais para demonstrar continuamente a legitimidade das suas ações. Esse modelo auxilia na explicação da exposição de comportamentos a favor da temática ambiental e social.

Apesar da dificuldade em encontrar o consenso a respeito do conceito de RSC, Carroll (1998) propõe um modelo consideravelmente aceito e difundido na literatura. Nele, as empresas devem tomar decisões respeitando valores e premissas em quatro dimensões simultaneamente. São elas: Econômica, Legal, Ética e Filantrópica.

Na primeira, Econômica, é tratada a necessidade das organizações gerarem lucro, satisfazendo os acionistas e garantindo o emprego de seus funcionários. Essa dimensão deve ser atendida para que a empresa seja perene e possa contribuir com seus produtos e serviços à sociedade.

Carroll (1998) sugere pensar nas leis (dimensão Legal) e percebê-las como a ética codificada. As empresas devem obedecer às leis, com atenção especial àquelas que regem a relação da organização com seus principais stakeholders como os clientes, empregados, a comunidade e o meio ambiente.

(25)

argumento sugere que as leis são criadas para tratar temas e desvios já conhecidos, exigindo um tempo entre o surgimento do tema ou tecnologia na sociedade ate a lei tratá-la de forma pertinente. Como exemplo, a engenharia genética surgiu gerando diversas polêmicas, como a clonagem sem que exista um instrumento legal para regulação.

A Filantropia é uma forma de a organização retribuir à sociedade todas as possibilidades de obter os recursos necessários, operar e ter sucesso econômico, tornando melhor a vida de alguns indivíduos. A Filantropia não pode ser confundida com Responsabilidade Social, pois todas as quatro dimensões precisam ser atendidas.

Uma vez que as organizações buscam atender as dimensões apresentadas simultaneamente, naturalmente surgem tensões antagônicas que aumentam o desafio de ser socialmente responsável. O sentido de responsabilidade social apresentado é de que ela designa práticas que envolvem esses aspectos, mas não necessariamente todos.

Outros autores como Ferrell defendem o modelo apresentado por Carroll. Para Ferrell (2000), a empresa socialmente responsável é aquela que busca maximizar os efeitos positivos sobre a sociedade e minimizar os negativos, considerando as dimensões legais, econômicas, filantrópicas e éticas.

(26)

Para Serpa e Fourneau (2007), existem dois enfoques principais a respeito da RSC. A visão econômica clássica que defende em primeiro lugar o interesse dos acionistas, como sugere Friedman, e a visão socioeconômica. Para esta última, a empresa deve proporcionar uma melhora na qualidade de vida da sociedade para ser socialmente responsável.

Serpa e Fourneau (2007) analisam ambas as visões e concluem que elas dão grande importância à necessidade da empresa gerar lucro para garantir sua sobrevivência. É dessa forma que será possível atender aos acionistas, gerar empregos e fazer investimentos que irão beneficiar a sociedade como um todo, seja desenvolvendo novos produtos e serviços ou promovendo ações para o bem estar social.

Carroll e Shabana (2010) expõem argumentos apresentados na literatura contra e a favor das ações de responsabilidade social pelas empresas. Os estudos de Friedman, já citados neste capítulo, encabeçam a lista dos argumentos contrários à RSC, onde as empresas não deveriam se envolver com o social e somente dedicar seus recursos para gerar lucro e atender seus acionistas. Friedman reforça a tese de que as organizações são orientadas para decisões financeiras e operacionais, carecendo de competências e informações para tomar decisões sociais.

A lista de argumentos a favor das práticas de RSC apresentadas por Carroll e Shabana (2010) é mais extensa. Primeiramente afirmam que os negócios (business) devem ser

(27)

Outra justificativa a favor do envolvimento das organizações com RSC é o fato de que ser proativo é melhor neste caso do que reativo. Antecipar, planejar e agir antes do surgimento ou agravamento dos problemas é mais eficaz e menos custoso que agir de forma reativa para tentar corrigi-los. Por fim, empresas devem investir em RSC porque as pessoas na grande maioria apóiam a iniciativa e, além disso, acreditam que as empresas devem cuidar de seus funcionários, comunidades envolvidas e demais stakeholders mesmo que seja necessário abrir mão de parte do lucro.

2.2. Análise de Percepção

O desempenho em RSC nesta pesquisa é analisado sob o ponto de vista das percepções de seus funcionários, incluindo a diretoria. Quando se deseja estudar a mensuração da eficácia da execução de atividades existem diversas abordagens, podendo ser qualitativa, quantitativa ou híbrida. Este tema será aprofundado na Metodologia, mas por hora é relevante tratar da influência das percepções das pessoas no resultado de uma pesquisa sobre desempenho.

(28)

pesquisas com a percepção das pessoas envolvidas nas atividades das empresas, se estes stakeholders consideram-nas mais ou menos socialmente responsáveis.

Para Cronin e Taylor (1994), a expectativa de um cliente sobre a qualidade de um serviço tem grande influência na sua percepção da qualidade do serviço prestado. Neste caso, um cliente que possui baixa expectativa quanto a um determinado serviço pode considerá-lo de boa qualidade caso este supere suas expectativas (baixas) mesmo que não seja de grande qualidade.

O modelo SERVQUAL é recomendado para estudos a respeito do atendimento de expectativa, segundo estudos de Cronin e Taylor (1994), enquanto este mesmo modelo seria incompleto para análise de decisões qualitativas.

Neste estudo sobre a percepção do nível de responsabilidade social praticado as expectativas dos funcionários podem ser diferentes, podendo variar de acordo com o nível hierárquico, grau conhecimento sobre o tema, departamento funcional, dentre outros. Considerando que Cronin e Taylor (1994) afirmam que a expectativa pode influenciar a percepção do resultado (qualidade) de um serviço, pode-se esperar que existam percepções diferentes dentro da empresa quanto à efetividade das ações de responsabilidade social. Para este tipo de diferença de percepção (gap) é dado o nome de

gap interno de percepção por se tratar somente de funcionários da companhia.

2.3. Armadilhas de Percepção

(29)

Durante o processo decisório, normalmente nem todas as alternativas são conhecidas assim como suas respectivas consequências. A quantidade de informação disponível é muito grande, maior do que a capacidade de processamento pelo decisor. Esses são alguns dos motivos que levam a simplificação da realidade durante o processo decisório, que tem como positivo o ganho de tempo, mas como negativo surgem algumas armadilhas que podem levar a erros na percepção do caso.

As quatro simplificações no processo decisório sugeridas por March (1994) são: Edição, Decomposição, Heurística e Framing

1 – Edição: tomadores de decisão costumam editar e simplificar problemas, utilizando somente parte das informações disponíveis.

2 – Decomposição: tomadores de decisão procuram decompor problemas em partes menores. Uma premissa para essa prática deve ser que a solução adotada para os pequenos problemas também devem ser a solução para o problema global como um todo.

Muitos problemas são resolvidos de traz para frente. Dessa forma o decisor visualiza qual deve ser o caminho percorrido até a solução desejada e busca fazer com que isto aconteça na realidade.

As organizações modernas conseguiram obter grande sucesso em dividir atividades grandes e complexas em sub atividades independentes para gerenciá-las. O problema trazido com a decomposição encontra-se no fato de que as consequências das decisões em uma parte do problema não são levadas em consideração na solução do outro que é influenciado pelo primeiro, ou seja, a inter-relação entre as partes deixa de existir.

(30)

problema não ocorra de forma criteriosa o entendimento de que o problema atual é semelhante àquele anterior pode se dar de forma errada e a aplicação da solução padrão não obterá êxito novamente.

4 – Framing: um mesmo problema pode ser enquadrado de diversas formas e, dependendo de como ele é caracterizado, soluções muito diferentes podem ser tomadas. Para ilustrar, pode-se citar a análise inapropriada de uma ocorrência em um período curto demais impossibilitando a percepção de alguma característica relevante podendo trazer consequências indesejáveis por conta da falha na escolha do período de análise.

Hammond et Al. (1998) demonstram outras armadilhas as quais estamos sujeitos que afetam as percepções e as decisões das pessoas.

A armadilha da Confirmação de Evidência revela que as pessoas apresentam um viés que as levam a buscar as informações que suportam as suas opiniões, influenciando também na forma como interpretam as informações que recebem. Dessa forma, as pessoas previlegiam as informações que favorecem a suas posições e são levadas a minimizar aquelas informações conflitantes com seus pontos de vista. Segundo Hammoned et Al. (1998) esta armadilha pode influenciar a percepção de todos, logo, pode-se buscar semelhanças com a construção da percepção dos executivos da empresa analisada na presente pesquisa.

Hammond et al (1998) também aborda descreve a armadilha chamada Ancoragem. Esta representa o efeito existente que uma determinada informação, sem relação comprovada com o objeto em análise, provoca no cognitivo daquele que toma uma decisão.

(31)

objetiva, no entanto carregam vieses que influenciam suas decisões e percepções. Existe uma tendência de se manter o status-quo atual, por ser mais confortável. Motivação psíquica, porque qualquer alteração nos expõe a críticas.

3. Metodologia

3.1. Tipo de Pesquisa

A classificação de pesquisa utilizará os critérios propostos por Vergara (2010) e Gil (2002). Este trabalho tem como uma de suas finalidades descrever as percepções dos funcionários da Transport quanto ao desempenho da empresa em RSC, e confrontá-los com a percepção da diretoria e com o discurso da empresa.

Descrever estas percepções, buscar exemplos vividos e tornar explicitas as divergências existentes entre os grupos de pessoas de uma determinada empresa caracteriza um estudo de caso Descritivo. Ao mesmo tempo a pesquisa apresenta um caráter Explicativo, porque investiga razões para as divergências encontradas.

Segundo Yin (1993), em um estudo de caso deste tipo o critério utilizado para definir por onde começar e até aonde se deve aprofundar já faz parte da teoria construída na pesquisa.

(32)

A percepção dos funcionários a respeito da performance da empresa em RSC foi capturada aplicando questionários semi-estruturados por meio de entrevistas. A única exceção se trata da percepção da diretoria, elaborada através do preenchimento do questionário original com os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial.

Quando se trata dos meios de investigação, esse trabalho é classificado como uma Pesquisa de Campo e Documental por causa da necessidade de ir ao local de trabalho entrevistar as pessoas, buscar exemplos, conferir a veracidade das informações e coletar documentos com dados da empresa para reforçar a analise. A pesquisa documental envolve a análise das políticas e normas da empresa, assim como indicadores disponíveis relacionados com o tema em estudo.

O presente trabalho se trata de uma Pesquisa de Campo e não um Levantamento principalmente porque visa mais se aprofundar nas questões propostas pelos Indicadores Ethos do que na precisão estatística, Gil (2002).

Uma das vantagens apresentada por este meio de investigação se encontra na maior probabilidade de encontrar respostas mais fiéis à realidade, devido ao maior envolvimento do pesquisador e da proximidade do mesmo com os entrevistados. Levando em consideração o contexto da pesquisa, onde os respondentes podem se deparar com situações em que devem apontar problemas e críticas à empresa onde trabalham, é mais eficaz utilizar um meio de investigação como a Pesquisa de Campo para minimizar as chances de respostas que não traduzem a realidade.

(33)

3.2. Universo e Amostra

O Universo desta pesquisa é composto pelos funcionários da Transport, localizados na cidade do Rio de Janeiro e Niterói, mais especificamente na matriz da empresa e mais duas unidades operacionais, onde se encontram ao todo cento e setenta e dois funcionários. Quando analisada em todo território nacional, a Transport apresenta mil seiscentos e quarenta e oito funcionários.

Nas cidades do Rio de Janeiro e Niterói, encontra-se toda a diretoria, formada inicialmente por três pessoas, o corpo gerencial com sete gerentes, cinquenta e dois funcionários administrativos dentre Coordenadores, Analistas e Assistentes mais cento e dez funcionários operacionais.

Diversas análises serão feitas com os funcionários dos níveis abaixo da gerência, composto pelos Coordenadores, Analistas, Supervisores, Assistentes e operacionais. Esse grupo será denominado Funcionários O.N. (operacionais não gerentes).

Dada a impossibilidade de entrevistar todas as pessoas deste universo, torna-se necessário delimitar a amostra analisada.

A amostra foi constituída utilizando de diversos critérios simultaneamente:

a) Amostra Estratificada: seleção de pessoas levando em consideração o nível hierárquico de cada um dentro da empresa.

(34)

necessariamente, compor a amostra. Este é o caso dos especialistas em segurança do trabalho, funcionários próximos da aposentadoria, terceirizados, funcionários da área de Recursos Humanos.

c) Cotas: utilizando a estratificação realizada por nível hierárquico, a proporção de pessoas em cada nível dentro do universo escolhido determina a cota de pessoas que devem ser entrevistadas para se manter proporção semelhante. Dentro das cotas, a escolha de cada entrevistado se dá levando em consideração a sua acessibilidade (disponibilidade, localização geográfica, etc.).

Foram entrevistadas no total trinta e cinco pessoas, incluindo o diretor. Na Tabela 2 consta a quantidade de pessoas entrevistadas por cargo e localidade:

Tabela 2 – Tabela de quantidade de entrevistados por cargo

Cargo Matriz Operacional Total

Diretor 1 0 1

Gerentes 3 2 5

Coordenadores 2 0 2

Analistas 2 1 3

Supervisores 0 2 2

Operacionais 0 20 20

Terceirizados 2 0 2

TOTAL 10 25 35

Fonte: Elaborado pelo autor

3.3. Limitações do Método

(35)

de RSC, segundo a ótica de seus funcionários. Sendo assim, esse trabalho não se propõe a fazer uma coleta de dados e de evidências do real estágio da companhia analisada, restringindo-se às percepções. A pesquisa documental realizada deve ser baseada em indicadores e material já existente dentro da empresa, servindo para validar algumas percepções levantadas durante as entrevistas e enriquecer a pesquisa.

A realidade do nível de instrução encontrado em uma empresa de logística é de baixa escolaridade, especialmente entre funcionários de nível operacional. Na Transport como um todo, cinco por cento dos funcionários estudaram somente até a alfabetização, quarenta por cento dos funcionários possuem até o ensino fundamental completo, e oitenta e três por cento completaram o ensino médio.

Esta restrição de escolaridade pode limitar o entendimento dos entrevistados quanto aos Indicadores Ethos, fazendo necessário que os questionários sejam traduzidos para linguagem de fácil compreensão, inserindo assim certa subjetividade por conta da interpretação do pesquisador.

Além da subjetividade por conta do motivo supracitado, a necessidade de evitar respostas falsas durante as entrevistas fez com que o pesquisador interpretasse os estágios de cada indicador, relacionando-os com as perguntas do questionário elaborado. Dessa forma, a construção do questionário introduz alguma parcialidade, mesmo que de forma involuntária por parte do pesquisador.

(36)

trabalho pessoal do pesquisador, não gravar as entrevistas e por fim obtendo a autorização prévia dos gestores da empresa.

Em determinados casos a solução de um problema pode vir a causar outra limitação. A impossibilidade de gravar as entrevistas vem a ser uma, porque determinadas informações podem não ser registradas durante as entrevistas e não havendo assim qualquer possibilidade de revê-las. No entanto, entende-se que os benefícios de se deixar os entrevistados mais a vontade é maior do que o inconveniente relatado.

Diversos temas abordados pelos Indicadores Ethos podem trazer à tona desvios de conduta que ferem a ética. Com a finalidade de ilustrar essa possibilidade, o indicador Vinte e Seis (Apoio ao Desenvolvimento de Fornecedores) analisa, dentre outros aspectos, se as relações existentes com fornecedores são transparentes e possuem somente interesses comerciais. Neste caso, qualquer desvio de conduta dificilmente seria percebido por intermédio das entrevistas, sendo esta, portanto, uma limitação do método utilizado.

Embora uma análise cultural pudesse ser pertinente nesta pesquisa, não faz parte do método escolhido este tipo de abordagem.

3.4. Estratégia de Pesquisa

3.4.1. Elaboração do Questionário

(37)

buscando garantir que o resultado da pesquisa reflita o desenvolvimento da empresa com maior precisão.

Antes de aprofundar na elaboração dos questionários, faz-se necessária uma breve introdução de como os indicadores Ethos estão estruturados.

Os dezessete indicadores utilizados na pesquisa pertencem a um dos Temas: Público Interno ou Cadeia de Valor. Cada indicador contém quatro diferentes estágios de desenvolvimento quanto às praticas de RSC. Como pode ser visto na Figura 2, cada estágio apresenta a descrição dos seus pré-requisitos que devem ser atendidos.

Figura 2 - Figura Ilustrativa dos Estágios dos Indicadores Ethos

Fonte: Ethos

O primeiro estágio usualmente se refere ao atendimento da legislação relacionada, ou ao cumprimento de determinadas práticas básicas, de forma ética e transparente com a sociedade.

(38)

comunidade ao seu entorno, demonstrando conhecer os interesses de seus stakeholders e preocupada com o seu bem estar.

Além dos pré-requisitos de cada estágios, as Informações Adicionais contidas no próprio material dos Indicadores Ethos contribuíram também para a elaboração das perguntas e para a compreensão dos temas estudados em cada indicador, enriquecendo com mais detalhes a construção das percepções do desempenho em RSC.

A elaboração do questionário ocorreu em etapas. Primeiramente cada estágio dos indicadores foi classificado quanto ao nível de informação necessário que o funcionário deve ter para ser capaz de responder uma pergunta correspondente, permitindo associar cada estágio a um nível hierárquico. Na segunda etapa foram elaboradas as perguntas relacionadas aos estágios e, por fim, as perguntas foram organizadas em questionários por nível hierárquico e por assunto. Os questionários elaborados foram: Gerentes; Funcionários O.N.; Especialistas em Segurança do Trabalho; Funcionários próximo da aposentadoria; Recursos Humanos.

Estruturados dessa forma, um único questionário pode não analisar todos os estágios de um determinado indicador por causa do nível de acesso que este grupo possui às informações do tema estudado. Para que um indicador possua todos os seus estágios verificados, se faz necessário utilizar todos os questionários elaborados, funcionando de forma complementar.

(39)

Cada pergunta foi elaborada de forma que permita ao pesquisador identificar em qual estágio de desenvolvimento a empresa se encontra em cada indicador. No apêndice F a Tabela 25 relaciona cada pergunta com o(s) estágio(s) verificado(s) para cada indicador.

Em alguns Indicadores são encontrados diversos pré-requisitos para um mesmo estágio. Para evitar que os indicadores apresentassem o atingimento parcial dos seus estágios por causa do atendimento alguns de seus pré-requisitos, dificultando a análise da existência de gaps de percepções, foi adotado um critério rígido.

Para que um estágio fosse considerado atingido, todos seus pré-requisitos deveriam ser atendidos, ou pelo menos, a maioria deles incluindo os principais. Dessa forma, aqueles indicadores que apresentam somente alguns pré-requisitos atendidos são classificados como não atendendo ao estágio do indicador.

Embora este critério esteja sujeito à interpretação do pesquisador, o benefício trazido é compensatório, tornando os gaps mais evidentes.

(40)

As informações levantadas nas entrevistas foram tabuladas para construção da Tabela 23, onde são apresentados os resultados de cada indicador.

Uma etapa intermediária foi necessária na qual cada questionário foi analisado individualmente e deu origem a tabela 03. Nela os estágios de cada indicador foram assinalados com a letra “S” informando se os principais pré-requisitos foram atingidos ou não “N”. Este critério foi utilizado de forma rigorosa para evitar o atingimento parcial (P) dos níveis, salvo raras exceções como no indicador 39 que abordou dois temas simultaneamente.

Tabela 3 - Estágios Atingidos

(41)

atende um estágio na Tabela 24 somente quando a quantidade de (S) é superior a soma de (N) e (P) para o nível hierárquico analisado.

(42)

3.4.2. Piloto

O piloto foi realizado para testar os questionários e permitir ao pesquisador que incluísse as melhorias identificadas nesta etapa antes de investir o longo tempo necessário para levantar os dados de toda a amostra. Nos apêndices A, B, C, D e E estão apresentados os questionários utilizados na pesquisa após a revisão. No entanto, neste tópico são abordadas as alterações realizadas.

Segundo Gil (2002), como estudos de campo costumam ser prolongados e exigem diversos contatos com os entrevistados, a cooperação deste grupo é essencial. Para isso, alguns procedimentos são sugeridos: obter apoio das lideranças locais, aliar-se a grupos que tenham interesse na pesquisa para aumentar as chances de conseguir apoio, apresentar os resultados da pesquisa em linhas gerais e preservar a identidade dos respondentes.

Antes de iniciar a etapa piloto, foi solicitada permissão à diretoria da empresa para realizar a pesquisa, abrindo caminho assim para informações confidenciais as quais não se teria acesso de outra forma.

Durante a aprovação da pesquisa com o Diretor Executivo, foram expostos os indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social que seriam utilizados, acrescentados da oportunidade que a empresa teria de identificar seu desempenho em RSC e identificar áreas em que deve evoluir. O diretor se demonstrou receptivo e disponível para colaborar com a pesquisa, mencionando ter interesse em implantar os Indicadores Ethos na empresa futuramente.

(43)

a) O vocabulário utilizado nos questionários está adequado?

b) É possível realizar a entrevista com os questionários elaborados em um tempo tolerável, causando o menor transtorno possível ao entrevistado? Quarenta Minutos foi o tempo máximo estabelecido como meta e, aqueles questionários que levarem mais tempo que a meta para serem aplicados no piloto devem ser revisados.

c) Todas as perguntas do questionário permitem identificar se a empresa atende aos pré-requisitos descritos nos estágios do Indicador Ethos correspondente?

A Tabela 3 exibe as informações dos seis entrevistados na fase piloto: Cargo, Localidade de trabalho (Matriz ou Operação), Tempo da entrevista e o Questionário utilizado.

Tabela 4 - Entrevistados por Cargo - Piloto

Cargo Localidade Tempo (Minutos) Questionário

Gerente Matriz 50 Gerente

Gerente Operacional - Rio de Janeiro 46 Gerente

Analista Matriz 37 Funcionários O.N.

Analista Unidade Operacional - Niteroi 43 Funcionários O.N. Auxiliar de Operações Unidade Operacional - Rio de Janeiro 38 Funcionários O.N. Operador de Empilhadeira Unidade Operacional - Rio de Janeiro 34 Funcionários O.N.

O piloto serviu para que algumas melhorias fossem introduzidas aos questionários conforme as três perguntas acima foram respondidas.

(44)

questionário, onde plano de carreira foi substituído por atividades que indicam se há algum tipo de programa semelhante ao plano de carreira.

As entrevistas durante o piloto encontraram o mesmo problema de entendimento no indicador vinte e seis, exigindo que o pesquisador explicasse o significado de “fórum de discussão para participação das decisões estratégicas”. Esses termos foram substituídos por “rotina em que os funcionários possam participar de decisões importantes”, tornando mais fácil a compreensão da pergunta.

A única alteração realizada pelo motivo de adequação de vocabulário no questionário de gerentes ocorreu no indicador trinta e seis (Apoio ao desenvolvimento de fornecedores). A expressão “desenvolvimento de fornecedores” foi substituída porque é um jargão utilizado pelos profissionais de logística que possui o significado de desenvolvimento de parcerias, diferente da conotação desejada que se refere ao desenvolvimento de melhorias na prestação de serviços dos fornecedores.

Outra melhoria introduzida no questionário de gerentes ocorreu no indicador trinta e nove (Conhecimento e gerenciamento dos danos potenciais de produtos e serviços). A pergunta número quatro originalmente era aberta de tal forma que permitiu respostas distantes do o assunto central, que seria a influência dos valores da empresa nas ações concretas de minimização de riscos. Por este motivo a pergunta foi alterada, transformando-se em uma pergunta objetiva de múltipla escolha.

(45)

Por conta desse evento, foram introduzidas no indicador vinte e quatro (Compromisso com a Equidade e Não Discriminação Racial) as perguntas cinco e seis dos questionários de gerentes, e a pergunta cinco no questionário de Funcionários O.N.. O objetivo destas perguntas foi verificar o envolvimento dos funcionários com o evento, o alcance desta ação internamente na empresa e a efetividade da comunicação.

(46)

3.5. Coleta de Dados

No início da coleta de dados houve uma reestruturação na empresa na qual a diretoria passou a ter somente um diretor. Com esta mudança, a percepção da diretoria passou a ser composta obrigatoriamente somente pela visão do Diretor Executivo.

O principal meio de investigação na coleta de dados foram as trinta e cinco entrevistas, sendo trinta e uma presenciais e quatro por telefone. Aquelas presenciais foram realizadas em uma sala de reunião da empresa que ofereceu a privacidade necessária enquanto que nos quatro casos em que o encontro não foi possível as entrevistas ocorreram por telefone devido à incompatibilidade de agenda entre o pesquisador e algumas pessoas da operação de Niterói. As entrevistas realizadas por telefone envolveram pessoas consideradas indispensáveis, como o técnico de segurança e o supervisor da unidade de Niterói, que não poderiam ser substituídos por outras pessoas.

Para garantir a disponibilidade de tempo dos entrevistados e evitar que as conversas fossem interrompidas por demandas do trabalho do dia-dia, as entrevistas foram agendadas com antecedência de ao menos um dia e, para os funcionários administrativos, ocorreram no final do expediente.

(47)

Durante o agendamento os entrevistados eram informados que a pesquisa tem finalidade acadêmica, sendo um trabalho pessoal do entrevistador e sem vínculo algum com a empresa. Em seguida o tema era apresentado: ”A percepção dos funcionários quanto às práticas de Responsabilidade Social da empresa”.

A abordagem aos funcionários operacionais foi realizada de acordo com a disponibilidade dos mesmos no momento da visita do entrevistador às unidades operacionais. Foram realizadas ao todo duas visitas à unidade operacional em Niterói e quatro no Rio de Janeiro, incluindo a visita realizada na fase piloto. Os oito entrevistados lotados na matriz da empresa foram entrevistados em dias diferentes.

O tempo estimado da entrevista foi informado e a confidencialidade da identidade dos respondentes era garantida. No caso dos gerentes, que necessitariam disponibilizar de aproximadamente cinquenta minutos, ocorreu o reagendamento na matriz por duas vezes com a mesma pessoa.

A receptividade dos entrevistados foi boa, e toda paciência necessária foi encontrada tanto nos níveis mais operacionais quanto junto aos gerentes mais seniores. O ambiente informal encontrado na empresa e a existência de grande troca de informações entre as pessoas de níveis hierárquicos diferentes facilitaram a abordagem e o contato inicial que resultaram na coleta de dados apresentada a seguir.

(48)

A análise de gaps entre a percepção dos funcionários com o discurso da empresa foi

(49)

4. Resultados

Este capítulo tem como objetivos apresentar as informações coletadas durante a pesquisa e verificar a existência de gaps entre o discurso da empresa a respeito do seu desempenho em RSC e a percepção dos funcionários dentre variados níveis hierárquicos.

O capítulo foi estruturado em quatro partes. Primeiramente serão apresentadas informações a respeito do Instituto Ethos, seguido das informações coletadas sobre a empresa Transport, a percepção da diretoria, e por fim, o resultado das entrevistas com os funcionários juntamente com a análise de gaps.

4.1. O Instituto Ethos

Os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial são ferramentas que formam um importante pilar desta pesquisa. Por conta disso, se aprofundar na apresentação da instituição se faz mais do que necessário para demonstrar sua relevância, objetivos e credibilidade no Brasil quando se trata de Responsabilidade Social Corporativa.

(50)

Suas empresas associadas têm faturamento anual correspondente aproximadamente trinta e cinco por cento do PIB brasileiro e empregam aproximadamente dois milhões de pessoas.

Dentre os objetivos da instituição pode-se destacar:

1. compreender e incorporar de forma progressiva o conceito do comportamento empresarial socialmente responsável;

2. implementar políticas e práticas que atendam a elevados critérios éticos, contribuindo para o alcance do sucesso econômico sustentável em longo prazo; 3. assumir suas responsabilidades com todos aqueles que são atingidos por suas

atividades;

4. demonstrar a seus acionistas a relevância de um comportamento socialmente responsável para o retorno em longo prazo sobre seus investimentos;

5. identificar formas inovadoras e eficazes de atuar em parceria com as comunidades na construção do bem-estar comum;

6. prosperar, contribuindo para um desenvolvimento social, econômica e ambientalmente sustentável.

O Instituto Ethos possui uma carta que apresenta seus nove Princípios. Dentre eles é possível destacar a menção que faz à Responsabilidade Social:

Reconhecemos a responsabilidade pelos resultados e impactos das ações de nossa

empresa no meio natural e social afetados por nossas atividades empresariais e

envidaremos todos os esforços no sentido de conhecer e cumprir a legislação e de,

voluntariamente, exceder nossas obrigações naquilo que seja relevante para o bem-estar da

(51)

programa ativo e contínuo de aperfeiçoamento ético de nossas relações com as pessoas e

entidades públicas ou privadas envolvidas em nossas ações.

4.2. A empresa Transport

A Transport é um Operador Logístico que faz parte de um grupo tradicional no mercado brasileiro detentor de negócios diversificados. Oferece serviços de armazenagem, transporte de carga e logística interna na planta de clientes, realizando movimentação de matéria prima e abastecimento da linha de produção.

Suas operações iniciaram em 2000 e hoje está presente em dezessete cidades do Brasil, com destaque no Rio de Janeiro, São Paulo, Recife, Salvador, dentre outras.

A empresa apresentava em dezembro de 2012 mil seiscentos e quarenta e oito funcionários e obteve faturamento de cento e quarenta milhões de dólares em 2011.

Os seus principais clientes são grandes empresas, nacionais e multinacionais, que pertencem aos segmentos de mineração, siderurgia, papel e celulose, farmacêutico e petroquímico.

(52)

Uma característica presente em operadores logísticos é a constante subcontratação de prestadores de serviços para atender aos seus clientes. Uma das justificativas para a contratação de um operador logístico é a busca por um parceiro que tenha escala com volume de vários clientes para otimizar a utilização de seus ativos, como armazéns, caminhões e máquinas, trazendo eficiência e custos menores. Quando o operador logístico não tem condições de oferecer a escala necessária em determinada situação, é comum recorrer à quarteirização dos serviços, tornando assim estreita e de grande dependência a relação entre o operador e seus fornecedores.

4.2.1. Missão, Visão e Princípios

Abaixo são apresentado trechos da Missão e Visão da empresa. O conteúdo não é apresentado na íntegra para preservar o sigilo da identidade da empresa e, por este motivo, as palavras mais relevantes para a análise do discurso da empresa com relação à Responsabilidade Social Corporativa foram mantidas.

Missão

(...)soluções de alto valor (...) nas atividades (...) de logística, de forma sustentável (...),

valorizando o desenvolvimento dos nossos colaboradores.

Fonte: Relatório Anual de 2011

Visão

Ser a primeira escolha dos colaboradores, (...) nos segmentos (...) de logística, crescendo

de forma (...) sustentável.

(53)

Princípios

Estimular o desenvolvimento dos nossos colaboradores criando oportunidades de ascensão

(...).

Atuar dentro de padrões de conduta baseados na ética do respeito à vida, ao ser humano,

ao meio ambiente, à cultura e à legislação.

Fonte: Relatório Anual de 2011.

___________________________________________________________________________________

(54)

4.2.2. Código de Ética

A Transport divulga a todos seus funcionários por meio impresso e disponível na Intranet o Código de Ética assinado por seu presidente. O objetivo deste documento é direcionar a conduta de seus funcionários no relacionamento com todos os stakeholders e na busca de seus objetivos estratégicos. O Código menciona também a adesão da empresa ao Pacto Global da ONU.

Este tópico demonstra a expressiva semelhança encontrada entre os temas abordados no Código de Ética e nos indicadores utilizados. Alguns trechos da política da empresa foram destacados fazendo referência àqueles indicadores que tratam mesmo dos mesmos assuntos.

O indicador vinte e dois (Relações com Sindicato) tem como um de seus propósitos analisar o respeito às relações sindicais propostas no Código.

“Manter canais institucionais de negociação com as entidades sindicais representativas dos

colaboradores buscando a conciliação de interesses e a realização dos direitos e deveres.”

“Respeitar e apoiar a participação dos colaboradores em sindicatos reconhecendo o direito

de livre associação.”

Fonte: Código de Ética da Empresa

(55)

Nenhum empregado ou potencial empregado receberá tratamento discriminatório em função

da sua raça, cor da pele, origem étnica, nacionalidade, posição social, idade, religião,

gênero, orientação sexual, estética pessoal, condição física, mental ou psíquica, estado

civil, opinião, convicção política ou qualquer fator de diferenciação individual.

Respeita as diferenças e diversidades nas suas múltiplas formas e manifestações.

Elaborar políticas transparentes de admissão, treinamento, promoção de carreira, ascensão

a cargos e demissão que respeitem e promovam a diversidade combatendo todas as formas

de preconceitos. (...)

O Código da empresa e os indicadores vinte e oito (Política de Remuneração, Benefícios e Carreira) e trinta (Compromisso com o Desenvolvimento Profissional e a Empregabilidade) também apresentam abordagens semelhantes quanto a importância de investir no desenvolvimento dos funcionários e nas suas respectivas carreiras.

Desenvolver uma cultura empresarial que valoriza o intercâmbio e a disseminação de

conhecimentos e promover a capacitação contínua dos seus colaboradores.

Utilizar como critério exclusivo de ascensão profissional o mérito individual orientado pela

aferição de desempenho e garantir o seu direito de conhecer e estar representado na

elaboração dos critérios de avaliação e evolução funcional.

Promove a igualdade de oportunidades, reconhecendo, recompensando e investindo nas

pessoas com base no mérito.

(56)

O indicador vinte e nove (Cuidados com Saúde, Segurança e Condições de Trabalho) verifica se a empresa possui uma cultura de segurança do trabalho, conforme proposto no Código.

“Promove o cuidado com a qualidade de vida, saúde, segurança e com o meio ambiente.”

“Garantir o desenvolvimento de uma cultura de segurança, meio ambiente e saúde no

ambiente de trabalho, disponibilizando todas as condições e meios necessários.”

Nenhuma situação de emergência, produção ou resultado econômico poderá ser adotada

como justificativa para expor a riscos inaceitáveis a nossos colaboradores e/ou as

comunidades em que atuamos.

O indicador trinta e três (Compromisso com o desenvolvimento infantil) e o Código de ética apresentam preocupações semelhantes quanto ao cumprimento da legislação relacionada à maternidade e ao acompanhamento da infância dos filhos dos funcionários.

Promover condições de trabalho que permitam o equilíbrio entre a vida profissional, pessoal

e familiar para todos os colaboradores.

Cumprir a legislação em vigor no país e alinhar-se com as normas e princípios nacionais e

internacionais.

(57)

Selecionar e contratar fornecedores e prestadores de serviços tendo como base critérios

legais, técnicos, de qualidade e de custo, exigindo um perfil ético dos mesmos, incluindo

suas cadeias produtivas nas práticas de gestão social e ambiental recusando trabalho

infantil, trabalho forçado ou compulsório, concorrência desleal e outras práticas contrárias

aos compromissos deste Código.

Os indicadores trinta e nove (Conhecimento e Gerenciamento dos Danos Potenciais de Produtos e Serviços) e quarenta (Educação para o Consumo Sustentável) possuem grande semelhança com os valores da Transport associados aos cuidados com o meio ambiente e seus stakeholders, como pode ser visto nos diversos trechos destacados:

Avalia os impactos de suas ações buscando minimizar as suas consequências no meio

ambiente.

Promove a educação, conscientização e comprometimento das pessoas no que tange à

proteção ao meio ambiente.

Promove a cidadania e incentiva a participação nos processos de preservação do meio

ambiente e no envolvimento com as comunidades na busca da sustentabilidade.

Promover o uso sustentável dos recursos naturais, a redução do consumo, a reciclagem de

materiais, a redução de resíduos sólidos e da emissão de gases poluentes.

Identificar, avaliar e gerir os seus passivos ambientais atuando preventiva e corretivamente

na solução dos problemas causados.

Informar aos clientes, comunidade e sociedade sobre os possíveis riscos ambientais e de

acidentes, resultantes de falhas de operação. Em caso de acidente, informá-los

imediatamente.

(58)

Após a análise detalhada da política da empresa realizada neste capítulo, a Tabela 5 foi criada para apresentar quais os indicadores Ethos utilizados na pesquisa têm seus temas mencionados no Código de Ética, demonstrando o compromisso da Transport com o atendimento de alguns de seus pré-requisitos.

Tabela 5 - Existência de relação entre Indicadores Ethos e o discurso da empresa

INDICADOR RELAÇÃO DISCURSO X INDICADORES

22 S

23 S

24 S

25 S

26 N

27 N

28 S

29 S

30 S

31 N

32 N

33 S

34 S

35 N

36 S

39 S

40 S

Fonte: Elaborado pelo autor

“Os colaboradores tomarão conhecimento formal deste Código, que será amplamente divulgado,

por meio impresso e eletrônico.”

(59)

4.2.3. Relatório Anual e Sustentabilidade

O relatório anual da Transport divulgado ao mercado possui um capítulo destinado a tratar de sustentabilidade e possui a Introdução apresentada no trecho abaixo:

“A Transport acredita na sustentabilidade como um conceito abrangente, que deve permear

a organização nas dimensões econômica, social e ambiental (que formam o tripé da

sustentabilidade ou triple bottom line), a partir de uma gestão responsável, com foco em

resultados duradouros para a Companhia e para a sociedade.

Fonte: Relatório Anual da Empresa

O tema Segurança do Trabalho aparece com grande destaque. O relatório menciona a contratação de uma consultoria externa reconhecida internacionalmente por sua metodologia em gestão de SMS. Abaixo um trecho que transmite a importância do assunto para a empresa.

A promoção de uma cultura de SMS envolve, atualmente, um grupo de mais de 120

profissionais, além de uma série de ferramentas de gestão como políticas, procedimentos,

instruções, campanhas de conscientização, revisão de processos, entre outras.

Fonte: Relatório Anual da Empresa

Outro tema de grande destaque no relatório é o compromisso com o Meio Ambiente. São citadas algumas ações de redução de impacto ambiental, uso consciente dos recursos naturais, como o exemplo abaixo:

Está em andamento a implantação de um sistema de captação de água da chuva (...)

previsto para entrar em funcionamento em 2012. O sistema permite recolher,

filtrar,armazenar e disponibilizar essa água para uso na limpeza do piso do armazém (...).

(60)

Por fim o relatório apresenta um tópico chamado Responsabilidade Social, onde são apresentadas as ações da empresa associadas ao tema, principalmente no campo do voluntariado. Essas ações estão descritas com detalhes no próximo tópico.

4.3. Percepção da Diretoria

Este tópico apresenta o resultado da conversa com o Diretor Executivo que durou aproximadamente quarenta minutos, tempo suficiente para o preenchimento dos Indicadores Ethos selecionados e para as anotações dos seus comentários sobre o tema.

O indicador vinte e dois indicador aborda a relação com os sindicatos. Na percepção do diretor, os sindicatos apresentam pouca atuação junto aos funcionários, embora a empresa não interfira nesta relação. A empresa não possui restrição para que as que reuniões ocorram dentro de suas dependências e as poucas informações solicitadas pelos sindicatos usualmente são fornecidas.

Somente os estágios um e dois são atendidos no indicador vinte e dois. Na opinião do executivo, não é economicamente viável a empresa incorporar as solicitações dos funcionários na estratégia da empresa, embora alguns benefícios sejam concedidos.

(61)

O indicador vinte e seis, Compromisso com a Gestão Participativa, obteve o estágio quatro assinalado, com a ressalva de que o estágio três não é atendido por conta da inexistência de representantes formais dos funcionários junto aos membros decisores. Como justificativa para o desempenho percebido, foram citadas as ferramentas de gerenciamento da rotina para acompanhamento de indicadores existentes em todas as unidades, através dos quais os funcionários apresentam planos de ação constantemente, os quadros de gestão à vista onde estes indicadores ficam expostos e o jornal interno com informativos sobre a empresa. O estágio quatro é atendido porque o relatório divulgado pela empresa contém além do desempenho financeiro, controle acionário, estrutura de governança e informações sobre suas ações de responsabilidade socioambiental.

O indicador vinte e sete, Relações com Trabalhadores Terceirizados, Temporários ou Parciais, atingiu o estágio dois. O departamento de Recursos humanos é responsável por garantir as atualizações das políticas de contratação de terceirizados conforme legislação vigente, e pelo acompanhamento do seu cumprimento na empresa.

Os funcionários terceirizados recebem salários equivalentes àqueles praticados para funcionários regulares da empresa, com a finalidade de evitar insatisfações e queda na produtividade por causa das distorções salariais. Já os benefícios recebidos pelos terceirizados não são os mesmos dos demais funcionários da empresa, assim como os treinamentos disponíveis são mais restritos.