CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ
AULA - TURMA 5- ADN-1 - 1º SEMESTRE/2010
I- BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo seu trabalho e dedicação, mas tomar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos funcionários e oferecer-lhes benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos funcionários são formas indiretas da compensação total. O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita pela oferta de benefícios e serviços sociais aos funcionários. Alem disso, os benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores influenciam poderosamente o grau de qualidade de vida na organização.
1- Conceito de Benefícios Sociais
Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários a totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, segura de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria etc. No caso de pessoal de nível mais elevado, chegam a incluir fornecimento de autom6vel (desde o leasing de veículo ate o pagamento de todas as despesas, inclusive motorista), casa, escola para os filhos, clube para toda a família, passagens e estadas no período de férias, cartões de crédito e planos especiais de saúde e seguro de vida. Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, como a busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes onde se alimentar, ou fazer um lanche.
Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização.
1.1- Origens dos benefícios
No passado, os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente nas organizações. Hoje, os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações retém seus talentos.
As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se devem as seguintes causas:5 1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los como para
mantê-los.
2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais. 3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
5. Impostos atribuídos as organizações, que passaram a representar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.
CURSO : ADMINISTRAÇÀO
DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RH PROF: NAZARÉ FERRÀO
6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade.
Os planos de benefícios sociais foram inicialmente orientados por uma perspectiva paternalista e unilateral justificada pela preocupação de reter pessoal e reduzir a rotatividade, principalmente nas or-ganizações cuja atividade é desenvolvida em condições rudes e adversas. Rapidamente, a iniciativa se espalhou a quase todos os tipos de organizações. Hoje, os planos de benefícios são intensamente avaliados e discutidos quanto aos seus propósitos, custos e valores, responsabilidade pela administração, critérios de avaliação etc.
2. Tipos de Benefícios Sociais
Há uma variedade de benefícios sociais, o que dificulta, até certo ponto, a sua classificação ade-quada. De um modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados quanto a sua exigibilidade legal, quanto a sua natureza e quanto aos seus objetivos. Vejamos cada uma dessas classificações.
2.1- Quanto à sua exigibilidade legal
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal.
Benefícios legais. São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por
convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
· Férias · 13o
salário · Aposentadoria
· Seguro de acidentes do trabalho · Auxílio doença
· Salário família · Salário maternidade · Etc.
Alguns desses benefícios São pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previ-denciários.
Benefícios espontâneos. São os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são
exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
· Gratificações
· Refeições subsidiadas · Transporte subsidiado · Seguro de vida em grupo · Empréstimos aos funcionários
· Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio · Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social · Etc.
2.2- Quanto à sua natureza
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza.
Benefícios monetários. São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de
· Férias · 13o
salário · Gratificações
· Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença · Etc.
Benefícios não-monetários. São os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviço, vantagens
ou facilidades para os usuários, como: · Refeitório
· Assistência médico-hospitalar · Assistência odontológica
· Serviço social e aconselhamento · Clube ou grêmio
· Transporte de casa para a empresa e vice-versa · Horário móvel ou flexível, etc
2.3- Quanto aos seus objetivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos, quanto aos seus objetivos.
Benefícios assistenciais. São os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas
condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:
· Assistência médico-hospitalar · Assistência odontológica
· Assistência financeira através de empréstimos · Serviço social
· Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social · Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença · Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais
· Creche para filhos de funcionários · Etc.
Benefícios recreativos. São os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições
físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também a família do funcionário. Incluem:
· Grêmio ou clube
· Áreas de lazer nos intervalos de trabalho · Musica ambiente
· Atividades esportivas e comunitárias · Passeios e excursões programadas · Etc.
Algumas atividades recreativas envolvem também objetivos sociais, como as festividades e con-graçamentos, visando ao fortalecimento da organização informal.
Planos supletivos. São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades,
conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: · Transporte
· Restaurante no local de trabalho · Estacionamento privativo
· Horário móvel de trabalho
· Cooperativa de gêneros alimentícios ou convenio com supermercados · Agencia bancária no local de trabalho
· Etc.
3-Objetivos dos Planos de Benefícios
Cada organização define o seu plano de benefícios para atender as necessidades dos seus
funcionários. Geralmente, o plano de benefícios é composto de um pacote de benefícios adequado ao perfil dos funcionários e das suas atividades. Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários visam a
satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais, a saber:
3.1- Objetivos individuais
Os benefícios procuram atender as necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Nesse sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das
necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes).
3.2- Objetivos econômicos
Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal. Neste sentido, os benefícios visam a:
· Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas. · Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.
· Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa. · Reduzir o absenteísmo.
· Melhorar a qualidade de vida das pessoas. · Minimizar o custo das horas trabalhadas.
3.3- Objetivos sociais
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança etc.
Para atender a um ou mais desses objetivos, cada organização desenha e planeja o seu plano específico de benefícios. De um modo geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida:
1. No cargo. Envolvendo gratificações, prêmios de produção, segura de vida etc.
2.Fora do cargo, mas dentro da organização. Envolvendo refeit6rio, cantina, lazer, transporte etc.
3.Fora da organização, na comunidade. Envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias etc.
Enquanto o salário esta relacionado com o cargo, os benefícios estão relacionados com o faro da pes-soa ser funcionária da organização.
4-Desenho do Plano de Benefícios
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios pr6prios e específicos. Na grande maioria das organizações, a definição da política de benefícios tem sido unilateral, já que as reivindicações dos funcionários quase sempre se situam na área de salários. A tendência aponta para uma evolução na direção da satisfação das necessidades sociais, de auto-estima e de auto- realização. Para tanto, as organizações precisam preparar-se para atender a essa futura demanda.
4.1- Critérios de Desenho
O desenho de um plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios importantes: 0 princí-pio do retorno do investimento e o princíprincí-pio da mutua responsabilidade.
1. O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno a organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo beneficio oferecido ao pessoal. Isso significa que todo beneficio deve trazer alguma contribuição a organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno.
2. O princípio da mutua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não-trabalhadas etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que va-riam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários como seguro de vida em grupo, cooperativa de , consumo ou convênio com supermercados etc.
4.2- Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios
A tomada de decisões sobre benefícios e serviços sociais deve considerar os seguintes aspectos: 1. Os programas de benefícios legais precisam estar interligados com as contribuições previdenciárias. 2. Há pouca evidência de que os benefícios e serviços realmente motivam um melhor desempenho.
3.Os benefícios não aumentam necessariamente a motivação das pessoas, pois funcionam como fatores higiênicos.
4 . Muitos funcionários visualizam os benefícios como mera perfumaria.
5. Os sindicatos, concorrentes e as tendências do mercado pressionam continuamente para aumentar os benefícios espontâneos.
6 . Os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente.
4.3- Etapas do desenho do plano de benefícios
As etapas do desenho do plano de benefícios são as seguintes:
1 Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios. Existem três tipos de estratégias de benefícios
a. Estratégia de pacificação. Oferecer os benefícios que os funcionários desejam em função de suas expectativas.
b. Estratégia comparativa de benefícios. Proporcionar programa as similares aos programas existentes no mercado.
c. Estratégia de benefícios mínimos. Oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.
Essas decisões dependem dos objetivos que a organização pretende alcançar com os benefícios.
Antes de concentrar-se nos custos, a organização deve fixar os objetivos que pretende atingir com o plano de benefícios. Se ela pretende criar um contexto de trabalho extremamente atraente ou apenas atender as exigências legais são aspectos que devem ser levados em conta como critérios básicos.
2. Envolver todos os participantes e sindicatos. Escolhidos os objetivos e a estratégia, o passo seguinte e
pesquisar e saber o que os funcionários realmente desejam e necessitam. Isso requer ampla consulta e participação. Algumas organizações fazem pesquisas internas, enquanto outras criam equipes de funcionários para consultar, desenhar e sugerir planos de benefícios.
3. Comunicar os benefícios. Um poderoso método para melhorar a eficácia dos benefícios e desenvolver
um amplo programa de comunicação. Para que os benefícios afetem a satisfação das pessoas é necessário que elas compreendam perfeitamente o plano e suas condições. Meios de comunicação, como boletins, brochuras, relatórios anuais, avaliação dos funcionários, relatórios de custos, devem ser intensamente utilizados.
4. Monitorar os custos. Os benefícios devem ser administrados corretamente. O monitoramento requer acompanhamento e constante avaliação do desempenho e dos custos envolvidos. Comparar continuamente os custos e benefícios é indispensável. Os seguintes aspectos devem ser avaliados e ponderados:
a) Custo total dos benefícios mensal e anualmente para todos os funcionários. b) Custo mensal e anual por funcionário.
c) Percentagem da folha de pagamento, mensal e anual. d) Custo por funcionário, por hora
e) Participação da organização e do funcionamento no programa. f) Retorno do investimento para a organização e para o funcionário.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
