CONTABILIDADE
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
JONATHAN GOMES DE QUEIROZ
RESILIÊNCIA: PERFIS DE GÊNERO NO AMBIENTE DE TRABALHO
JONATHAN GOMES DE QUEIROZ
RESILIÊNCIA: PERFIS DE GÊNERO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada ao curso de Administração de Empresas do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Orientador: Profª. Drª. Suzete Suzana Rocha Pitombeira.
JONATHAN GOMES DE QUEIROZ
RESILIÊNCIA: PERFIS DE GÊNERO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada ao curso de Administração de Empresas do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Aprovada em: ____ /____ /______.
BANCA EXAMINADORA
Profª. Drª. Suzete Suzana Rocha Pitombeira (Orientador) Universidade Federal do Ceará (UFC)
Profª. Ms. Elidihara Trigueiro Guimarães Universidade Federal do Ceará (UFC)
AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, por todo o amor, a compreensão, a paciência, o incentivo e o exemplo. Sem eles não seria nada, com eles sou mais do que posso imaginar.
À professora Suzete Pitombeira, por ter me guiado nessa trajetória e ter servido como exemplo de profissional. Obrigado por acreditar em mim desde o começo.
Às professoras participantes da banca examinadora Elidihara Guimarães e Tereza Lima, pelo tempo e pelas valiosas contribuições.
Ao Tribunal Regional Eleitoral do Ceará e aos seus servidores, por possibilitarem a realização deste trabalho.
Aos servidores da COEDE, especialmente os da SECAP, por todo o incentivo e apoio emocional. Vivi um ano e meio de muito aprendizado com eles e sempre os guardarei no coração.
Às minhas amigas Carol Rodrigues e Fernanda Corpe, por todo o apoio e incentivo direto ou indireto. Ambas foram meus fatores de proteção desde muito antes da universidade e assim seguem até hoje.
Aos meus amigos de curso Angela, Elisângela, Jordanna, Denysleo, Ana Patrícia e Guiomar Paula, por ficarem ao meu lado e dividirem seus pensamentos, felicidades e angústias durante a maior parte dessa jornada que foi a graduação.
Aos demais amigos e colegas que encontrei na UFC.
RESUMO
Com o objetivo de identificar os perfis de resiliência mais característicos entre os gêneros masculino e feminino dentro de um ambiente de trabalho, realizou-se uma pesquisa de campo com servidores públicos do Tribunal Regional Eleitoral do Ceará. Resiliência é entendida como um processo dinâmico de adaptação positiva que envolve crescimento e evolução do indivíduo diante de situações adversas (MARTINS, 2014) e é composta por sete fatores: administração de emoções, controle de impulsos, otimismo, análise causal, empatia, autoeficácia e alcance de pessoas (reaching out) (REVICH; SHATTÉ, 2002). Partiu-se dos pressupostos que homens e mulheres privilegiam e utilizam diferentes estratégias para enfrentar, superar e aprender com situações de adversidade, ou seja, têm maneiras distintas de expressar resiliência e que essa expressão pode ser influenciada por expectativas culturais relacionadas a papéis de gênero. Para isso, aplicou-se o Questionário Quociente de Resiliência ou RQ Test, desenvolvido por Reivich e Shatté (2002) e traduzido para o português e validado por Oliveira (2007), em uma amostra de servidores da Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP) do supracitado órgão federal. Participaram da pesquisa 32 servidores de ambos os sexos. Os resultados obtidos indicam que homens e mulheres diferenciam-se significativamente nos fatores análise causal, empatia e autoeficácia, mas assemelham-se em todos os outros. Verificou-se também que os papéis de gênero podem influenciar na expressão da resiliência, uma vez que as mulheres obtiveram melhores resultados em empatia, atributo relacionado à postura socialmente encorajada em mulheres, e os homens obtiveram melhores resultados em autoeficácia, atributo relacionado à postura socialmente encorajada em homens.
ABSTRACT
In order to identify the most characteristic resilience profiles between males and females within a work environment, a field survey was conducted with civil servants of the Tribunal Regional Eleitoral do Ceará. Resilience is understood as a dynamic positive adaptation process that involves growth and evolution of the individual faced with adverse situations (MARTINS, 2014) and consists of seven factors, namely: emotion regulation, impulse control, optimism, causal analysis, empathy, self-efficacy and reaching out (REVICH; SHATTÉ, 2002). It was assumed that men and women favor and use different strategies to face, overcome and learn from adverse situations, in other words, men and women have different ways of expressing resilience and this expression can be influenced by cultural expectations related to gender roles. The Resilience Quotient Test or RQ Test, developed by Reivich and Shatté (2002) and translated into Portuguese and validated by Oliveira (2007), was applied in a sample of civil servants from the Department of Personnel Management of the aforementioned federal agency. The participants were 32 civil servants of both sexes. The results indicate that men and women differ significantly in causal analysis, empathy and self-efficacy, but are similar in all of the others factors. Additionally, it was found that gender roles can influence the expression of resilience, since women did better in empathy, attribute related to socially encouraged posture in women, and men did better in self-efficacy, attribute related to socially encouraged posture in men.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Relação entre os itens do RQ Test e os fatores de resiliência ... 48 Tabela 2 - Perfil sociodemográfico dos participantes ... 51 Tabela 3 - Médias e desvios padrões dos escores da pesquisa item por item, considerando toda
a população ... 52 Tabela 4 - Médias e desvios padrões dos fatores de resiliência ... 54 Tabela 5 - Classificação dos escores dos fatores de resiliência ... 55 Tabela 6 - Distribuição das classificações nos sete fatores de resiliência para toda a população
... 55 Tabela 7 - Distribuição das classificações nos sete fatores de resiliência separada por gênero
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 11
2 RESILIÊNCIA ... 15
2.1 Evolução histórica e os diversos conceitos de resiliência ... 15
2.2 Fatores de risco ... 20
2.3 Fatores de proteção ... 22
2.4 Adaptação positiva ... 23
2.5 Fatores de resiliência de acordo com Reivich e Shatté ... 24
2.5.1 Administração de emoções ... 25
2.5.2 Controle de impulsos ... 26
2.5.3 Otimismo... 26
2.5.4 Análise causal ... 27
2.5.5 Empatia ... 28
2.5.6 Autoeficácia ... 30
2.5.7 Reaching out ... 31
3 RESILIÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO... 33
3.1 Aplicação do conceito de resiliência ao contexto de trabalho ... 34
3.2 Fatores de risco e fatores de proteção no ambiente de trabalho ... 38
3.3 Modelos de resiliência e suas aplicações no ambiente de trabalho ... 39
4 RESILIÊNCIA E GÊNERO ... 41
5 METODOLOGIA ... 47
5.1 Tipologia de pesquisa ... 47
5.2 Participantes e local da pesquisa ... 47
5.3 Instrumento de pesquisa... 48
5.4 Procedimentos da coleta de dados ... 49
6 APRESENTAÇÃO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 51
6.1 Apresentação dos dados ... 51
6.2 Discussão dos resultados... 54
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 61
REFERÊNCIAS ... 63
1 INTRODUÇÃO
Com os avanços tecnológicos e o consequente aumento da competitividade entre as organizações, o trabalho que outrora foi mecanizado e repetitivo está dando lugar ao trabalho intelectual, que exige menos força e resistência físicas e demanda mais habilidades mentais, como a capacidade de resolução de problemas e a flexibilidade para lidar com mudanças.
Esse novo perfil de trabalho exige do colaborador uma maior capacidade de lidar com tecnologia e processos dinâmicos. Exige, também, uma reação positiva por parte do trabalhador, no sentido de enfrentar situações difíceis, resolvê-las e recobrar forças para continuar o trabalho (CIMBALISTA, 2006).
Nesse contexto, torna-se clara a necessidade de os colaboradores possuírem flexibilidade de ação, de estrutura e de vida pessoal, para que se ajustem às contingências e às condições econômicas, sociais, culturais, tecnológicas e políticas. O desempenho profissional nessas condições obriga o indivíduo a administrar sua vida profissional, ou seja, a trabalhar arduamente na reposição de si mesmo, uma vez que as referências ao seu redor, através das quais ele atribui sentido e valor para si mesmo, estão em constante alteração. Nesse sentido, as competências para a administração da própria identidade, seus papéis e seus recursos tornam-se uma condição fundamental para a sua sobrevivência profissional (BARLACH; LIMONGI-FRANÇA; MALVEZZI, 2008).
Entre os processos que ajudam os trabalhadores na administração da própria subjetividade está a resiliência. Para Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008), a flexibilidade característica da resiliência se encontra entre as competências mais necessárias no mundo moderno, pois é capaz de explicar a forma como os indivíduos administram a própria subjetividade diante de diferentes situações de tensão, pressão e ruptura presentes em seu contexto.
Na literatura, são encontradas diversas definições para o termo resiliência. Segundo Reivich e Shatté (2002), por exemplo, a resiliência é um processo complexo de interações, sendo composta por sete habilidades: administração de emoções, controle de impulsos, otimismo, análise causal, empatia, autoeficácia e alcance de pessoas (reaching out). Ainda segundo os autores, esses sete fatores podem ser mensurados, ensinados e desenvolvidos. A visão de resiliência de Reivich e Shatté (2002) enfatiza, assim, o desenvolvimento de atributos pessoais como principal forma de promover a resiliência.
significativamente adversas. A definição de Martins (2014) leva em consideração a maneira como os indivíduos interpretam as situações, pois algumas circunstâncias são tidas como adversas por uma pessoa e não o são por outra.
Além de ser importante para os indivíduos, a resiliência também pode ser fonte de vantagem competitiva para as organizações. Essas nunca precisaram tanto de eficiência, eficácia e efetividade para garantir sua sustentação como agora e, nessa busca, passaram a exigir gestores cosmopolitas, para atuar em ambiente multicultural e diverso (SABBAG, 2012). Dessa maneira, indivíduos resilientes tornaram-se o grande lema da competitividade nas empresas, pois, para ter respostas rápidas, as organizações precisam desenvolver uma força de trabalho que responda com atitudes proativas e alinhadas com as diretrizes e objetivos da empresa. E é isso que a atitude resiliente prega: a rapidez em se adaptar ao novo, resolver crises e transformar as situações (CIMBALISTA, 2006).
Estudos mostram que resiliência provoca impactos positivos sobre desempenho de gerentes, enfrentamento de mudanças organizacionais, desempenho individual no trabalho, satisfação no trabalho, capacidade para lidar com problemas, além de maior participação na vida organizacional. Quanto maiores os níveis de resiliência menores são as taxas de burnout e melhor o retorno de investimentos. Assim, percebe-se a importância do diagnóstico e da gestão da resiliência, uma vez que se trata de uma característica gerenciável e desenvolvível (MARTINS, 2014).
Entretanto, diagnosticar e gerenciar a resiliência não é tarefa fácil e os estudos sobre esse fenômeno, sobretudo no âmbito organizacional, ainda encontram-se em fase de amadurecimento. Essa dificuldade ocorre porque a resiliência não se trata simplesmente de um traço de personalidade, mas sim de processo dinâmico e interativo que envolve fatores individuais e ambientais, de forma que os mesmos atributos individuais que produzem resultados resilientes em dado contexto, podem ocasionar resultados não resilientes em outro (CARVALHO; TEODORO; BORGES, 2015).
Para Job (2000 apud RIPAR; EVANGELISTA; PAULA, 2008), a resiliência é desenvolvida ao longo do tempo, sendo que as primeiras experiências infantis, tais como relacionamentos de confiança no contexto da família, contribuem para o desenvolvimento futuro da resiliência. Segundo o autor, a resiliência pode ser vista como resultado de um conjunto de processos sociais e intrapsíquicos que ocorrem, dadas certas combinações benéficas de atributos pessoais, da família e do ambiente social e cultural.
investigar o processo de resiliência inserido no ambiente de trabalho e relacioná-lo à variável gênero. O enfoque no gênero deve-se à sua importância no contexto cultural, uma vez que desempenha um papel de demarcador do modo como diversas culturas preparam, de maneiras distintas, as condições para as pessoas aprenderem a ser e se relacionarem com o seu entorno (RIPAR; EVANGELISTA; PAULA, 2008).
Partindo do pressuposto que homens e mulheres privilegiam e utilizam diferentes estratégias para enfrentar, superar e aprender com situações de adversidade, ou seja, têm maneiras distintas de expressar resiliência, este trabalho tem como objetivo principal identificar os perfis de resiliência mais característicos entre os gêneros dentro de um ambiente de trabalho, analisando uma amostra de servidores públicos do Tribunal Regional Eleitoral do Ceará (TRE-CE).
Desse modo, os objetivos específicos deste trabalho são identificar os fatores de resiliência predominantes na amostra de servidores, comparar os resultados de resiliência em relação a variável gênero e comparar os resultados aos de outros estudos com finalidades semelhantes. Para isso, aplicou-se o Questionário Quociente de Resiliência ou RQ Test, desenvolvido por Reivich e Shatté (2002) e traduzido para o português e validado por Oliveira (2007), em uma amostra de servidores da Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP) do supracitado órgão federal.
Mensurar a resiliência dentro desse contexto pode ajudar no entendimento de como esse processo ocorre em pessoas de diferentes gêneros, além de oferecer informações de caráter gerencial para os administradores do órgão em que a pesquisa se realizou.
Com base no pressuposto de que expectativas culturais relacionadas a papéis de gênero podem influenciar na forma como homens e mulheres expressam sua resiliência e considerando que, segundo Shaffer e Kipp (2014), em muitas culturas, incluindo a ocidental, mulheres são incentivadas a assumir posturas cooperativas e sensíveis às necessidades de outros, espera-se que as participantes femininas tenham melhores resultados no fator de resiliência denominado empatia. Quanto aos participantes masculinos, presume-se que apresentarão melhores resultados no fator autoeficácia, uma vez que os povos ocidentais tendem a incentivar os homens a desenvolver uma postura mais dominante, assertiva e independente (SHAFFER; KIPP, 2014).
2 RESILIÊNCIA
Nesta seção, realiza-se uma revisão bibliográfica dos estudos relacionados ao fenômeno da resiliência e sua relação com os fatores de risco, fatores de proteção, adaptação positiva, além da apresentação dos fatores de resiliência segundo Reivich e Shatté (2002).
2.1 Evolução histórica e os diversos conceitos de resiliência
Resiliência é um termo utilizado desde o século XVII, sendo derivado do latim resilientia que, por sua vez, deriva do verbo resilio (re + salio). Tem como significado “saltar para trás”, recuperar-se, voltar ao “normal” (SABBAG et al., 2010).
Segundo Yunes (2003), a noção de resiliência vem sendo utilizada há muitos anos pela Física e pela Engenharia e, no contexto dessas ciências, refere-se à capacidade de um material absorver energia sem sofrer deformação plástica ou permanente. O autor menciona que diferentes materiais apresentam diferentes módulos de resiliência.
O termo começou a ser utilizado pelas ciências humanas, principalmente pela Psicologia, há cerca de 40 anos, passando a se referir inicialmente à capacidade que alguns indivíduos apresentam de superar as adversidades da vida (TABOADA; LEGAL; MACHADO, 2006). A utilização deste conceito originado nas ciências naturais teve que ser adaptada para a Psicologia, pois não se pode entender que um indivíduo que experimenta um estressor volte à forma original, uma vez que a experiência do evento se soma às suas experiências anteriores. Além disso, entende-se que a construção do significado de uma experiência depende das demais experiências anteriormente vividas pelas pessoas (CARVALHO; TEODORO; BORGES, 2015). O conceito, então, ganhou novas nuances para que se pudesse estudá-lo no contexto humano.
Antes do termo resiliência ganhar notoriedade em estudos de Psicologia, utilizou-se o termo invencibilidade ou invulnerabilidade para denominar a característica de crianças que apresentavam um bom padrão de desenvolvimento apesar de vivenciar prolongados períodos de adversidades e estresse psicológico. Entretanto, essa ideia logo foi questionada, pois sugeria que tais crianças apresentavam imunidade total às adversidades (CARVALHO; TEODORO; BORGES, 2015).
argumentaram que resiliência se referia a uma habilidade de superar adversidades, o que não significa que o indivíduo saia da crise ileso, como implica o termo invulnerabilidade.
Quando as ciências humanas e da saúde passaram a discutir o assunto, a maioria dos estudos foram realizados por psicólogos, médicos e pedagogos e tinham como foco o desenvolvimento de crianças e jovens (MORAES; RABINOVICH, 1996). Segundo Martins (2014), o interesse pelo assunto aumentou a partir da década de 1990 e publicações mais recentes têm estendido a abrangência do tema para outros âmbitos de estudo além da infância, como a vida adulta, as comunidades, as organizações, as populações, a ecologia, o planejamento urbano e a economia.
Tal como ocorreu com o conceito de liderança, estudada a partir de traços de personalidade, o conceito de resiliência também foi relacionado a traços, porém entende-se atualmente que esta relação isolada constitui um referencial insuficiente para a compreensão da resiliência (BARLACH; LIMONGI-FRANÇA; MALVEZZI, 2008). De acordo com Carvalho, Teodoro e Borges (2015), embora se trate de uma resposta individual, a resiliência é antes um processo interativo, pois se encontra condicionada a fatores individuas e ambientais, de modo que os mesmos atributos individuais que produzem resultados resilientes em um dado contexto podem ocasionar resultados não resilientes em outro.
Conforme os estudos sobre o fenômeno da resiliência foram se desenvolvendo, diversos autores propuseram formas de conceituar ou descrever resiliência e ainda hoje o conceito não está totalmente esclarecido. A seguir, serão identificadas algumas dessas definições, desde aquelas que aproximam o entendimento de resiliência a um conjunto de características individuais até aquelas que consideram o caráter processual do fenômeno, e mais algumas considerações.
Em suas pesquisas, Conner (1992) tende a considerar resiliência como uma característica pessoal, de forma que frequentemente utiliza a expressão “pessoas resilientes”. Afirma que essas pessoas possuem uma “elasticidade” que as permite permanecer relativamente calmas em ambientes imprevisíveis. Quando essas pessoas enfrentam ambiguidade, ansiedade e perda de controle que acompanham grandes mudanças, elas tendem a se fortalecer a partir de suas experiências ao invés de se sentirem esgotadas. Pessoas resilientes experimentam o mesmo medo e a apreensão dos demais quando se encontram em processos de mudança, entretanto, são capazes de conservar sua produtividade assim como sua estabilidade física e mental (CONNER, 1992).
das primeiras pesquisadoras a adotar a ideia de que resiliência é um fenômeno comum, que ocorre em função da operação saudável de sistemas adaptativos básicos do ser humano e que seria importante pesquisar como estes operam diante de situações adversas. A autora também defende a ideia de que, para um indivíduo ser considerado resiliente, é necessário que existam ou tenham existido riscos que possam dificultar o seu desenvolvimento normal. Em outras palavras, é necessário que haja risco demonstrável. Isso ocorre porque o risco tem um potencial para predispor pessoas e populações a resultados negativos e podem estar presentes tanto em características individuais como ambientais.
A pesquisadora Waller (2001) definiu resiliência, simplesmente, como adaptação positiva em resposta a adversidade. Para a autora, adversidades são tipicamente classificadas em duas categorias de fatores de risco: circunstâncias de vida desafiadoras (racismo, pais que são usuários de drogas, etc.) e traumas (presenciar ou sofrer violência doméstica, a morte de um dos pais, etc.).
Tavares (2001 apud OLIVEIRA, 2007) trata resiliência como uma capacidade de pessoas, individualmente ou em grupo, resistirem às adversidades sem perder seu equilíbrio inicial, ressaltando que, para esse reequilíbrio, é necessária a mobilização e ativação da capacidade de ser, ter, estar, querer e poder que constituiriam a capacidade de autorregulação e autoestima do indivíduo. O autor também fala de organizações resilientes, como aquelas compostas por indivíduos inteligentes, livres, responsáveis, competentes e com relações interpessoais de confiança, empatia e solidariedade.
Para Couto (2002), resiliência é a capacidade de ser resistente sob condições de enorme estresse e mudança. Para a autora, pessoas resilientes possuem três características: aceitação incondicional da realidade, uma profunda crença de que a vida é cheia de significado, normalmente apoiada em valores fortemente arraigados, e uma misteriosa habilidade de improvisar, a qual a autora relaciona com o conceito de Bricolage, desenvolvido pelo antropologista francês Claude Levi-Strauss.
Luthans (2002) define resiliência como a capacidade desenvolvível de se recuperar de adversidades, conflitos e fracassos ou mesmo de eventos positivos, progressos e aumentos de responsabilidade.
Reivich e Shatté (2002) também citam que as pessoas têm quatro usos fundamentais para a resiliência, a saber: superar os obstáculos da infância (um lar desestruturado, pobreza, negligência emocional ou abuso físico), transpor as adversidades do cotidiano (discussões com familiares, desentendimentos com o chefe ou gastos inesperados), recuperar-se de grandes infortúnios, eventos traumáticos ou fatalidades (a morte de um parente, a perca de um emprego, um desastre natural) e para conectar-se com pessoas a fim de viabilizar soluções para os contratempos da vida.
Bonanno (2004) afirma que resiliência é mais do que a simples ausência de psicopatologias e que indivíduos resilientes podem experimentar perturbações passageiras em seu funcionamento normal, mas geralmente exibem uma trajetória de funcionamento saudável através do tempo, assim como exibem a capacidade de gerar experiências e emoções positivas. O autor preocupou-se em fazer distinção entre resiliência na infância e na vida adulta. Na percepção dos adultos, em um contexto de normalidade, as adversidades são temporárias e ter essa noção permite a eles escolher formas de enfrentamento mais eficazes. Adicionalmente, adultos têm fatores de proteção construídos pelo contexto ou por suas características individuais. Crianças, ao contrário, são muito mais dependentes de protetores externos. Para elas, o próprio ambiente de vida, por vezes, se constitui como uma adversidade (BONANNO, 2005).
Para Grotberg (2005), resiliência é a capacidade humana de enfrentar, sobrepor-se e ser fortalecido ou transformado por experiências de adversidade. Aponta que resiliência está ligada ao desenvolvimento e ao crescimento humanos e que seu estudo deve levar em consideração diferenças etárias e de gênero. Acrescenta que existem fatores de resiliência, comportamentos resilientes e resultados resilientes, ressaltando assim a visão processual do fenômeno.
Windle (2010) analisou o conceito de resiliência por meio de uma perspectiva multidisciplinar e a definiu como o processo de negociar, adaptar-se ou gerenciar fontes significantes de estresse ou trauma. Segundo o autor, as habilidades e recursos dos indivíduos, suas vidas e ambientes facilitam essa capacidade de adaptação e de recuperação diante de adversidades.
Ribeiro et al. (2011, p. 628) conceituaram resiliência como:
A resiliência se configura como processo de natureza interativa, de forma que o conjunto composto por fatores de risco e de proteção está na base de seu desenvolvimento. Assim, o conceito de resiliência dentro da perspectiva de interação do indivíduo com o seu ambiente implica o entendimento dinâmico dos fatores de risco e de proteção, de modo que a condição resiliente pressupõe equilíbrio entre esses fatores.
Evidencia-se, na concepção defendida por Ribeiro et al. (2011), a interação entre os fatores de risco e os de proteção, bem como a perspectiva da relação do indivíduo com o meio ambiente.
Deep e Pereira (2012, p. 418) chegaram a seguinte definição:
[...] é a capacidade para sair vencedor (sair bem e socialmente aceito) de uma prova que poderia ter sido traumática e adaptado à situação adversa, recorrendo a recursos internos (intrapsíquicos) e externos (ambiente social e efetivo). No fundo é a manutenção de um processo normal de desenvolvimento apesar das condições difíceis, sendo algo sistemático, dinâmico e complexo, resultando da interação entre o indivíduo e o ambiente e sendo capaz de atribuir significado a experiências inicialmente sem sentido, de forma a elaborá-las e assim poder superá-las.
Após analisar publicações entre os anos de 1988 e 2011, Martins (2014) identificou 3 núcleos centrais de significado que ajudam na compreensão do conceito de resiliência e revelam sua evolução conceitual e histórica, conforme o quadro 1.
Quadro 1 – Núcleos de significados atribuídos à palavra resiliência em psicologia
Núcleo central do significado Conceito Período de prevalência do conceito Adaptação positiva
Processo dinâmico de adaptação positiva (que produz consequências boas ou melhores do que aquelas obtidas na ausência do risco) no contexto de adversidade significativa; capacidade de responder adaptativamente às mudanças disruptivas.
1982 até a data atual
Resistência Capacidade individual de resistência diante das
dificuldades. 1987 – 2004
Recuperação
Capacidade de ultrapassar o trauma vivido, de reconstruir a vida; capacidade de recuperar-se das adversidades.
1991 – 1997
Pelo fato de ser o núcleo mais sólido e duradouro e também por ser o que reúne o maior número de estudos e de pesquisadores, Martins (2014) baseou-se no núcleo de significado central que faz alusão à adaptação positiva diante de mudanças e adversidades para elaborar a seguinte definição para resiliência:
[...] um processo dinâmico de adaptação positiva que envolve crescimento e evolução do indivíduo diante de situações avaliadas como significativamente adversas. Essa definição inclui um componente pessoal na avaliação, a interpretação do que seja adverso, e explica porque algumas situações são tidas como difíceis por uma pessoa e não o são por outra. (MARTINS, 2014, p. 584).
Carvalho, Teodoro e Borges (2015) ponderam que resiliência não se refere somente a habilidades psicológicas e disposicionais dos indivíduos, mas também à capacidade destes de utilizar sistemas de suporte familiar e social para lidar melhor com situações adversas e com o estresse, rumo a uma adaptação bem-sucedida. Concluem que é também processual e construída nas experiências de vida, de modo que pode ser entendida como uma capacidade dinâmica do sujeito de, em determinados momentos e de acordo com as circunstâncias, lidar com adversidade, não sucumbindo a ela.
Diante do exposto, será adotado como conceito de resiliência neste trabalho aquele sugerido por Martins (2014), por incorporar as principais tendências encontradas nos estudos mais atuais sobre o assunto. A seguir, são apresentados alguns dos constructos relacionados à resiliência.
2.2 Fatores de risco
Com base na perspectiva que entende resiliência como um processo dinâmico de interação entre indivíduo e meio ambiente, faz-se necessário o esclarecimento do que sejam fatores de risco e fatores de proteção, uma vez que a condição resiliente pressupõe equilíbrio entre esses fatores. Esta subseção trata do conceito de fatores de risco.
Waller (2001) definiu fatores de risco como influências, ocorrendo em qualquer nível sistêmico (individual, familiar, comunitário ou social), que ameacem resultados positivos de adaptação. A autora identifica dois tipos básicos de fatores de risco: aqueles que configuram circunstância de vida desafiadoras e os que se caracterizam como traumas.
Palludo e Koller (2005) citam como fatores de risco individuais características como gênero, problemas genéticos, carência de habilidades sociais e intelectuais e características psicológicas limitadas. Como fatores de risco ambientais, os autores citam os eventos estressantes da vida, a ausência de apoio social e afetivo e o baixo nível sócio econômico.
Taboada, Legal e Machado (2006, p.109) apontam que: “...estar exposto a uma situação de risco não determina o desenvolvimento de alguma patologia ou comportamento de risco, mas está de alguma forma associada”. Seguindo a tendência de se estudar resiliência como processo, os autores defendem que a presença de consequências negativas advindas de situações de risco dependerá também de outros fatores, por exemplo, os fatores de proteção, e que o risco se dá de forma processual, não de forma estática, linear.
Oliveira (2007, p.25) trata fatores de risco como “os obstáculos individuais ou ambientais que teriam a propriedade de aumentar a vulnerabilidade de um indivíduo diante de determinados eventos”. A autora pondera que se deve ter cautela ao associar contingências da vida com fatores de risco propriamente ditos, pois as pessoas podem interpretar as mesmas experiências de maneiras distintas. Uma condição ameaçadora para um pode ser fonte de oportunidades para outro.
Wright, Masten e Narayan (2013) tratam adversidade, risco e fatores de risco como conceitos diferenciados. Definem adversidade como perturbações ao funcionamento ou viabilidade de um sistema ou experiências que ameaçam a adaptação ou o desenvolvimento. Risco, para os autores, é uma elevada probabilidade de um resultado indesejável. Já fatores de risco são características mensuráveis em um grupo de indivíduos ou uma situação que tem probabilidade de trazer resultados negativos levando em consideração critérios específicos.
Wright, Masten e Narayan (2013) também contribuem para os estudos com a definição de risco cumulativo ou acumulado. Para os autores, risco acumulado refere-se ao aumento no nível de risco devido à presença de múltiplos fatores de risco, a múltiplas ocorrências do mesmo fator ou os efeitos acumulados de adversidades contínuas. Acrescentam que fatores de risco raramente ocorrem isolados. Pessoas em situações de alto risco, especialmente crianças, são expostas a múltiplas adversidades que se estendem ao longo do tempo, às vezes, por longos períodos de suas vidas. Normalmente, os resultados pioram quando os fatores de risco se acumulam e, consequentemente, a resiliência se torna menos comum. Logo, é crítico examinar a acumulação de fatores de risco a fim de se predizer e entender os resultados do desenvolvimento dos indivíduos.
Há um outro aspecto em que se as condições de adversidade dentro de um dado período de tempo ocorrerem repetidamente, os efeitos serão acumulativos ao longo do tempo decorrido. Múltiplas adversidades, ocorrendo de forma recorrente, têm efeitos deletérios cumulativos na história da pessoa. Por vezes, esses efeitos ocorrem repetidamente em uma mesma área da vida, gerando o que nós chamamos de “área sensível da vida”.
Assim é possível perceber que os fatores de risco têm importante atuação no processo de resiliência, tendo em vista que são responsáveis por dificultar a adaptação dos indivíduos e gerar resultados indesejáveis, especialmente quando pessoas estão expostas ao risco por períodos prolongados ou a uma grande variedade de fatores de risco ao mesmo tempo. Pensar em maneiras de reduzir os fatores de risco ambientais e fornecer apoio psicológico para que os indivíduos aprendam a lidar com os fatores de risco individuais podem ser um caminho para auxiliar o processo de resiliência. Não se pode ignorar, entretanto, que as pessoas podem interpretar de maneiras diferentes os mesmos eventos ou eventos semelhantes, de modo que os fatores que representam risco para uns podem ser encarados como oportunidades por outros.
2.3 Fatores de proteção
Outro conceito bastante encontrado nos estudos sobre resiliência é o de fatores de proteção. Para Rutter (1987), os fatores de proteção têm quatro funções importantes: redução do impacto do risco, redução de reações negativas em cadeia, estabelecimento e manutenção da autoestima e da autoeficácia e criar oportunidades que revertam os efeitos do estresse.
Waller (2001) define os fatores de proteção como aqueles que facilitam resultados positivos, operando como amortecedores entre os indivíduos e os fatores de risco que infringem seu bem-estar.
Segundo Job (2003), fatores de proteção são aqueles que amenizam ou reduzem as influências negativas de se aceitar o risco, ainda que estes também possam atuar independentemente da existência deles.
Palludo e Koller (2005, p. 188) afirmam que “os fatores de proteção têm a função de auxiliar o indivíduo a interagir com os eventos de vida e conseguir bons resultados, consequentemente, incrementando o processo de resiliência.”
Ribeiro et al. (2011, p. 628) têm uma visão diferente quanto à relação entre fatores de risco e fatores de proteção:
[...] os fatores de risco e os de proteção não constituem, necessariamente, categorias dicotômicas, uma vez que ambos dependem do contexto e das características individuais. Fatores de risco e proteção podem originar-se de fontes tanto internas como externas e influenciar-se mutuamente ao longo do tempo.
Wright, Masten e Narayan (2013) definem fatores de proteção como aqueles que predispõem resultado positivos particularmente em situações de risco. Contribuem também com a definição de proteção cumulativa ou acumulada. Para os autores, proteção acumulada é a presença de muitos fatores de proteção na vida de um indivíduo.
Wright, Masten e Narayan (2013) elencaram exemplos de fatores de proteção e os organizaram em quatro categorias: características da infância (habilidade de formar e manter relacionamentos positivos com outras crianças, temperamento social e adaptativo, etc.), características da família (ambiente familiar estável e apoiador, pais envolvidos na educação dos filhos, vantagens socioeconômicas, etc.), características comunitárias (vizinhança segura, baixos níveis de violência na comunidade, escolas eficientes, saúde pública de qualidade, etc.) e características culturais (proteção e prevenção contra opressão ou violência política, políticas de proteção à criança, etc.).
Como visto, muitos autores entendem fatores de proteção como aqueles que ajudam o indivíduo obter resultados positivos, diminuindo os impactos dos fatores de risco e ajudando na manutenção da autoestima e da autoconfiança. Assim como os fatores de risco, os fatores de proteção podem ter origem interna (características individuais) ou externa (características da família, da comunidade e da cultura).
A fim de facilitar o desenvolvimento da resiliência, deve-se refletir sobre como aumentar a presença de fatores de proteção durante a vida.
2.4 Adaptação positiva
Outro conceito muito encontrado na literatura e que deve ser esclarecido é o de adaptação positiva. Infante (2005), Barlach (2005) e Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008) são os principais estudos que tratam desta concepção.
Infante (2005, p. 27) afirma que:
desajuste. Em ambos os casos, se a adaptação positiva ocorre, apesar da exposição à adversidade, considera-se uma adaptação resiliente.
Infante (2005), assim como Barlach (2005), apontam que essa visão da adaptação positiva como o alcance de expectativas sociais ou inexistência de desajustes traz uma forte conotação ideológica, uma vez que se baseia em expectativas de um desenvolvimento “normal”, que pode variar conforme a cultura e a sociedade na qual ocorre o processo. A autora reflete também sobre a heterogeneidade nas diferentes áreas do desenvolvimento humano, uma vez que é impossível esperar uma adaptação resiliente por igual em todas as áreas do desenvolvimento.
Infante (2005) conclui que para identificar resiliência é necessário que exista adaptação positiva. Essa adaptação pode ser determinada pelo desenvolvimento de algum aspecto do indivíduo ou pela ausência de condutas disruptivas. Em ambos os casos, é necessário considerar que o conceito de “desenvolvimento normal” pode particularizar cada grupo cultural, que a resiliência pode ser observada em condutas ou áreas específicas do desenvolvimento humano e que é necessário fortalecer a resiliência ao longo de todo o ciclo da vida.
De acordo com Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008), adaptação é o processo no qual o indivíduo percebe e diferencia situações positivas e negativas e reage a elas, alterando o ambiente externo e alterando a si mesmo. Destaca que adaptação não significa conformismo ou conformidade social; trata-se de um elemento transformador do ambiente e autotransformador; processo de administração da própria subjetividade.
Percebe-se, então, que adaptação positiva é necessária para a identificação da resiliência e, ao avaliá-la, deve-se considerar o contexto sociocultural em que está inserida. Por fim, deve-se encarar adaptação como um processo de administração da própria subjetividade.
2.5 Fatores de resiliência de acordo com Reivich e Shatté
Em seu livro The Resilience Factor: 7 Keys to Finding Your Inner Strength and
Overcoming Life’s Hurdles, publicado em 2002, os pesquisadores da universidade da
total de resiliência ou RQ (Resilience Quotient). Enfatizam, assim, o desenvolvimento de atributos pessoais como principal forma de promover a resiliência.
A seguir, com base no livro de Reivich e Shatté (2002), do qual derivam os estudos de Barbosa (2006) e Oliveira (2007), e nos estudos de outros pesquisadores que também tratam dessas habilidades, serão apresentadas as definições de cada fator, bem como sua relação com a resiliência.
2.5.1 Administração de emoções
Para Reivich e Shatté (2002), administração das emoções se trata da habilidade de permanecer calmo sob pressão. Pessoas resilientes usam um conjunto bem desenvolvido de habilidades que os ajudam a controlar suas emoções, atenção e comportamentos.
Autorregulação é importante para a formação de relacionamentos íntimos, sucesso no trabalho e na manutenção da saúde física. Pessoas que têm dificuldade para administrar suas emoções normalmente esgotam emocionalmente seus parceiros em casa e são difíceis de lidar no ambiente de trabalho. Pessoas com pouca habilidade de administrar suas emoções também têm dificuldade para construir e manter amizades (REIVICH; SHATTÉ, 2002). E, como já foi visto, o desenvolvimento de relacionamentos está entre os fatores que protegem os indivíduos de adversidades, auxiliando o processo de resiliência.
Os autores também ponderam que nem toda emoção precisa ser controlada. Nem toda raiva, tristeza, ansiedade ou culpa devem ser minimizadas ou reprimidas. Ao contrário, a expressão das emoções, positivas ou negativas, é saudável e construtiva; de fato, a expressão adequada das emoções faz parte do processo de resiliência. Porém, assim como a vida se torna fatigante e monótona quando o indivíduo não se permite expressar suas emoções, também é prejudicial para o seu desenvolvimento ser escravo das próprias emoções (REIVICH; SHATTÉ, 2002).
Outro autor que estudou a administração de emoções foi Sabbag (2012), o qual preferiu chamar essa habilidade de temperança. De acordo com seu ponto de vista:
[...] emoções afetam comportamentos e sentimentos do indivíduo, e a expressão delas fornece informação aos outros envolvidos, para que eles regulem sua relação com o indivíduo. Ficar ruborizado ou chorar, por exemplo, tem essa função. Toda emoção envolve mobilização de energia psíquica, por isso o seu excesso exaure e causa distresse (SABBAG, 2012, p. 90).
avaliar e decidir. Quando as emoções ocorrem, podem interromper processos mentais como respostas rápidas a mudanças ambientais. Por fim, afirma que resiliência é uma forma de resistência flexível, e requer que emoções sejam experimentadas sem excessos.
2.5.2 Controle de impulsos
Para Oliveira (2007), controle de impulsos pode ser compreendido como a habilidade de se postergar o recebimento de gratificações. Comportamentos dessa natureza auxiliam na avaliação de situações desafiadoras antes de qualquer ação diante delas, o que permite o indivíduo fazer melhores escolhas quanto a estratégias de enfrentamento.
Para Reivich e Shatté (2002), controle de impulsos e administração de emoções estão intimamente relacionados. Segundo os autores, pessoas que atingem um alto escore no fator controle de impulsos do RQ Test tendem a ter um bom resultado no fator de administração de emoções. Eles argumentam que a conexão entre esses fatores existe porque tocam em sistemas de crenças similares. Se o controle de impulsos é baixo, o indivíduo toma como verdadeira a primeira crença impulsiva relativa à situação e age de acordo, muitas vezes, produzindo consequências negativas que podem dificultar a resiliência.
Oliveira (2007) afirma que o controle de impulsos e a administração emocional são fundamentais para que se possa avaliar adequadamente qualquer situação e escolher a melhor estratégia de enfrentamento.
2.5.3 Otimismo
Segundo Reivich e Shatté (2002), pessoas resilientes são otimistas, acreditam que as coisas podem mudar para melhor, têm esperança e acreditam que controlam a direção de suas vidas. Para os autores, otimismo significa ver o mundo como relativamente brilhante e implica que o indivíduo otimista acredita na própria capacidade de lidar com as adversidades que inevitavelmente surgirão no futuro.
A percepção positiva das experiências é essencial para o indivíduo resiliente. Ao formar uma visão positiva e construtiva do problema, o indivíduo tem maior probabilidade de conseguir resolvê-lo. Reclamar, escapar e outras respostas similares vão contra a resolução do problema e são consideradas estratégias negativas de enfrentamento (MALLAK, 1998).
As pesquisas de Reivich e Shatté (2002) mostram que otimismo e autoeficácia estão relacionados positivamente. Otimismo traz grandes resultados quando ligado à verdadeira autoeficácia, pois motiva o indivíduo a buscar soluções e continuar trabalhando para melhorar a sua situação. Ressaltam, porém, que de nada adianta um otimismo irrealista; de fato, esse tipo de otimismo pode levar pessoas a ignorar reais ameaças para as quais precisam se preparar. É preciso, então, manter um olhar positivo sem ignorar os aspectos negativos da realidade e identificando os fatores que podem ser influenciados pela ação do indivíduo.
Segundo Oliveira (2007, p. 36):
[...] Deve-se considerar, ainda, que determinados aspectos da realidade estão sob o controle do indivíduo e outros, não. Portanto, uma atitude otimista está muito mais relacionada às ações possíveis sobre fatores que dependem do indivíduo do que sobre aqueles que não podem ser modificados. Quanto a esses últimos, note-se que sua aceitação é a melhor estratégia de enfrentamento possível.
Otimismo realista permite simultaneamente o reconhecimento das conquistas de si próprio e de outros e a aceitação da responsabilidade por desafios e situações difíceis (LUTHANS; YOUSSEF, 2007). A existência do otimismo realista possibilita ao indivíduo transcender a posição de vítima das circunstâncias externas e se desenvolver, adquirindo aprendizados a partir dos acontecimentos e situações adversas (BARLACH; LIMONGI-FRANÇA; MALVEZZI, 2008). Como já mencionado, é interessante aliar otimismo à autoeficácia a fim de se obter melhores resultados.
Youssef e Luthans (2007) também tratam da ideia de que o otimismo tem que ser realista e, além disso, flexível. O otimismo realista e flexível pode servir como fator de proteção, evitando que indivíduos muito esperançosos ambicionem objetivos pouco realistas. O otimismo também pode diminuir o senso de culpa e a responsabilidade pessoal que o próprio indivíduo se impõe quando o constante aparecimento de problemas e complicações ameaça tornar uma meta inalcançável (YOUSSEF; LUTHANS, 2007).
2.5.4 Análise causal
discernir as causas de seus problemas, é provável que volte a cometer os mesmo erros continuamente.
Baseados nos estudos de Martin Seligman et al. (1978), Reivich e Shatté (2002) apontam que existe um estilo de pensamento bastante importante para a análise causal: o estilo explicativo, já mencionado no tópico sobre otimismo. O estilo explicativo de uma pessoa pode ser codificado em três dimensões: pessoal (“eu - eu não”), permanente (“sempre – nem sempre”) e universal (“tudo – nem tudo”). Uma pessoa com estilo explicativo do tipo “eu, sempre, tudo” automaticamente acredita que causou o problema (eu), que ele vai durar para sempre e é imutável (sempre) e que vai prejudicar todos os aspectos de sua vida (tudo). Quando um problema aparece, um pessoa “eu não, nem sempre, nem tudo” acredita que outras pessoas ou circunstâncias causaram o problema (eu não), que é transitório e mutável (nem sempre) e que não afetará muito em sua vida (nem tudo).
Segundo Reivich e Shatté (2002), é fácil ver como o estilo explicativo afeta a análise causal. As pessoas que enxergam as causas de seus problemas como permanentes e universais não conseguem perceber uma maneira de mudar sua situação. Elas se sentem desamparadas e sem esperança. Pessoas que percebem as causas como não permanentes e nem universais são capazes de gerar soluções que podem colocar em prática.
Entretanto, as pessoas mais resilientes são aquelas que têm flexibilidade cognitiva e podem identificar todas as causas significantes das adversidades que enfrentam, sem ficarem restritas a um estilo explicativo específico. Elas são realistas o bastante para não ignorar os fatores que são permanentes ou universais. Elas também não culpam outros pelos próprios erros para preservar sua autoestima ou absolver a si próprios de sua culpa. Também não perdem tempo pensando nos eventos e circunstâncias fora de seu controle. Elas focam nos fatores que podem controlar e assim conseguem superar as adversidades (REIVICH; SHATTÉ, 2002).
2.5.5 Empatia
A empatia traz consequências relevantes para o ambiente de trabalho. Pessoas com pouca empatia podem ter problemas em desenvolver redes de relacionamento. Gerentes que não conseguem interpretar os sinais não verbais dos membros de sua equipe, por exemplo, enfrentam dificuldades para entender o que motiva seus colaboradores (REIVICH; SHATTÉ, 2002).
Em seus estudos relacionados à resiliência organizacional, Powley (2009) definiu as etapas através da quais uma organização “ativa” sua resiliência diante de situações de crise. Entre elas está a etapa que chamou de compassionate witnessing1, que envolve reconhecer e sentir empatia pelos outros. Segundo o autor, durante uma situação de crise, compassionate witnessing ativa resiliência e permite que a organização se recupere através da ação dos indivíduos que reconhecem e apoiam uns aos outros, respondendo às necessidades individuais e fornecendo encorajamento através de conexões positivas. A parte fundamental deste processo é cuidar atenciosamente (mindfully care) das pessoas ao redor, tentando entendê-las ao assumir seus respectivos pontos de vista ou, em outras palavras, utilizando a empatia.
De acordo com Sabbag (2012, p. 117),
[...] a empatia relevante para a resiliência vai além da sincronia, da identificação e do contágio emocional, envolve sentir o que o outro sente, e compreender suas necessidades e desejos, aceitando-os. No extremo, a empatia permite assumir a perspectiva do outro, o que significa “sincronizar” a cognição.
Sabbag (2012) afirma que empatia em grau reduzido pode fazer com que o indivíduo adote estratégias “insensíveis” e ineficazes em situações de estresse; pode perder o apoio solidário de outros; pode dificultar suas relações causando isolamento. O autor também elaborou um modelo com os estágios da empatia e como eles afetam a resiliência, conforme mostrado na figura 1.
Conforme Sabbag (2012), o primeiro grau de empatia, representado pela compreensão dos sentimentos do outro, causa alívio ao perceber que aflição do indivíduo não é a única, mas também atinge o outro. Seguindo pelo primeiro caminho da figura, chega-se ao estágio de contágio emocional. Permitir o contágio emocional contribui quando se está com ânimo negativo, pois o contato com ânimos positivos interrompe e altera o humor. Em seguida, ocorre a formação de vínculos emocionais que é importante para a convivência em família e para o trabalho em grupo. Com o vínculo, o indivíduo é forçado a atuar frente aos sentimentos do outro. Assim, quando há vínculo, há espaço para consolar e confortar mutuamente.
Fonte: Sabbag (2012).
Seguindo o segundo caminho da figura 1, lidar com sentimentos do outro leva à aceitação dele, o que não quer dizer concordância ou cumplicidade, apenas o reconhecimento de que todos são falíveis, imperfeitos e sujeitos a contingências. Em seguida, aceitar a perspectiva do outro obriga a considerar diferentes posições, opiniões e modos de ser, o que geralmente estimula a flexibilidade mental. Isso amplia a compreensão na direção de uma ética de convivência e de respeito escrupuloso entre todos (SABBAG, 2012).
Sabbag (2012) afirma que esse último estágio da empatia afeta a visão de mundo do indivíduo. Nesse estágio, os valores e comportamentos são moldados pela consciência moral. Acrescenta que além de contribuir para o processo de resiliência, nesse estágio, a empatia gera bem-estar.
2.5.6 Autoeficácia
Segundo o autor, essa perspectiva eficaz resulta em realização pessoal, reduz o estresse e a tendência à depressão.
Bandura (1994) também identificou maneiras de desenvolver a autoeficácia no ambiente de trabalho, a saber: ter experiências que gerem profundo conhecimento (domínio) sobre um assunto, desenvolver aprendizagem vicária ou indireta (aprender através da experiência de outrem), obter feedback positivo após progressos e manter-se excitado fisiológica e psicologicamente.
Mallak (1998) define autoeficácia como a confiança que uma pessoa tem em sua habilidade de fazer uma tarefa específica em uma situação determinada. Uma pessoa com alto nível de autoeficácia empregará grandes esforços na direção de seus objetivos e será persistente em continuar com uma tarefa complexa. Acrescenta também que autoeficácia influencia no comportamento voltado para resolução de problemas.
Reivich e Shatté (2002) afirmam que, no ambiente de trabalho, pessoas que acreditam em sua habilidade de resolver problemas aparecem como líderes, enquanto aqueles que não são confiantes em sua própria eficácia perdem-se na multidão. Estes involuntariamente demonstram que duvidam de si mesmos e, por isso, seus colegas de trabalho começam a procurar pela ajuda e o conselho de outros.
Reivich e Shatté (2002) também oferecem uma visão sobre como desenvolver a autoeficácia. Argumentam que a autoestima de um indivíduo é o subproduto de seu sucesso durante a vida – superação desafios, solução de problemas, sofrer e não desistir. Para eles, conforme as pessoas vão percebendo sua trajetória de pequenos sucessos ao resolver problemas, a autoeficácia se eleva naturalmente. Job (2003) acrescenta que as pessoas vão adquirindo competência para lidar com adversidades e recuperar o equilíbrio de suas vidas a medida que vão sendo bem sucedidas.
Segundo Oliveira (2007, p. 36), autoeficácia “é a percepção do indivíduo de que é capaz de desempenhar de forma satisfatória aquilo que lhe seja solicitado”. Representa as crenças das pessoas de que podem resolver os problemas que irão surgir e a sua fé na habilidade de obterem sucesso.
2.5.7 Reaching out
Segundo Reivich e Shatté (2002), algumas pessoas deixam de vivenciar novas experiências por medo de fracassar, pois temem que isso traga consequências desastrosas. Esse estilo de pensamento inibe a ação e termina por privar o indivíduo de novos reforçadores, que poderiam auxiliá-lo na superação de dificuldades. Acrescentam que indivíduos com a habilidade de alcançar pessoas são bons em estimar o risco, têm bom nível de autoconhecimento e encontram significado e propósito em suas vidas.
3. RESILIÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO
Considerando o cenário atual em que avanços científicos e tecnológicos têm reestruturado constantemente o modo pelo qual os indivíduos se relacionam com seus semelhantes e com a sociedade em que vivem, percebe-se que a maneira de se trabalhar e a maneira de se enxergar o labor se transformaram significativamente.
Ainda que cada vez mais as organizações destinem esforços visando melhorar o seu ambiente de trabalho, não se pode ignorar que o contexto laboral moderno se tornou mais complexo e desafiador. O trabalho assalariado passou da simples, porém fatigante, rotina de atividades braçais com mínima autonomia, e evoluiu para o trabalho mental, que exige mais capacidades intelectuais, atuação proativa e assunção de riscos.
Com isso, exigências cada vez maiores passaram a recair sobre os indivíduos em todos os setores das organizações – não apenas sobre os que estão no topo do sistema – no tocante ao autogerenciamento, à responsabilidade pessoal, à objetividade, a um grau elevado de consciência e a um compromisso com a inovação e colaboração, sendo estas as grandes prioridades (JOB, 2003).
No contexto do ambiente de trabalho moderno, JOB (2003, p. 41) aponta que: O aparelho produtivo exige trabalhadores instruídos capazes de compreender os princípios de sua ação e não apenas de cumprir tarefas rotineiras; capazes de iniciativas, não só aceitando mas desejando a mudança, aderindo voluntariamente a seu trabalho e interessando-se por ele; capazes e desejosos de cooperar com os outros, não apenas com os colegas permanentes, mas dispostos à adaptação rápida a equipes mutantes e às forças-tarefas provisórias.
Diante dessas mudanças nos indivíduos e nas instituições, passou-se a buscar nos profissionais:
[...] a flexibilidade de ação, de estrutura e de vida pessoal, como meio de ajustamentos a novas contingências e condições econômicas, sociais, culturais, tecnológicas e políticas. O desempenho profissional nessas condições obriga o indivíduo a administrar sua vida profissional, ou seja, a trabalhar arduamente na reposição de si mesmo, uma vez que as referências ao seu redor, através das quais ele atribui sentido e valor para si mesmo, estão em constante alteração. Nesse sentido, as competências para a administração de sua identidade, seus papéis e seus recursos tornam-se uma condição fundamental para sua sobrevivência profissional (BARLACH; LIMONGI-FRANÇA; MALVEZZI, 2008, p. 103).
Cimbalista (2006, p. 17) traz mais algumas reflexões sobre o perfil do trabalhador moderno:
precisa se dobrar e desdobrar perante diferentes situações adversas, seja na resolução de problemas em nível individual ou grupal, no atendimento de clientes internos ou externos, no cumprimento de metas, na sua constante qualificação e atualização técnica, enfim, o trabalhador deve ser habilidoso e superar obstáculos.
Considerando as diversas rupturas trazidas pela modernidade e pelo novo perfil do trabalhador, Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008) apontam que a flexibilidade característica da resiliência é uma das competências mais necessárias para a sobrevivência dos profissionais no ambiente de trabalho moderno. Segundo Cimbalista (2006), indivíduos resilientes tornaram-se o lema da competitividade nas empresas modernas, pois, cada vez mais, estas necessitam de pessoas que se adaptem rapidamente ao novo, sejam capazes de solucionar crises e tenham atitudes proativas e alinhadas aos objetivos organizacionais.
Percebe-se, então, a relevância de se estudar o fenômeno da resiliência no contexto organizacional, e mais especificamente no ambiente de trabalho, pois se trata de um processo que é importante tanto para os profissionais atuais, na medida em que possibilita a superação das adversidades do trabalho moderno, quanto para as organizações que os empregam.
Contudo, os estudos sobre a resiliência no contexto laboral ainda estão em processo de amadurecimento. Amazarray (2010) ressalta que ainda existem algumas interpretações distorcidas sobre resiliência no âmbito organizacional. Aponta que uma delas encontra-se na tendência que alguns autores ainda têm de associar resiliência a traços de personalidade, desconsiderando sua essência processual e multidimensional, privilegiando uma perspectiva individual e não levando em consideração a organização do trabalho.
Outra distorção apontada por Amazarray (2010) estaria na propensão a enxergar resiliência sob uma perspectiva mais próxima da Física (resiliência dos materiais) do que da compreensão que as ciências humanas possuem do fenômeno. A autora conclui que, para compreender os processos de resiliência dentro do contexto de trabalho, não se pode considerar apenas as características individuais enfatizadas pela literatura de resiliência organizacional, os estudos devem englobar também a dinâmica entre os fatores de risco e de proteção presentes na organização do trabalho.
3.1 Aplicação do conceito de resiliência ao contexto de trabalho
Em seus estudos, Mallak (1998) se propõe a fornecer princípios para tornar organizações mais resilientes através de seus colaboradores. Segundo o autor, para uma organização ser resiliente, precisa de pessoas que respondam rápida e efetivamente à mudança enquanto sofrem estresse mínimo.
O autor, então, define resiliência no contexto de trabalho como a habilidade de planejar e implementar rapidamente comportamentos adaptativos positivos em resposta às adversidades do trabalho, sofrendo um nível mínimo de estresse (MALLAK, 1998).
Mallak (1998) ainda se preocupou em indicar alguns “princípios de resiliência” que ajudariam as organizações a serem mais resilientes, a saber:
a) perceber as experiências de maneira construtiva: mesmo que uma experiência cause sofrimento, deve-se visualizar o lado positivo e seguir em frente;
b) realizar comportamentos de adaptação positiva: perceber a mudança como oportunidade e não como perigo;
c) assegurar recursos externos adequados: garantir acesso a recursos adequados para permitir respostas de adaptação positiva ao se abordar uma grande variedade de possíveis situações;
d) expandir limites de tomada de decisão: prover maior autoridade de tomada de decisão para apoiar respostas de adaptação positiva e o uso de recursos para alcançar o objetivo;
e) praticar Bricolage: desenvolver a habilidade de criar soluções rápidas usando os materiais à disposição;
f) desenvolver tolerância à incerteza: desenvolver a habilidade de tomar decisões com menos informações do que o desejado;
g) construir um sistema de papéis virtuais: em uma equipe, indivíduos têm um entendimento compartilhado da missão da equipe e podem substituir qualquer de seus colegas e desempenhar qualquer das tarefas da equipe sempre que necessário.
Ainda que no trabalho de Mallak (1998) se perceba uma grande tendência a relacionar resiliência com características individuais, o autor não deixa de enxergar o fenômeno como processual e ainda atenta para a possibilidade de a organização ajudar na obtenção de resultados positivos por meio dele.
de Comportamento Organizacional Positivo (Positive Organizational Behaviour ou, simplesmente, POB). Algumas dessas capacidades apontadas pelo autor foram autoeficácia, esperança e resiliência.
Ao continuarem as pesquisas sobre Comportamento Organizacional Positivo e o constructo do Capital Psicológico, Youssef e Luthans (2007) reforçaram a ideia de que resiliência é um processo dinâmico e de que ela vai além da recuperação reativa. Resiliência permite o aprendizado e o crescimento através da superação de obstáculos. Os autores verificaram que, juntamente com autoeficácia, esperança e otimismo, resiliência tem uma relação significativamente positiva com a satisfação e a felicidade no trabalho.
Ainda de acordo com Youssef e Luthans (2007), resiliência reconhece a necessidade de se implementar medidas reativas e proativas ao se lidar com adversidades. Explicam que, de maneira reativa, resiliência reconhece que contratempos, traumas e mesmo eventos positivos, porém esmagadores podem ter um impacto destrutivo até mesmo nas pessoas mais esperançosas e otimistas e, por isso, existe a necessidade de se dar a volta por cima. Este aspecto da resiliência promove o reconhecimento de tal impacto, permitindo ao indivíduo afetado o tempo, a energia e os recursos necessários para se recuperar, recompor-se e retornar ao equilíbrio. De maneira proativa, resiliência também permite o uso dos contratempos como oportunidades para crescimento além do ponto de equilíbrio.
A ênfase estabelecida pelos estudos da psicologia clínica para o constructo da resiliência foi de trazer os indivíduos de volta aos seus níveis normais de performance. Por outro lado, no ambiente de trabalho competitivo como o de hoje, progredir de uma performance deficiente para uma performance mediana não é suficiente. Levando isso em consideração, os autores Luthans e Youssef (2007) trazem uma visão expandida da resiliência que engloba a noção de “voltar ao normal e ir além” de forma que adversidades e contratempos tornam-se oportunidades para aprendizado, desenvolvimento e florescimento.
Segundo Luthans e Youssef (2007), a dimensão proativa da resiliência promove criação de discrepâncias mesmo na ausência de ameaças externas. Isso permite que as pessoas percebam contratempos e adversidades como oportunidades para aprendizado, crescimento e desenvolvimento e que empreendam mecanismos adaptativos criativos e flexíveis, guiados por valores éticos e fortes sistemas de crenças, na direção de objetivos significantes para si próprias e para a organização.
A alta competitividade, com significativas consequências para a sobrevivência individual e organizacional, exige agora um indivíduo criativo, capaz não só de se antecipar aos fatos, mas de criar soluções inovadoras para os processos e para a sua própria inserção no mundo organizacional.
Isso demonstra a importância da resiliência no contexto de trabalho, não só como um processo de superação de adversidades, mas como uma maneira de buscar a prevenção de situações adversas e a visualização de oportunidades no ambiente laboral.
Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008) esclarecem que o termo resiliência no contexto de trabalho refere-se a existência – ou a construção – de recursos adaptativos, de forma a preservar a relação saudável entre o ser humano e seu trabalho em um ambiente em transformação, permeado por inúmeras formas de rupturas.
Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008) definem, então, resiliência no contexto de trabalho nas organizações como a construção de soluções criativas diante das adversidades presentes nas condições de trabalho e dos negócios da sociedade atual, da qual resulta um duplo efeito: a resposta ao problema em questão e a renovação das competências e do élan vital dos indivíduos.
Martins (2014, p. 585), sustentando-se na posição de Mallak (1998), Luthans, Luthans e Luthans (2004), Luthans e Youssef (2007) e Youssef e Luthans (2007), define resiliência no trabalho como:
[...] a capacidade de os trabalhadores enfrentarem adversidades significativas no contexto de trabalho, decorrente de eventos negativos ou positivos, e de responder adequada e adaptativamente a mudanças ameaçadoras que rompam a situação rotineira da vida laboral sem suspender seu desempenho normal.
Martins (2014) também cita que vários estudos demonstram o impacto positivo da resiliência sobre o desempenho de gerentes, enfrentamento de mudanças organizacionais, desempenho individual no trabalho, satisfação no trabalho, capacidade de lidar com problemas, maior participação na vida organizacional, menores índices de burnout e melhor retorno de investimentos. Por fim, recomenda que
[...] as organizações promovam intervenções visando aumentar essa capacidade psicológica de seus membros para, assim, habilitá-los a enfrentarem de modo mais produtivo, mais adaptativo e menos imobilizante as dificuldades do trabalho, o que reverteria em benefícios para o indivíduo-trabalhador e para a organização (MARTINS, 2014, P. 586).
Ressalta-se que o entendimento do processo de resiliência no contexto de trabalho pode ajudar também na identificação de fatores de risco e de proteção, permitindo a elaboração de estratégias para mitigar aqueles e aperfeiçoar estes, contribuindo assim para a construção de um ambiente de trabalho saudável e cheio de significado.
3.2 Fatores de risco e fatores de proteção no ambiente de trabalho
Apesar de seu caráter vital para a sobrevivência e expressão da identidade do ser humano no mundo moderno, o trabalho também pode ser fonte de sofrimento e representar um ambiente com consideráveis riscos para os trabalhadores, conforme Ribeiro et al. (2011, p. 626):
Em diversas situações o contexto de trabalho repercute negativamente na vida pessoal dos empregados, forçando-os a adaptar-se às necessidades organizacionais, o que gera conflitos familiares, empobrecimento do significado e sentido do trabalho, desgaste e adoecimento físico e psíquico do trabalhador.
Logo, é relevante para o estudo de resiliência no trabalho conhecer alguns fatores que a influenciam dentro do contexto organizacional.
Job (2003) identificou algumas das principais causas de sofrimento nas organizações, a saber: pressão e responsabilidade no trabalho, incapacidade de aceitar as próprias falhas, culpa pela desinformação, falta de tempo para a família, falta de apoio de pares/superiores, frustração, falta de domínio sobre o futuro, falta de reconhecimento, “conteúdo significativo” do trabalho insuficiente (pouca liberdade de criação, autonomia das atividades, rotina), tarefas estafantes, repetitivas e pesadas e que demandem esforço físico elevado, doença e suas consequências (discriminação, vergonha e sentimento de inutilidade), medo da perda do emprego, obrigação de ter que efetuar cortes, enxugamento ou redução de pessoal e assédio moral. O autor também se preocupou em identificar alguns dos possíveis fatores de proteção a um trabalhador dentro de um contexto de trabalho adverso, a saber: autonomia, autoestima, respeito, reconhecimento, participação da família e dos amigos e apoio dos pares e das chefias superiores.
